Coronavirus (COVID-19) : une prolongation des mesures d’exonération et d’aide au paiement !

Pour rappel, certains employeurs bénéficient d’une exonération totale des cotisations et contributions sociales patronales de sécurité sociale, à l’exception des cotisations affectées aux régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

Cette exonération est applicable sans limite de niveau de rémunération pour les employeurs ayant des salariés relevant du régime général ou du régime agricole de sécurité sociale.

Ces mêmes employeurs peuvent également bénéficier d’une aide au paiement de leurs cotisations et contributions sociales restant dues après l'application de cette exonération.

Cette aide est égale à 20 % du montant des rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi ouvrant droit à l’exonération.

Les travailleurs indépendants, les travailleurs non-salariés agricoles et les mandataires sociaux qui remplissent les conditions nécessaires au bénéfice de l’exonération destinée aux entreprises durement touchées par la 2de vague de l’épidémie (activité principale, lieu d’exercice, fermeture ou baisse du chiffre d’affaires) peuvent également bénéficier de ce dispositif.

• Prolongation du dispositif

Pour rappel, les employeurs de moins de 250 salariés appartenant aux secteurs S1 ou S1 bis (tels que définis pour le bénéfice du Fonds de solidarité) pouvaient bénéficier de l’exonération et de l’aide au paiement pour les périodes d'emploi courant jusqu'au 31 décembre 2020 ou, pour les employeurs pour lesquels l'interdiction d'accueil du public aurait été prolongée au-delà de cette date, jusqu'au dernier jour du mois précédant celui de l'autorisation d'accueil du public.

Le gouvernement vient de prolonger le bénéfice de l’exonération et de l’aide au paiement de 2 mois.

Dorénavant, les employeurs concernés peuvent bénéficier de ces dispositifs pour les périodes d’emploi courant jusqu’au 28 février 2021, ou pour les employeurs pour lesquels l’interdiction d’accueil du public aurait été prolongée, jusqu’au dernier jour du mois précédant celui de l’autorisation d’accueil du public.

De la même manière, les travailleurs indépendants, les travailleurs non-salariés agricoles et les mandataires sociaux qui remplissent les conditions nécessaires au bénéfice de cette exonération, peuvent également bénéficier de ce dispositif pour les périodes d’emploi courant jusqu’au 28 février 2021.

• Plafonnement des montants d’exonération et d’aide au paiement

Pour rappel, le montant cumulé perçu par l'employeur au titre des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations mis en place à l’occasion de la 1re et de la 2e vague de l’épidémie était limité à 800 000 €.

Cette limite est désormais fixée à 1,8 M€.

Notez que sont également revalorisés les plafonds applicables aux employeurs dont l'activité principale relève :

• du secteur de la pêche et de l'aquaculture : 270 000 € contre 120 000 € auparavant ;
• du secteur de la production agricole primaire : 225 000 € contre 100 000 € auparavant.

Nouveaux aménagements pour le forfait social au taux de 10 % !

Pour rappel, le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne salariale permettant aux salariés d’acquérir des valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise. Les salariés, comme les entreprises, peuvent effectuer des versements sur ce PEE.

Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.

Depuis le 1er janvier 2019, l’abondement de l’employeur à la contribution des salariés au PEE, en vue de l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée, est soumise à un forfait social de 10 %, pour les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) employant au moins 50 salariés.

Pour information, le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations sociales mais assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG).

Dans l’objectif de favoriser l’actionnariat salarié, les règles applicables en matière de forfait social au taux de 10 % viennent d’être aménagées.

• Suppression du forfait social sur l’abondement de l’employeur pour les années 2021 et 2022

Le forfait social de 10 % est supprimé pour les années 2021 et 2022, dans le cas où l’abondement de l’employeur complète les versements volontaires des salariés sur les plans d’épargne destinés à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise liée.

Cette exonération est applicable aux versements effectués entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2022.

Concernant les modalités de déclaration, l’Urssaf précise que le montant de ce forfait social est à déclarer sous le CTP 578 ainsi que sous le CTP 682, afin de tenir compte de l’exonération.

• Forfait social de 10 % sur le versement unilatéral de l’employeur

A compter du 1er janvier 2021, le bénéfice du forfait social au taux réduit de 10 % est étendu au versement unilatéral de l’employeur, destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise liée.

Le montant de ce forfait social est également à déclarer sous le CTP 578.

Entreprise de transport et indemnité repas : tout dépend des horaires !

Un salarié, agent de transport, est employé par une entreprise qui dépend de la convention collective nationale des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport.

Alors que cette convention prévoit le versement d’une indemnité de repas aux salariés obligés de prendre leur repas hors de leur lieu de travail en raison d'un déplacement nécessité par leur activité, un salarié constate qu’il ne la perçoit pas pour la période du déjeuner. Ce qu’il conteste auprès de son employeur…

Ce dernier lui rappelle toutefois qu’aux termes de la convention collective, un salarié est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail s’il effectue un service dont l'amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11h45 et 14h15, soit entre 18h45 et 21h15.

Or, constate l’employeur, le salarié ne travaille pas entre 11h et 12h, de sorte que la période travaillée ne couvre pas entièrement la période comprise entre 11h45 et 14h15. Plus exactement, il débute sa première tournée à 7h, bénéficie d’une pause d’une heure entre 11h et 12h, démarre sa seconde tournée à 12h et finit sa journée à 14h30.

Parce que ses horaires s’échelonnent de 7h à 11h et de 12h à 14h30, il n’a donc pas droit à son indemnité repas pour la période du midi, selon l’employeur…

Et selon le juge, puisque le salarié n’effectue pas un service dont l’amplitude couvre entièrement la période comprise entre 11h45 et 14h15.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des aménagements pour les salariés du particulier employeur

Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés employés à domicile et les assistants maternels peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

• Indemnités d’activité partielle

Le particulier employeur doit verser à son salarié une indemnité relative aux heures non travaillées au titre de l’activité partielle, dans la limite de la durée fixée par les conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels, dès lors que ces conventions sont applicables.

Le gouvernement vient de fixer l'indemnité horaire versée par l'employeur à 80 % de la rémunération nette prévue au contrat pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

L’employeur est ensuite remboursé à hauteur de 65 % de la rémunération nette du salarié, pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

Ce remboursement est effectué par les différents organismes chargés du recouvrement des cotisations sociales : Urssaf, Caisses générales de la Sécurité sociale (DOM), caisses de MSA, caisse de sécurité sociale de Mayotte et caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre-et-Miquelon.

• Justificatifs fournis par l’employeur

Les particuliers employeurs plaçant leur salarié en position d’activité partielle doivent tenir à la disposition de Pôle Emploi et des organismes chargés du recouvrement des cotisations sociales certains documents aux fins de contrôles. Ainsi :

• les travailleurs non salariés ou les mandataires sociaux mis dans l’impossibilité d’exercer leur activité du fait de mesures de restriction en raison de l’état d’urgence sanitaire, qui placent leur salarié en activité partielle entre le 1er novembre 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire devront présenter :

• ○ un justificatif prouvant la nature de l’activité exercée ;
• ○ une déclaration sur l’honneur que l’entreprise fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public.

• ceux qui emploient un salarié ayant la qualité de personne vulnérable et présentant un risque de développer une forme grave d’infection liée au coronavirus, qui, à ce titre, est placé en activité partielle entre le 1er novembre 2020 et jusqu’au dernier jour du quatrième mois suivant le mois où a pris fin l’état d’urgence sanitaire, devront présenter le certificat médical du salarié concerné ;
• ceux qui emploient un salarié dont l’activité exercée à domicile fait l’objet de mesures de restriction en raison de l’état d’urgence sanitaire et qui est placé en activité partielle entre le 1er novembre 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire, devront présenter une attestation sur l’honneur, établie par ce salarié, certifiant la nature de l’activité exercée ainsi que les heures non travaillées donnant lieu à indemnité.

Coronavirus (COVID-19) et garde d’enfant : activité partielle ou arrêt de travail ?

Le président de la République a annoncé mercredi 31 mars 2021 la fermeture des établissements scolaires et des crèches à partir du mardi 6 avril 2021.

Dans ce contexte, des mesures dérogatoires ont été mises en place afin d’indemniser les personnes n’ayant pas de solution de garde pour leur enfant.

Ainsi, si le télétravail se révèle impossible, les parents peuvent être placés, selon leur statut professionnel, en activité partielle ou en arrêt de travail, s’ils doivent :

• garder leur enfant dont la classe ou l’établissement d’accueil est fermé ;
• garder leur enfant identifié comme cas contact.

Ces mesures concernent les parents, ou les personnes détentrices de l'autorité parentale, d’enfant de moins de 16 ans ou d’enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.

• Salariés privés : activité partielle

Les parents salariés de droit privé peuvent être placés en activité partielle.

Pour ce faire, l’assurance maladie précise que le salarié doit remettre à son employeur :

• une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des 2 parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant pour les jours concernés ;
• un justificatif attestant de la fermeture de l’établissement/classe/section selon les cas (fourni par l’établissement scolaire ou à défaut par la municipalité) ;
• ou un document de l’Assurance Maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc respecter une mesure d’isolement.

Une fois ces documents transmis, il appartiendra à l’employeur de procéder à la déclaration d’activité partielle.

• Travailleurs non-salariés : arrêt de travail dérogatoire

Les travailleurs non-salariés peuvent, quant à eux, être placés en arrêt de travail dérogatoire. Ces derniers peuvent, à ce titre, bénéficier d’indemnités journalières dérogatoires, à raison d’un seul des 2 parents à la fois.

Cet arrêt de travail peut être fractionné et partagé entre les 2 parents de manière à leur permettre éventuellement de concilier la poursuite de leur activité professionnelle avec la garde de leur enfant.

L’assurance maladie met en place un téléservice « declare.ameli.fr », permettant aux catégories professionnelles suivantes de déclarer elles-mêmes leur arrêt de travail :

• professions libérales ;
• artisans-commerçants ;
• professionnels de santé ;
• artistes auteur ;
• stagiaires de la formation professionnelle ;
• gérants salariés.

Le téléservice declare.ameli.fr permet également aux organismes de formation ainsi qu’aux particuliers employeurs de déclarer l’arrêt de leur employé, stagiaire de la formation professionnelle, assistante maternelle ou encore garde d’enfant à domicile.

Pour les travailleurs relevant du régime agricole, la MSA met également en place un téléservice declare.msa.fr, permettant aux catégories professionnelles suivantes de déclarer elles-mêmes leur arrêt de travail :

• non-salariés agricoles ;
• dirigeants salariés ;
• employeurs des stagiaires de la formation professionnelle ;
• employeurs des salariés de droit public des chambres d’agriculture.

Dans tous les cas, que le travailleur soit salarié de droit privé ou travailleur non salarié, l’assurance maladie précise que, dans la situation où l’enfant est testé positif à la Covid-19, il est possible de demander un arrêt de travail pour personne cas contact identifiée par l’Assurance Maladie.

L’employeur doit se renseigner sur les dangers encourus par le salarié !

Un salarié, menuisier, a déclaré une maladie professionnelle causée par l’inhalation de poussières de bois. Il demande que soit reconnue la responsabilité de son employeur pour faute inexcusable.

En vertu de son contrat de travail, il estime que son employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Y compris lorsqu’il s’agit de les protéger des maladies professionnelles pouvant être contractées du fait de produits fabriqués ou utilisés de l’entreprise !

Responsabilité contestée par l’employeur : il n’avait pas conscience de la situation du salarié, estime-t-il. Pour preuve, la maladie professionnelle du salarié a été portée à sa connaissance plus de 3 ans après la 1re constatation médicale de cette maladie, dont il n’avait pas eu connaissance à l’époque. Il ne peut donc pas lui être reproché de ne pas avoir été informé des problèmes de santé de son salarié.

Le salarié ne nie pas ces constatations, mais considère qu’elles sont sans conséquences sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur : ce dernier doit se renseigner sur les dangers encourus par ses salariés, peu importe le fait que le risque lui ait été, ou non, signalé.

Ce que confirme le juge, pour qui l’employeur avait, ou aurait dû avoir, conscience du risque encouru par le salarié exposé aux poussières de bois, à la date de la 1re constatation médicale. La faute inexcusable de l’employeur doit être retenue.

Coronavirus (COVID-19) : des précisions concernant la neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun

A titre préliminaire, rappelons que le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, il était prévu que la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 31 mars 2021 ne devait pas être prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Ce dispositif devait arriver à son terme le 31 mars 2021, ce qui avait été confirmé par le gouvernement.

Finalement, il a été décidé de réactiver ce dispositif de neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun. Dans ce cadre, à compter du 1er avril 2021, la période neutralisée s’étend des périodes non travaillées allant du 1er novembre 2020 jusqu’à une date fixée par arrêté.

Le gouvernement vient de fixer cette date au 30 juin 2021.

Coronavirus (COVID-19) : le service public de l’emploi et les organismes de formation resteront ouverts pendant le 3e confinement

• Service public de l’emploi

Afin d’assurer la continuité du service public de l’emploi pendant le confinement, les opérateurs chargés de la mise en œuvre des politiques de l’emploi au niveau territorial resteront ouverts. Il s’agit des structures suivantes :

• pôle emploi,
• l’Apec,
• les missions locales,
• les cap emploi,
• les opérateurs de conseil en évolution professionnelle (CEP),
• l’AFPA.

• Organismes de formation

Les organismes de formation peuvent, quant à eux, continuer d’accueillir des stagiaires pour les besoins de la formation professionnelle, dans le cas où cette formation ne peut pas être effectuée à distance, et ce dans le strict respect des mesures sanitaires.

• Centre de formation des apprentis

Concernant les centres de formation des apprentis (CFA) :

• pour la semaine du 5 au 11 avril 2021, les formations se tiendront uniquement en distanciel pour l’ensemble des CFA ;
• pour les deux semaines suivantes, du 12 au 25 avril 2021 :

• ○ pour les CFA qui avaient prévu une fermeture liée aux vacances de printemps définies par le calendrier des vacances scolaires (zones A, B et C), tous les établissements seront fermés du 10 au 25 avril (nouvelles dates de vacances scolaires pour toutes les zones) ;
• ○ pour les CFA qui n’avaient pas prévu de fermeture pendant les vacances de printemps : les formations théoriques seront assurées à distance et les formations pratiques se tiendront sur site (ex : formations sur des plateaux techniques).

• pour la semaine du 26 avril au 2 mai 2021, les formations théoriques seront assurées à distance pour l’ensemble des CFA. Les formations pratiques, quant à elles, se tiendront sur site.

• Dispositions communes

Dans tous les cas, l’accueil en présentiel pourra être justifié en raison de la nature de l’activité ou des publics accueillis, comme les personnes ayant besoin d’un encadrement pédagogique en présentiel ou étant confrontées à des risques de fracture numérique.

Si présentiel il y a, l’accueil physique sera assuré dans des conditions de nature à permettre le respect des règles d’hygiène et de distanciation pour prévenir la propagation du virus, conformément aux recommandations sanitaires en vigueur.

Dans l’ensemble des autres cas, la formation se poursuivra à distance. Les organismes de formation et les CFA doivent s’assurer du maintien du lien, au quotidien, avec les personnes engagées dans une formation, à travers différentes modalités :

• accès à des ressources en ligne ;
• individualisation et coaching quotidien par sms ou téléphone ;
• programmation en audio ou visioconférence de temps d’échanges ;
• etc.

Dans ce cadre, le gouvernement va mettre à disposition des organismes de formation et des CFA des ressources pédagogiques.

Précisions concernant l’application de l’accord relatif au télétravail…

Le télétravail est largement utilisé depuis mars 2020, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés dans le cadre de la crise sanitaire.

Dans ce cadre, les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel au sujet du télétravail.

Cet accord, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée, traite notamment des points suivants :

• le télétravail dans l’entreprise ;
• la mise en place du télétravail ;
• l’organisation du télétravail ;
• l’accompagnement des collaborateurs et des managers ;
• la préservation de la relation de travail avec le salarié ;
• la continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail ;
• la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure.

Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est d’application obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Notez que des dispositions dérogatoires peuvent toujours être prévues par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise (ou d’établissement, ou de groupe) sur le télétravail.

La question de la prise en charge des frais professionnels du salarié en télétravail est toujours d’actualité. L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise.

Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.