Coronavirus (COVID-19) : un service d’accompagnement pour les TPE-PME

A titre préliminaire, rappelons qu’en mai 2020, le gouvernement avait créé un dispositif « Objectif reprise » afin d’accompagner les TPE et PME dans l’organisation de la poursuite de leurs activités et la mise en œuvre des mesures sanitaires dans le cadre du protocole sanitaire pour les entreprises.

Aujourd’hui, en mars 2021, la situation sanitaire étant toujours préoccupante, un nouveau dispositif spécialement dédié au télétravail vient d’être créé : « Objectif Télétravail ».

Ce dispositif est créé en collaboration avec l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), afin d’apporter aux TPE-PME des conseils et/ou un accompagnement pour qu’elles puissent mettre en place le télétravail dans de bonnes conditions.

Le gouvernement souhaite ainsi mettre l’accent sur les éléments suivants :

• repérer les activités télétravaillables avec les salariés ;
• améliorer les pratiques de télétravail ;
• articuler travail à distance et sur site ;
• maintenir la cohésion interne ;
• faciliter l’élaboration d’une charte ou d’un accord.

Vous pouvez retrouver plus d’informations sur ce dispositif ici.

Supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit désormais, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis et mesurant la situation de l’entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les résultats doivent être publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.

Pour les indicateurs à publier au plus tard le 1er mars 2022, ces résultats devront désormais être publiés de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils doivent rester consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

En fonction du niveau de cet index, l’employeur devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, l’entreprise pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Pour les entreprises bénéficiant de crédits dans le cadre du plan de relance, lorsque les résultats obtenus ne sont pas suffisants, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont prévues. Ainsi, désormais :

• elles devront publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chaque année au plus tard le 1er mars (cette publication sera accessible sur le site du Ministère du Travail) ;
• elles devront fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité est inférieur à 75 points (ces entreprises seront également tenues de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et de rattrapage et les porter à la connaissance des salariés).

Transiger avec un salarié protégé : après notification du licenciement préalablement autorisé !

Une entreprise (ici une fondation) décide de licencier son directeur salarié. Ce dernier est aussi conseiller prud’hommal, et donc salarié protégé.

Cette décision est motivée par le fait que le Président de la fondation ait perdu confiance en son directeur. Mais qui dit « salarié protégé » dit aussi « autorisation préalable au licenciement de l’inspecteur du travail ». Or, le motif « perte de confiance » n’est pas un motif valable de licenciement. Jamais aucun inspecteur du travail ne voudra donc autoriser un tel licenciement, conclut l’employeur.

Sauf si l’employeur et le salarié signent une transaction, propose le salarié : la transaction permettrait ainsi de sécuriser le licenciement prononcé sans autorisation administrative et pour un motif par principe contestable.

L’employeur, se laissant convaincre, prononce donc le licenciement du salarié et signe avec lui une transaction. Mais, parce qu’il a le sentiment d’avoir été dupé par le salarié sur les conséquences financières (et le coût des charges sociales) de l’opération, l’employeur saisit le juge et demande la nullité de la transaction.

Selon lui, le salarié a commis une fraude en organisant son licenciement et la transaction qui a suivi. Ce que conteste le salarié qui réclame en retour la nullité de la transaction et de son licenciement pour violation de son statut protecteur.

Face à une telle situation, le juge donne tort à l’employeur : la transaction ne sera pas annulée parce qu’il ne démontre pas que le salarié a usé de son autorité hiérarchique et de son statut de conseiller prud'hommal ou qu’il a exercé des pressions ou menaces à l'égard de la directrice des ressources humaines pour la convaincre de ne pas suivre la procédure de licenciement adéquate, ni qu’il a abusé de la confiance du Président de la fondation.

Et parce que l’employeur et le salarié ont eu le temps d'échanger et de réfléchir sur l’objet et les termes de la transaction, qu’ils ont signée en toute connaissance de cause, aucune tromperie ou manœuvre frauduleuse du salarié n’est ici établie.

Toutefois, note le juge, aucune transaction ne peut être conclue avant la notification du licenciement, lequel doit, s’agissant d’un salarié protégé, être préalablement autorisé par l’inspecteur du travail.

Il annule donc la transaction, laissant l’opportunité au salarié de demander des indemnités pour licenciement nul, prononcé en violation de son statut protecteur…

Coronavirus (COVID-19) et Urssaf : prolongation des mesures exceptionnelles sous conditions !

• Pour les employeurs

Les employeurs qui connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics ont toujours la possibilité de reporter tout ou partie des cotisations patronales et salariales à l’échéance du 5 ou du 15 mars 2021, y compris pour les cotisations de retraite complémentaire.

Les modalités de report sont inchangées : ils doivent remplir en ligne un formulaire de demande préalable. L’absence de réponse de l’Urssaf sous 48h vaut acceptation de la demande.

Aucune pénalité ou majoration de retard ne sera appliquée.

Notez toutefois que les déclarations sociales nominatives doivent être transmises dans les délais requis.

Également, les cotisations qui ne feraient pas l’objet des exonérations annoncées dans le cadre du nouveau plan de soutien mais qui ont malgré tout été reportées, donneront lieu, plus tard, à des plans d’apurement pouvant aller jusqu’à 36 mois.

S’agissant des départements d’Outre-mer non concernés par le confinement (Guadeloupe, Guyane et la Réunion), le report de cotisations est réservé aux seuls employeurs dont l’activité demeure empêchée ou limitée.

• Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants qui exercent une activité dans les secteurs « S1 » et « S1 bis » pouvant bénéficier du Fonds de solidarité, pourront encore voir les prélèvements automatiques de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale -CGSS- pour les départements d’Outre-mer) suspendus pour le mois de mars 2021.

Notez que l’Urssaf invite néanmoins, dans la mesure du possible, les travailleurs indépendants à procéder au règlement de tout ou partie de leurs cotisations :

• soit par virement, en contactant l’Urssaf via l’espace en ligne ;
• soit par chèque, à l’ordre de l’Urssaf/ CGSS, en précisant au dos du chèque l’échéance concernée ainsi que le numéro de compte travailleur indépendant.

Les prélèvements ont déjà repris dans les conditions habituelles pour les travailleurs indépendants ne relevant pas de ces secteurs depuis janvier 2021.

Toutefois, en cas de difficultés, ou s’ils anticipent des revenus différant de leur revenu estimé, ils peuvent moduler leur revenu estimé, ou demander un délai de paiement à leur caisse de recouvrement. L’ajustement des échéanciers ne fera l’objet d’aucune majoration.

Les pénalités ou majorations de retard demeurent suspendues.

Les travailleurs indépendants de Guyane et de la Réunion ne sont pas concernés par cette mesure.

Enfin, les travailleurs indépendants pourront également solliciter l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations ainsi que le service des impôts de la région pour bénéficier de l’aide prévue par le fonds de solidarité.

Enquête interne = moyen de preuve illicite ?

Des faits de harcèlement moral sont dénoncés auprès d’un employeur qui missionne une entreprise extérieure, avec l’accord des représentants du personnel, en vue de diligenter une enquête.

A l’occasion de cette enquête, il découvre qu’une salariée, responsable de service, tient des propos à caractère racial et discriminatoire, injurie des collaborateurs et cause des perturbations graves dans l’organisation de l’entreprise. Des faits qui motivent un licenciement pour faute grave…

… que conteste cette salariée : selon elle, l’enquête confiée à l’entreprise est illicite, faute pour l’employeur de ne pas en avoir informé préalablement les salariés. Elle rappelle à ce sujet qu’ aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Le compte-rendu d’enquête sur lequel l’employeur s’est appuyé pour motiver son licenciement constitue ici un moyen de preuve illicite, de sorte que le licenciement prononcé à son encontre doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sauf qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ne constitue pas une preuve déloyale, estime le juge : il ne s’agit pas d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

Refus de prise en charge d’un « accident du travail » : nécessité d’une cause totalement étrangère au travail

Un salarié déclare lui-même un accident du travail à la Caisse d’assurance maladie : à la suite d’une altercation avec son supérieur hiérarchique, il a développé un syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Sauf que le salarié est lui-même à l’origine de cette altercation, constate la Caisse d’assurance maladie. Elle refuse donc de prendre en charge le salarié au titre d’un accident du travail.

A tort, selon le juge : il rappelle que l'accident survenu sur le temps et le lieu du travail, est présumé imputable au service, sauf preuve contraire rapportée par la Caisse d’assurance maladie. Il précise que la preuve contraire s'entend de la preuve d'une cause totalement étrangère du travail.

Or, le fait que le salarié soit à l’origine de son accident ne caractérise pas une cause « totalement étrangère » au travail.

Coronavirus (COVID-19) : un arrêt de travail de 9 jours maximum

Rappelons qu’afin de lutter contre la propagation de la Covid-19, les personnes de retour d’un déplacement pour motif impérieux (professionnel ou personnel) doivent s’isoler pour 7 jours à compter de la date de leur retour.

Cette obligation concerne les déplacements :

• entre la France métropolitaine et les pays situés hors de l’espace européen ;
• au départ ou à destination des départements et régions d’Outre-mer et des collectivités d’Outre-mer, à l'exception des déplacements entre Saint-Martin et Saint-Barthélemy.

Passé 7 jours, un test de dépistage doit être fait afin de lever l’isolement de la personne.

Pour les retours intervenants depuis le 22 février 2021, toute personne se trouvant dans l’impossibilité de télétravailler durant l’ensemble de la période d’isolement peut bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé à partir du 1er jour d’isolement.

Cet arrêt de travail peut couvrir une période de 9 jours maximum (7 jours d’isolement + 2 jours maximum pour recevoir le résultat du test de dépistage).

La marche à suivre pour bénéficier de cet arrêt de travail est différente selon que la personne concernée soit salariée de droit privé ou bénéficie d’un autre statut (travailleurs indépendants, professionnels de santé etc.)

• Marche à suivre pour les salariés de droit privé

Pour les salariés, il appartient à l’employeur de déclarer cet arrêt de travail grâce au téléservice « Déplacement pour motif impérieux » sur declare.ameli.fr. Il doit absolument :

• indiquer la date de début de l’isolement et le nombre de jours d’arrêt de travail. En conséquence, la demande d’isolement par l’employeur doit se faire à la reprise du travail ;
• télécharger (et conserver) un récépissé d’envoi de la demande.

Concernant le règlement des indemnités journalière (IJ) par l’Assurance Maladie, l’attestation de salaire nécessaire à ce règlement sera transmise dans les conditions habituelles via la DSN ou sur net-entreprises.fr.

Les IJ au titre de cet arrêt seront versées sans conditions d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités. Le complément employeur devra être maintenu dans les mêmes conditions.

L’Assurance Maladie pouvant effectuer des contrôles, l’employeur devra s’assurer, avant de réaliser cette demande, que son salarié remplit les conditions d’indemnisation. Des pièces justificatives pourront être demandées.

• Marche à suivre pour les personnes bénéficiant d’un autre statut

Les travailleurs indépendants, professionnels de santé, professions libérales, artistes-auteurs et gérants salariés tenus de s’isoler au retour d’un déplacement appelant un isolement et qui se trouvent dans l’impossibilité de télétravailler doivent quant à eux s’auto-déclarer pour obtenir un arrêt de travail via le nouveau téléservice « Déplacement pour motif impérieux » sur declare.ameli.fr.

Ils doivent :

• indiquer la date de début de l’isolement, pour une durée d’arrêt allant jusqu’à 9 jours maximum à compter du jour du retour ;
• télécharger (et conserver) un récépissé d’envoi de la demande à l’Assurance Maladie.

A réception de cette demande, l’indemnisation sera automatiquement mise en œuvre par l’Assurance maladie.

Cette dernière effectuant des contrôles réguliers, les bénéficiaires de ce téléservice sont invités à conserver l’ensemble des justificatifs de leur situation.

Rupture conventionnelle : 2 exemplaires, dont 1 au salarié !

Un employeur et un salarié se mettent d’accord pour mettre un terme au contrat de travail et concluent en ce sens une rupture conventionnelle. Mais le salarié va contester la validité de cette rupture de contrat selon cette formule.

Il rappelle que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause.

Or, ici, le salarié conteste avoir été en possession d’un exemplaire de cette convention puisque l’employeur a eu besoin, selon ses dires, de conserver tous les exemplaires signés afin d’y apposer la mention « lu et approuvé ». Selon lui, la rupture conventionnelle n’est donc pas valable : l’employeur lui doit donc des indemnités supplémentaires.

L’employeur se défend en expliquant que les arguments du salarié sont insuffisants à prouver qu’il n’a pas reçu son exemplaire de la convention.

Mais le juge qui rappelle qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve : c’est donc à l’employeur de prouver qu’il a bien remis son exemplaire de la convention de rupture au salarié.

Coronavirus (COVID-19) et santé mentale : un guide à la disposition des managers !

Dans le contexte actuel de crise sanitaire, l’organisation du travail est impactée de manière importante, que les salariés soient en télétravail ou continuent de se rendre sur site, ce qui peut avoir des conséquences sur la santé mentale de ces derniers.

Les managers étant en première ligne pour veiller à la qualité de vie au travail et prévenir les risques liés à cette modification de l’organisation du travail, le gouvernement met à leur disposition un guide pratique pour la prévention des risques psychologiques en milieu professionnel.

Ce guide permet d’accompagner les managers, leur donnant des outils et clés afin de prévenir d’éventuelles difficultés et d’agir lorsqu’elles surviennent.

Reclassement : le poste proposé ne doit pas emporter modification du contrat de travail !

Une entreprise licencie un salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ne lui verse aucune indemnité puisqu’il aurait refusé des offres de reclassement… de manière abusive…

Pour information, lorsqu’il est procédé à un tel licenciement, le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice (d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis), ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité de licenciement.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues lorsque l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif, ce qui se passe ici.

Une situation que le salarié conteste : les postes proposés auraient entraîné une modification importante des fonctions et tâches qu’il assurait auparavant, ainsi qu’une baisse de responsabilités non compatible avec son niveau de qualification… et donc, une modification de son contrat de travail. Tout cela prouve bien qu’il n’y a rien d’abusif dans ses refus !

Sauf que son travail consistait à être sur la route tous les jours, rappelle l’employeur. Or, le médecin du travail a conclu à l’impossibilité pour le salarié d’occuper un poste nécessitant une posture prolongée assise, telle que la conduite d’un véhicule.

En conséquence de quoi, le nouveau poste ne pouvait qu’entrainer une modification importante des fonctions assurées par le salarié !

Et c’est justement sur ce point qu’insiste le juge : les postes proposés par l’entreprise au salarié emportant effectivement modification de son contrat de travail, son refus de reclassement n’est pas abusif, et l’entreprise est condamnée à l’indemniser.