Délégué syndical d’établissement : affecté à quel établissement ?

Une entreprise composée de plusieurs établissements reçoit un courrier d’une organisation syndicale l’informant de la désignation d’un délégué syndical d’établissement.

Sauf que le salarié concerné appartient à un établissement des Charentes et est désigné en qualité de délégué syndical d’un établissement situé en Normandie.

L’entreprise conteste alors la désignation. Avec succès puisque le juge rappelle qu’un délégué syndical d’établissement ne peut être nommé que dans l’établissement auquel il appartient.

Délégué syndical central = délégué syndical d’établissement ?

Une entreprise composée de plusieurs établissements reçoit un courrier d’une organisation syndicale dans lequel elle désigne un délégué syndical central.

Sauf que le salarié désigné comme délégué syndical central d'entreprise n'était pas délégué syndical d'établissement, comme cela doit être le cas. L’entreprise conteste donc la désignation.

Cependant, un accord relatif à l’exercice du droit syndical, en vigueur au sein de la société, prévoit que chaque organisation syndicale représentative est libre de désigner un délégué syndical central qui représente son syndicat et est l’interlocuteur privilégié des représentants de la direction, fait valoir le syndicat.

Mais les dispositions de cet accord ne peuvent occulter le fait que le délégué syndical central désigné doit impérativement être délégué syndical d’établissement, précise le juge, pour qui la désignation doit être annulée.

Délégué syndical d’établissement : quel seuil d’effectif ?

Une entreprise conclue avec 3 organisations syndicales représentatives un accord relatif au dialogue social et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Cet accord prévoit la mise en place d’un CSE central ainsi que de CSE d’établissements au niveau de chacun des entrepôts employant plus de 11 salariés, et liste un certain nombre d’établissements distincts.

L’entreprise reçoit ensuite un courrier d’une organisation syndicale désignant un délégué syndical d’établissement.

Sauf que l’établissement concerné comporte moins de 50 salariés, seuil en dessous duquel il est impossible de désigner un délégué syndical d’établissement.

L’entreprise conteste alors la désignation. Contestation ici veine, le juge rappelant que l’accord collectif d’entreprise est venu fixer un certain nombre d’établissements distincts, dont celui en question, et a prévu une identité de périmètre spécifique pour la désignation des délégués syndicaux (11 salariés), venant primer sur le seuil légal de 50 salariés.

Coronavirus (COVID-19) : fin du dispositif de neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun ?

A titre préliminaire, rappelons que le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, il était prévu que la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 31 mars 2021 ne devait pas être prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Ce dispositif de neutralisation arrive à son terme et ne sera pas renouvelé.

Source : Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l'arrêté du 10 février 2021 relatif à l'application du dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle longue durée : du nouveau pour le printemps 2021 ? © Copyright WebLex - 2021

Un « Référent unique » pour les entreprises de plus de 100 salariés !

Pour rappel, depuis le 31 décembre 2018, et pour faciliter les relations entre les entreprises et les administrations, une expérimentation relative à la mise en place d’un « référent unique » a été lancée pour une période de 4 ans.

La mission de ce « référent unique » est de centraliser les demandes des usagers et de les attribuer aux services compétents en vue de leur traitement : il est chargé de collecter, auprès de l’usager qui le sollicite et des différentes administrations, tous les documents qui sont nécessaires à l’examen de la demande.

Dans le cadre de cette expérimentation, l’Urssaf a mis en place une offre de service pour les entreprises de plus de 250 salariés, ainsi que pour les entreprises présentes sur plusieurs régions, souhaitant verser leurs cotisations auprès d’une seule Urssaf (Versement en lieu unique – VLU).

Ces entreprises disposent ainsi d’un interlocuteur unique, pouvant leur apporter une réponse globale sur l’ensemble de leur relation avec l’Urssaf.

Le Gouvernement souhaite aujourd’hui étendre ce dispositif aux entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi, en avril 2021, une expérimentation sera menée en ce sens dans 4 régions :

• Lorraine ;
• Picardie ;
• Aquitaine ;
• Midi Pyrénées.

Ces entreprises se verront proposer un interlocuteur physique unique afin de répondre à leurs interrogations en matière d’expertise juridique, de gestion des déclarations ou encore de gestion du recouvrement.

Un bilan sera fait en fin d’année 2021, dans un objectif de généraliser cette pratique début 2022.

Retraite progressive = activité à temps partiel

Une salariée souhaite bénéficier d’une retraite progressive lui permettant de percevoir une fraction de sa pension de retraite en contrepartie de la réduction de son activité professionnelle.

Elle demande alors la liquidation provisoire de sa retraite… que lui refuse la caisse de retraite. Elle rappelle que pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit exercer son activité « à temps partiel » et le temps partiel s’apprécie en heures. Or, la salariée est soumise à une convention de forfait en jours sur l'année, elle est donc, de fait, exclue de ce dispositif, selon la caisse.

Mais parce que l’interprétation du temps partiel opéré par la caisse en application de la Loi conduit à une différence de traitement entre les salariés en forfait jours et ceux qui exercent une activité à temps partiel, le juge la déclare contraire à la Constitution.

Toutefois, pour éviter que cette déclaration empêche les salariés à temps partiel d’accéder à une retraite progressive, l’abrogation des dispositions légales litigieuses, qui circonscrivent le temps partiel à une durée de travail exprimée en heures, la décision du juge ne s’appliquera qu’à compter du 1er janvier 2022.

Le législateur est donc désormais invité à prendre de nouvelles mesures permettant d’ouvrir également aux salariés en forfait jours le droit à la retraite progressive.