Coronavirus (COVID-19) : neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun ?

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 31 mars 2021 n'est pas prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Source : Arrêté du 10 février 2021 relatif à l'application du dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle longue durée : précisions relatives au calcul de la durée © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : un report de paiement pour les échéances du 25 février 2021 !

• Employeurs éligibles

Certains employeurs peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances du 25 février 2021. Il s’agit :

• de ceux subissant une fermeture en raison des mesures décidées par les pouvoirs publics ;
• de ceux subissant une restriction directe ou indirecte de leur activité en raison des mesures décidées par les pouvoirs publics.

Concernant les départements d’Outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Mayotte et Réunion), le report de cotisations est réservé aux seuls employeurs dont l’activité demeure empêchée ou limitée.

• Modalités

Pourront bénéficier de ce report uniquement les employeurs en ayant fait la demande via un formulaire unique, en se connectant sur Urssaf.fr.

Attention, il appartient aux employeurs de moduler le paiement de leurs cotisations.

Pour les employeurs réglant leurs cotisations via la DSN, il vous est possible de moduler votre paiement SEPA :

• soit en indiquant un montant égal à zéro ;
• soit en indiquant un montant correspondant à une partie des cotisations.

Pour les employeurs réglant leurs cotisations hors DSN, il est possible d’adapter le montant de votre règlement selon vos besoins ou de ne pas effectuer de paiement du tout.

En procédant ainsi, aucune majoration de retard ne sera appliquée.

Cependant, l’AGRIC-ARRCO insiste sur la nécessité de procéder aux paiements de leurs cotisations pour les employeurs ne rencontrant pas de difficulté majeure.

A ce titre, tout employeur pourra être contacté afin de justifier sa demande de report de versement des cotisations. Cette dernière pourra être refusée en l’absence de justification.

Il est également rappelé que l’ensemble des déclarations sociales et transmissions de DSN doit être effectué selon les échéances habituelles.

Discrimination : un préjudice à réparer « entièrement »

Une salariée, qui a travaillé 39 ans dans la même entreprise, déplore une stagnation de sa carrière. « Normal », d’après l’entreprise : sur les 22 premières années, la salariée a été absente pendant 12 ans ! Son contrat a, en effet, été suspendu pour diverses raisons : congés de maternité et congés parentaux, et 4 ans de congé sabbatique.

Certes, rétorque la salariée, mais la prise en compte de ces périodes prouve, selon elle, qu’elle est victime d’une discrimination liée au sexe et à l’âge. Elle réclame donc des rappels de salaire et des indemnités…

… qui doivent être limités aux 3 dernières années, en application de la prescription applicable aux salaires (qui est de 3 ans), selon l’employeur.

« Non », répond le juge : les dommages-intérêts doivent réparer l’entier préjudice qui résulte de la discrimination, pendant toute sa durée. L’indemnisation ne se limite donc pas aux 3 dernières années.

Précisons néanmoins, à titre de rappel, que le salarié qui s’estime victime de discrimination dispose d’un délai de 5 ans pour agir. Ce délai commence à courir à compter de la révélation de la discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2021, n° 19-18632

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Coronavirus (COVID-19) : possibilité de déjeuner dans les locaux affectés au travail !

• Dans les établissements d’au moins 50 salariés

Dans les établissements d’au moins 50 salariés dans lesquels est mis à leur disposition un local de restauration, l’employeur a dorénavant la possibilité de prévoir un ou plusieurs autres emplacements, ne comportant pas l’ensemble des équipements obligatoires, dans le cas où la configuration du local ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique.

Ces emplacements peuvent, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.

Pour rappel, en temps normal, un local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et doit comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers. Il doit disposer d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons, ainsi que d'une installation permettant de réchauffer les plats.

Attention, dans tous les cas, l’emplacement choisi par l’employeur doit permettre aux salariés de déjeuner dans des conditions préservant leur santé et sécurité. Ainsi, il ne peut pas être situé dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.

Cette possibilité est ouverte jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

• Dans les établissements de moins de 50 salariés

Dans les établissements de moins de 50 salariés, dans les cas où la configuration de l’emplacement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique par les salariés, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs emplacements permettant aux salariés de déjeuner dans de bonnes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité.

Dans l’hypothèse où l’employeur choisit un emplacement situé dans des locaux affectés au travail, il n’est pas tenu de le déclarer à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail, contrairement à ce qui est de mise habituellement.

Cette possibilité est également ouverte jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare les préjudices liés à la perte d’emploi !

Après avoir obtenu la requalification de leur licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’anciens salariés réclament une indemnisation supplémentaire pour les préjudices liés à la perte de leur emploi et à la perte de chance de retrouver un emploi à court terme…

Ce que refuse l’employeur : l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’ils ont perçue répare déjà le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi !

Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n°18-23535

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : quels préjudices indemnisés ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : quid de l’indemnité d’activité partielle ?

Pour rappel, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10e des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er janvier 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l’être jusqu’au 30 avril 2021.

Ainsi, les heures chômées au titre de l’activité partielle à compter du 1er mai 2021 seront indemnisées à hauteur de 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.

Cependant, le taux de 70 % de l’indemnité reste maintenu jusqu’au 31 mai 2021 pour les salariés exerçant leur activité dans l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis).

Ce taux d’indemnité restera également à 70 % jusqu’au 30 juin 2021 pour les salariés des employeurs dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l’administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Coronavirus (COVID-19) : quid de l’allocation d’activité partielle ?

• L’application du taux majoré est prolongée jusqu’au 30 avril 2021

Pour rappel, lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à 60 % de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic. L’employeur doit donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire continuent à bénéficier d’une prise en charge majorée (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic). Les entreprises bénéficiaires de cette mesure de soutien renforcé sont divisées en 2 catégories :

• celles des secteurs S1 (vous pouvez consulter la liste, ici) ;
• celles dont les activités se situent en amont ou en aval de ces secteurs S1 (vous pouvez consulter la liste des secteurs S1 bis, ici), à condition qu’elles aient subi une perte de chiffre d’affaires de 80% durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente,
• ○ soit, s'ils le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois,
• ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois.

Le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné devait passer à 36 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire au 1er mars 2021.

Cependant, le gouvernement a choisi de maintenir les taux de 60 % et de 70 % (selon la situation de l’entreprise) jusqu’au 30 avril 2021.

• Allocation d’activité partielle et attestation de l’expert-comptable

Pour rappel, pour certaines entreprises relevant des secteurs S1 bis, le bénéfice du taux de l’allocation d’activité partielle à 70 % suppose que la demande d'indemnisation adressée à l'autorité administrative soit accompagnée d'une déclaration sur l'honneur indiquant que l'entreprise dispose d’une attestation d’un expert-comptable, tiers de confiance, mentionnant qu’elle remplit les conditions requises.

Sont concernées les entreprises citées aux lignes 91 à 129 du tableau concernant les secteurs S1 bis, consultable ici.

Le bénéfice du taux de l’allocation partielle à 70 % ayant été prolongé jusqu’au 30 avril 2021, le gouvernement est également venu prolonger la présentation de l’attestation d’un expert-comptable, le cas échéant, jusqu’à la même date.