Coronavirus (COVID-19) : les télétravailleurs doivent continuer à percevoir leurs titres-restaurant !

Après avoir placé la plupart de ses salariés en télétravail en raison de l’épidémie de la Covid-19, un employeur a cessé de leur attribuer des titres-restaurant.

Une décision contestée par le CSE de l’entreprise, qui considère qu’elle méconnaît le principe d’égalité de traitement entre les salariés : les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits que les salariés exécutant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise dès lors qu’ils se trouvent dans une situation comparable.

Pour le CSE, l’entreprise doit donc régulariser la situation en attribuant aux salariés en télétravail un titre-restaurant pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier.

L’entreprise, quant à elle, estime que le principe d’égalité de traitement entre les salariés ne s’oppose pas à ce que soient réglées de manière différente des situations différentes, pourvu que la différence de traitement qui en résulte soit fondée sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et en rapport avec l'objet des titres-restaurant.

Or, ici, l’entreprise constate que les salariés en situation de télétravail ne répondent pas aux conditions nécessaires pour bénéficier des titres-restaurant, comme le démontrent les éléments suivants :

• les titres-restaurant ont pour objectif de permettre aux salariés de se restaurer lorsqu’ils ne disposent pas d’un espace pour préparer un repas, ce qui ne s’accorde pas avec le fait que le salarié en télétravail dispose de sa cuisine personnelle et n’a pas à se limiter à des plats immédiatement consommables ;
• les conditions d’utilisation des titres-restaurant ne sont pas compatibles avec la situation des télétravailleurs. En effet, l’usage de ces titres est restreint à certains établissements à proximité du lieu de travail et sur les jours de travail, ce qui empêche leur utilisation pendant le temps libre du salarié, notamment lorsqu’il est chez lui.

Mais, tranche le juge, l’objet du titre-restaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il accomplit son horaire de travail journalier comprenant un repas. Cela n’est pas conditionné au fait que le salarié ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer celui-ci.

Ici, le refus de l’employeur d’attribuer des titres-restaurant aux télétravailleurs ne repose sur aucune raison objective.

Ainsi, les salariés en situation de télétravail au sein de la société doivent bien bénéficier de titres-restaurant pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier...

Nous attirons votre attention sur le fait que cette décision, bien que suivant la position dominante de l’administration du travail, a été prise par une juridiction du 1er degré et est susceptible d’appel.

Pour information, dans une affaire analogue, un juge a décidé de ne pas attribuer de titres-restaurant, considérant que la situation des télétravailleurs n’est pas comparable à celle des salariés travaillant sur site n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise. Affaire à suivre…

Prime : un paiement obligatoire s’il résulte d’un usage

Un salarié, en conflit avec son employeur, réclame le versement d’une prime qu’il perçoit, dit-il, depuis qu’il a été embauché. Sauf que cette prime est discrétionnaire, rétorque son employeur, comme le précise d’ailleurs son contrat de travail.

Mais le salarié insiste et rappelle que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. Il fait valoir, à ce titre, qu’il n’a pas perçu cette prime tous les ans.

Sauf qu’il lui appartient de prouver que cette prime est effectivement constante, fixe et générale. Faute de rapporter cette preuve, le juge estime que le versement de cette prime, purement discrétionnaire, ne résulte pas d’un usage… et donne raison à l’employeur !

Droit au repos et limites maximales de travail

Un salarié, employé en qualité d’informaticien, se plaint auprès de son employeur que ce dernier ne respecte pas les durées maximales de travail. Selon lui, l’employeur ne respecte pas son droit au repos, ce qui a contribué à dégrader son état de santé le conduisant à être placé en arrêt maladie.

Régulièrement d’astreinte en alternance avec son collègue 1 semaine sur 2, il se retrouve à devoir effectuer celles de son collègue lorsque ce dernier est absent, ce qui arrivé à de nombreuses reprises et pendant plusieurs semaines. Et les semaines où il est d'astreinte, il ne bénéficie pas de son repos hebdomadaire.

En outre, le salarié souligne que l’employeur ne respecte pas non plus son repos quotidien puisqu’il est amené à travailler plus de 16 heures par jour.

Mais l’employeur conteste cette version des faits, soulignant que le salarié n’apporte aucune justification à ce qu’il avance : il ne démontre pas qu’il a effectué des astreintes au-delà de ce qui lui a été rémunéré, ni qu’il ait eu à intervenir pendant ces astreintes.

Quant au repos hebdomadaire, souligne là encore l’employeur, le salarié ne démontre pas qu’il a eu à travailler au-delà de la durée légale du travail puisqu’il ne produit aucun planning précis.

Sauf qu’il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit au repos et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, rétorque le juge qui va donc dans le sens du salarié.

Concrètement, la preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail incombe donc à l'employeur.

Coronavirus (COVID-19) : mise en place de l’activité partielle pour motif de garde d’enfant !

Le président de la République a annoncé, mercredi 31 mars 2021, la fermeture des établissements scolaires et des crèches à partir du mardi 6 avril 2021.

A la suite de ces annonces, le gouvernement prévoit, pour les salariés ne pouvant télétravailler, la possibilité de demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant :

• s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ;
• s’ils sont parents d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.

La marche à suivre est la suivante : le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur, indiquant qu’il est le seul des deux parents à demander le bénéfice de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant.

Ce dernier pourra alors percevoir une indemnisation à hauteur de 84% de sa rémunération nette (100 % pour les salariés au SMIC), sans aucun reste à charge pour son employeur.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 31 mars 2021 : Activité partielle : prolongation des taux actuels de prise en charge et précisions sur les règles applicables pour la garde d’enfant

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : du nouveau concernant la garde d’enfant ? © Copyright WebLex - 2021

Prime : fixer les objectifs suffisamment tôt

Une salariée perçoit un salaire composé pour partie d’une part variable en fonction d’objectifs collectifs et individuels, déterminés tous les ans sur l’exercice comptable de l’entreprise qui s’étend du 1er avril au 31 mars de chaque année.

Elle est en désaccord avec son employeur pour le montant d’une prime annuelle, ce dernier ayant modifié les conditions d’attribution et les modalités de fixation de cette prime en cours d’exercice pour en réduire le montant. Mais l’employeur rappelle qu’il peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction.

Ce que reconnaît le juge à condition toutefois que ce soit fait en début d’exercice, et non en cours d’exécution et alors même que l’employeur prend connaissance du niveau d’exécution des objectifs.

Dans ces conditions, l'employeur ne peut, à l'issue de l'exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime. Ce qui fait donc dire au juge ici que la salariée a droit à un rappel de rémunération variable.

Fermeture des centrales à charbon : des mesures d’accompagnement pour les salariés ?

Les centrales à charbon seront arrêtées en 2022, en application de la décision du gouvernement de mettre fin à l’exploitation de ces installations particulièrement émettrices de gaz à effet de serre.

Dans ce cadre, il a fait part de son intention d’accompagner les salariés affectés par sa décision, en complément des mesures qui seront mises en œuvre par les employeurs et les branches professionnelles concernées et des dispositifs existants en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Cet accompagnement s’adresse, selon des modalités adaptées à chacun des secteurs, à la fois :

• aux salariés des entreprises exploitant les centrales à charbon ;
• aux personnels portuaires directement touchés par l’arrêt de cette activité ;
• aux salariés des entreprises sous-traitantes.

L’objectif de cet accompagnement est de maintenir dans l’emploi les salariés concernés des centrales et places portuaires en leur offrant un accompagnement renforcé qui, cumulé avec les mesures mises en œuvre par l’employeur, pourra atteindre une durée maximale de 24 mois, voire de 30 mois pour les salariés les plus proches de l’âge de la retraite.

Pour ces salariés comme pour ceux des sous-traitants, la mise en place de cellules d’accompagnement viendra notamment assurer un suivi individuel des parcours et un accès facilité aux formations.

Le 20 mars 2021, le gouvernement est venu préciser les modalités d’application de ces mesures d’accompagnement, notamment :

• les conditions de mise en œuvre du congé d'accompagnement spécifique (entrée et sortie des salariés, etc.) ;
• les missions exercées par les cellules d'accompagnement et les modalités de leur prise en charge ;
• le contenu ainsi que les conditions de signature des conventions financières et des conventions individuelles ;
• les conditions dans lesquelles les salariés des entreprises sous-traitantes peuvent bénéficier des prestations de la cellule d'accompagnement ;
• les modalités de prises en charge de cette cellule ainsi que les conditions d'établissement de la convention financière permettant l'organisation du remboursement par l'Etat des sommes versées par l'entreprise.

Ce dispositif d’accompagnement, financé par l’Etat, sera décliné sur chaque bassin d’emploi, sous l’autorité des préfets et avec tous les acteurs du service public de l’emploi.

Coronavirus (COVID-19) et vacances de Pâques : avancer les dates de congés ?

Le 31 mars 2021, un 3e confinement ainsi que la fermeture des établissements scolaires et des crèches à partir du mardi 6 avril 2021 ont été annoncés.

Ces annonces ayant un impact certain sur la vie des salariés et des entreprises, le gouvernement s’est entretenu avec les partenaires sociaux pour trouver des solutions, notamment concernant l’articulation des vacances scolaires et de l’activité partielle.

Les employeurs sont ainsi fortement invités à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires, fixées du 10 au 26 avril 2021, lorsque ces derniers avaient déjà prévu leurs congés à des dates ultérieures.

De plus, dans certains cas, l’employeur pourra imposer à ses salariés la prise de jours de congés payés ou de RTT.

Concrètement :

• un salarié parent de la zone B, initialement en vacances du 24 avril au 10 mai 2021, pourra demander d’avancer ses congés de 15 jours ;
• un salarié parent de la zone C, initialement en vacances du 17 avril au 3 mai 2021, pourra demander d’avancer sa semaine de congés si elle était prévue du 25 avril au 3 mai 2021 ;
• un salarié parent de la zone A, dont les dates de congés sont maintenues du 10 au 26 avril 2021, pourra partir en congé comme prévu.

Par ailleurs, pour faciliter les modes de gades, le gouvernement précise que les déplacements entre régions seront autorisés afin d’amener ou d’aller chercher un enfant ou plusieurs enfants chez un proche.

Dans tous les cas, si un salarié ne peut pas décaler ses congés, s’il ne dispose pas de mode de garde et s’il est dans l’incapacité de télétravailler, il pourra être placé en activité partielle.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 1er avril 2021 : Activité partielle : précisions sur l’articulation avec la période des vacances scolaires

Coronavirus (COVID-19) et 3ème confinement : encourager les salariés à poser des congés ? © Copyright WebLex - 2021

(In)égalité de traitement : une différence à justifier ?

Une salariée, responsable de magasin, dit subir une inégalité de rémunération. Elle affirme que certains responsables d’autres magasins du groupe qui l’emploie, embauchés après elle, se sont vu verser un complément de salaire qu’elle-même n’a pas perçu.

Elle réclame un rappel de salaire correspondant à ce qu’elle appelle une différence de traitement. Mais l’employeur s’y refuse…

Il explique que la salariée n’apporte aucun élément de nature à démontrer qu’elle percevait une rémunération inférieure à celle des salariés auxquels elle se comparait, faute d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison de son salaire ordinaire brut de base, de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les autres salariés.

Mais le juge ne l’entend pas de cette oreille et rappelle que, s'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, d’établir les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Ce que l’employeur ne fait pas ici, alors que la salariée établit une différence de traitement avec certains responsables de magasin recrutés après elle.

Des précisions… notamment sur l’implantation d’entreprises adaptées en prison

En 2018, le gouvernement est venu réaffirmer la vocation économique et sociale des entreprises adaptées et préciser les caractéristiques des publics recrutés dans ces entreprises.

Dans ce cadre, il est venu ouvrir les entreprises adaptées aux personnes détenues en situation de handicap.

Pour rappel, les personnes détenues ont la possibilité de participer à des activités professionnelles organisées dans les établissements pénitentiaires. Cela donne lieu à l’établissement d’un acte d’engagement par l’administration pénitentiaire.

L’acte d’engagement, signé par la personne détenue et le chef d’établissement :

• énonce les droits et obligations professionnels de celle-ci, ainsi que ses conditions de travail et sa rémunération ;
• précise les modalités selon lesquelles la personne détenue bénéficie des dispositions relatives à l’insertion par l’activité économique ainsi que des dispositions relatives aux entreprises adaptées.

Le 02 avril 2021, le gouvernement a précisé les conditions dans lesquelles les personnes détenues peuvent participer à une activité professionnelle dans le cadre du travail adapté et bénéficier d'un accompagnement, et notamment :

• les modalités de contractualisation entre l'Etat et l'entreprise adaptée et l'aide accordée à ce titre ;
• les modalités d'agrément des entreprises adaptées exerçant en milieu pénitentiaire ;
• les modalités relatives aux actions de préparation à la réinsertion des personnes détenues travaillant dans le cadre du contrat d'implantation de l'entreprise adaptée et à leur prise en charge.

• Focus sur les modalités de contractualisation

Pour rappel, pour être « adaptées » et donc, pour bénéficier des aides liées à cette qualification, les entreprises doivent signer un contrat d’objectifs pluriannuel (COP) avec le préfet de leur région d’implantation, soumis à l’avis du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle.

Le COP est conclu pour une durée maximale de 5 ans et doit être renouvelé selon les mêmes conditions. Il comprend :

• une présentation du projet économique et social de la structure visant à favoriser l'accès à l'emploi des travailleurs reconnus handicapés précisant :

• ○ les données relatives à l'identification de l'entreprise et un descriptif de ses activités,
• ○ les modalités de suivi et d'accompagnement des salariés handicapés dans leur projet professionnel ;

• la présentation des moyens mobilisés pour mettre en œuvre le projet économique et social de l'entreprise adaptée ;
• le nombre de travailleurs reconnus handicapés ouvrant droit à l'aide financière ;
• les documents administratifs, comptables et financiers à transmettre au préfet de région ;
• les modalités de suivi, d'évaluation et de résiliation du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens.

Lorsque l’entreprise adaptée exerce tout ou partie de son activité dans un établissement pénitentiaire, ce contrat doit comprendre les éléments supplémentaires suivants :

• le contrat d’implantation ;
• les caractéristiques sociales et professionnelles des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, ainsi que les modalités de leur suivi et de leur accompagnement ;
• les règles selon lesquelles sont rémunérées les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement.

Pour la conclusion de ce contrat, la proportion de personnes détenues reconnues travailleurs handicapés travaillant dans le cadre du contrat d’implantation de l’entreprise adaptée doit être compris entre 55 % et 100 %.

Cette proportion correspond au rapport entre le nombre d’heures de travail effectuées annuellement par les personnes détenues reconnues travailleurs handicapés et le nombre d’heures de travail effectuées annuellement par les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement et qui travaillent dans le cadre du contrat d’implantation de l’entreprise adaptée.

• Focus sur l’aide versée aux entreprises adaptées

L’entreprise adaptée ayant signé un acte d’engagement avec des détenus reconnus travailleurs handicapés peut bénéficier d’une aide financière dans la limite d'une enveloppe fixée par le préfet de région.

Son montant peut varier pour tenir compte de l'impact du vieillissement de ces travailleurs, ou de l'implantation en milieu pénitentiaire de l'entreprise adaptée.

L'aide est versée mensuellement à l'entreprise pour chaque poste de travail occupé en proportion du temps de travail effectif ou assimilé. Le cas échéant, le montant de l'aide est réduit à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.

Lorsque l’entreprise adaptée exerce tout ou partie de son activité dans un établissement pénitentiaire, le montant de l’aide est calculé sur la base d'une proportion de détenus reconnus travailleurs handicapés qui ne peut être supérieure à 75 % de l'effectif annuel de personnes détenues ayant signé un acte d'engagement et travaillant dans le cadre du contrat d'implantation de l'entreprise adaptée.

Là encore, cette proportion correspond au rapport entre le nombre d’heures de travail effectuées annuellement par les personnes détenues reconnues travailleurs handicapés et le nombre d’heures de travail effectuées annuellement par les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement et qui travaillent dans le cadre du contrat d’implantation de l’entreprise adaptée.

Coronavirus (COVID-19) : prolongation de l’aide exceptionnelle pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021 !

Pour rappel, les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 pouvaient ouvrir droit à une aide exceptionnelle versée à l'employeur par l'Etat au titre de la 1re année d'exécution du contrat :

• pour les entreprises de moins de 250 salariés, pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au moins à un niveau bac + 2 et au plus à un niveau Master (Bac +5) ;
• pour les entreprises d'au moins 250 salariés, pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un niveau Master.

De la même manière, les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 pour les salariés âgés de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat pouvaient également bénéficier de cette aide exceptionnelle, lorsqu’ils étaient mis en place :

• pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un niveau Master ;
• pour la préparation d'une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
• à titre expérimental, en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

Cette aide exceptionnelle vient d’être prolongée. Peuvent ainsi en bénéficier les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus jusqu’au 31 décembre 2021.

Notez qu’une nuance est apportée pour les contrats d’apprentissage conclus en Outre-Mer (Guadeloupe, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon).

Dans ces territoires, à partir du 1er avril 2021, les entreprises de moins de 250 salariés pourront bénéficier ce cette aide uniquement pour les salariés préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins à un niveau licence et au plus à un niveau Bac + 5.

Le montant de cette aide reste, lui, inchangé. Pour rappel, il est fixé à :

• 5 000 € maximum pour un salarié de moins de 18 ans ;
• 8 000 € maximum pour un salarié d'au moins 18 ans. Ce montant s'applique à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le salarié atteint 18 ans.

Les modalités de détermination du seuil de 250 salariés ainsi que les conditions de versement de cette aide demeurent également inchangées.

• Pour les entreprises d’au moins 250 salariés : un engagement de l’employeur

Cette aide est due de manière automatique pour les employeurs de moins de 250 salariés.

En revanche, pour les entreprises d'au moins 250 salariés le bénéfice des aides est subordonné à l'engagement de l'employeur de respecter certaines conditions.

Ainsi, pour les contrats conclus à partir du 1er avril 2021, l’employeur doit s’engager à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel au 31 décembre 2022 soit composé de :

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche.

Si ce seuil de 5 % n’est pas atteint, l’employeur qui souhaite bénéficier de l’aide devra remplir les conditions suivantes :

• 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2022, est composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
• et justifier, au 31 décembre 2022, d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année 2021 de l'effectif salarié annuel composé :

• ○ de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage),
• ○ de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ;

• ou connaître une progression, au 31 décembre 2022, de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et relever d'un accord de branche :

• ○ prévoyant au titre de l'année 2022 une progression d'au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) dans les entreprises d'au moins 250 salariés,
• ○ et justifiant, par rapport à l'année 2021, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord.

Ces règles d’engagement sont également applicables :

• pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat pour lequel l'aide est sollicitée, mais inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021 ;
• pour les entreprises de travail temporaire d'au moins 250 salariés qui ne sont pas redevables de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, sous réserve de respecter les conditions de quota.

Pour information, ces conditions sont réputées satisfaites pour les entreprises d’au moins 250 salariés assujetties à la taxe d'apprentissage et qui sont exonérées de la contribution supplémentaire à l'apprentissage.

Pour pouvoir bénéficier de l’aide, l’engagement portant sur le respect des obligations en matière d’effectif doit être transmis à l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. A défaut de transmission dans ce délai, l'aide n'est pas due.

Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l’ASP par voie dématérialisée.

Enfin, l’entreprise d'au moins 250 salariés qui a bénéficié de l'aide devra adresser à l'ASP, au plus tard le 31 mai 2023, une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ces engagements. A défaut, l’ASP pourra récupérer les sommes versées.