Attention à la rédaction du règlement intérieur !

Remarquant le comportement inhabituel d’un salarié (attitude distraite, les yeux rouges, etc.), employé comme conducteur d’engins par une société de distribution, plusieurs de ses collègues en informent l’employeur.

Ce dernier interroge alors le salarié, lui rappelant que le règlement intérieur de l’entreprise interdit d’entrer ou de rester dans l’établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de stupéfiants.

Et parce que le salarié a confirmé avoir consommé du cannabis la veille au soir, l’employeur a souhaité le soumettre à un test urinaire de dépistage immédiat de produits stupéfiants, dans les conditions permises par le règlement intérieur (à savoir que le salarié peut le refuser et se faire assister par un tiers).

Le test s’étant avéré positif, il le licencie pour faute grave, celle-ci consistant en un non-respect des consignes de sécurité.

Mais le salarié conteste son licenciement. Selon lui, non seulement, sa consommation de cannabis la veille au soir relève de sa vie privée et ne peut faire l’objet de sanction, mais en plus, le test constituant un acte de biologie médicale est irrégulier puisqu’il n’a pas été pratiqué par un médecin.

Mais pour le juge, ce test urinaire qui révèle par une lecture instantanée la consommation récente de produits stupéfiants ne constitue pas un acte de biologie médicale que seul un médecin pourrait pratiquer. Il constate, en outre, que le règlement intérieur, qui prévoit le recours à ces tests urinaires dans le respect de la dignité, du secret médical et de la vie privée du salarié :

• désigne les postes à risques pour lesquels ce type de test peut être mis en œuvre, pour des raisons de sécurité ;
• permet au salarié de refuser le test ou de solliciter une contre-expertise par la gendarmerie ou la médecine du travail ;
• ne porte pas atteinte à ses droits et libertés fondamentaux.

Enfin, il remarque que la consommation de cannabis par le salarié, certes dans le cadre de sa vie privée, a eu des effets sur sa vie professionnelle (attitude distraite, yeux rouges), la faute grave est effectivement caractérisée. Le licenciement est donc ici validé.

Source : Arrêt de la Cour d’Appel d’Amiens, du 27 janvier 2021, n° 19/04143

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Renonciation à la clause de non-concurrence : des conditions à respecter

Une entreprise licencie une salariée pour faute grave et, comme le lui permet son contrat de travail, renonce à la clause de non-concurrence qui les liait. Ce qui la dispense de verser la contrepartie financière…

… que la salariée va tout de même réclamer. Et devant le juge, l’employeur prouve qu’il a effectivement renoncé à la clause de non-concurrence par lettre recommandée avec AR, adressée dans le mois suivant la rupture du contrat, comme le prévoit le contrat de travail.

Mais parce qu’il ne produit pas l’accusé de réception prouvant que la salariée a effectivement été informée de cette renonciation, elle maintient sa demande.

A tort, selon le juge : parce que le contrat de travail permet à l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence à condition d'en informer la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois de la notification de la rupture, et que l'employeur a adressé à la salariée une lettre recommandée dans le délai prévu, il a valablement renoncé à la clause de non-concurrence.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-16695

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Rappel des mesures de protection à mettre en œuvre !

L’employeur étant responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, le gouvernement rappelle les mesures que ce dernier doit prendre afin de les protéger et de garantir leur sécurité.

L’employeur étant responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, le gouvernement rappelle les mesures que ce dernier doit prendre afin de les protéger et de garantir leur sécurité.

• des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;
• des crampes ;
• de l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C) ayant pour conséquence l’apparition de frissons, fatigue, confusion ou perte de connaissance (pouvant entraîner dans des situations extrêmes un coma voire provoquer la mort) ;
• une diminution de l’irrigation sanguine des doigts caractérisée par leur pâleur ;
• des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs…

Pour lutter contre ces risques, l’employeur doit mettre en place des moyens de prévention simples et efficaces, tels que :

• planifier le travail à l’extérieur en fonction des conditions météorologiques (notamment dans le BTP) ;
• limiter le travail en zone froide et prévoir un régime de pause adapté (mise à disposition de boissons chaudes avec local de repos chauffé, dans le respect des gestes barrières) ;
• mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage pour les postes particulièrement exposés ;
• mettre à disposition des protections individuelles adaptées : gants, caleçons longs, pantalons et vestes isolants, surpantalons, chaussettes, bonnets ;
• éviter le travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur.

Pour votre information, des dispositions relatives à la récupération des heures perdues peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’1 heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

L’ensemble de ces mesures doit être mis en œuvre dans le respect des règles sanitaires actuelles.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 10 février 2021 : Vague de froid : employeurs, soyez attentifs à vos salariés

Vague de froid : Sortez couverts ! © Copyright WebLex - 2021

Heures supplémentaires = majoration de la rémunération par un pourcentage sur le service !

Un employeur, qui exploite un café-restaurant, licencie un salarié uniquement rémunéré par un pourcentage sur le service (rémunération aux pourboires).

A cette occasion, ce dernier demande un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’il a effectuées. En effet, la rémunération au pourboire calculée sur le chiffre d’affaires est réputée rémunérer l’intégralité des heures de travail.

A la lecture de la convention collective applicable ici, cela signifie, selon le salarié, que l’entreprise doit ajouter à ce pourboire (sa rémunération) le paiement des majorations pour heures supplémentaires, par le biais d’un rappel de salaire.

Un raisonnement erroné selon l’employeur ! Le salarié a déjà reçu le paiement de ses heures supplémentaires, ces dernières ayant déjà été prises en compte dans la rémunération qu’il a reçu par le pourcentage sur le service.

Ce que le salarié dément : les pourboires ne peuvent en aucun cas se substituer aux heures supplémentaires qu’il a pu effectuer.

Pourtant, ces heures supplémentaires sont bien réputées être payées par les pourboires, tranche le juge. Le salarié rémunéré par un pourcentage sur le service ne peut pas prétendre à un rappel de salaire, ce dernier ayant déjà bénéficié de la majoration applicable aux heures supplémentaires effectuées.

Une preuve à la charge de l’employeur !

Une salariée et son supérieur hiérarchique, gérant de la société qui l’emploie, ont une violente altercation à la suite de laquelle la salariée dépose plainte pour des violences physiques. Elle demande alors la résiliation judicaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Mais les violences ne sont pas exclusivement imputables au gérant, qui a lui aussi déposé plainte contre la salariée à la suite de cette altercation pour des violences physiques, remarque ce dernier. Une situation finalement indéterminée qui doit, selon lui, l’exonérer de toute responsabilité.

Mais le juge n’est pas de cet avis : il rappelle que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité, que s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires, et prévues par la Loi, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Pour rappel, l’employeur doit :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail à l'homme ;
• tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Les mesures qu’il doit prendre pour ce faire comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Faute de justifier que l’employeur a pris l’ensemble de ces mesures nécessaires, sa responsabilité peut être engagée et le contrat de travail pourra être résilié à ses torts.

L’affaire sera ici rejugée pour permettre à l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23548

Manquement à l’obligation de sécurité : « prouvez-le ! » © Copyright WebLex - 2021

Nécessité de mettre en place un dispositif de contrôle du temps de travail

Un salarié itinérant réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Il étaye sa demande en produisant un décompte des heures de travail qu’il indique avoir accomplies durant la période en cause.

Ce décompte mentionne, jour après jour, les heures de prise et de fin de service, ainsi que de ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire.

Une preuve insuffisante, selon l’employeur qui rappelle que le salarié travaille à 600 km du siège social de l’entreprise et qu’il n’a jamais précisé ses horaires dans ses comptes-rendus hebdomadaires. En outre, il constate que le salarié ne mentionne pas, sur ces décomptes, sa pause méridienne. Son décompte n’est donc pas suffisamment précis, d’après lui.

Sauf qu’en cas de désaccord relatif au temps de travail, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, comme c’est le cas ici, pour permettre à l’employeur d’y répondre, rappelle le juge.

Et faute pour l’employeur de produire des éléments de contrôle de la durée de travail, le salarié peut être indemnisé sur la base de ses seuls éléments.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2021, n° 17-31046

Contrôle du temps de travail : « vous êtes de la police ? » © Copyright WebLex - 2021

Déclaration et télépaiement à l’Urssaf

Certaines cotisations, qui ne peuvent pas être déclarées dans la DSN, étaient, jusqu’alors, déclarées via le service DUCS :

• cotisations chômage des intermittents du spectacle et des expatriés,
• cotisations aux caisses de congés payés,
• cotisations de régimes spéciaux ou particuliers non référencés dans le périmètre de la DSN, tels que les marins-pêcheurs, les dockers, etc.

Toutefois, le service DUCS est désormais fermé. En conséquence, vous devrez déclarer et payer ces cotisations et contributions sur le site urssaf.fr, via votre espace en ligne.

Le 1er acompte doit être versé avant le 1er mars 2021 !

C’est en principe l’une des dernières années que ce versement s’effectue auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l’année 2022.

Au titre de l'année 2021, les employeurs de plus de 11 salariés doivent s’acquitter de la contribution unique à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage par 2 acomptes :

• un acompte de 60 % du montant dû à verser avant le 1er mars 2021 ;
• un acompte de 38 % du montant dû à verser avant le 15 septembre 2021.

Le 1er acompte est calculé selon la masse salariale de 2020, ou, en cas de création d'entreprise, selon une projection de la masse salariale de 2021.

Le 2nd acompte est, dans tous les cas, calculé par rapport à une projection de la masse salariale de 2021.

Pour votre information, le solde restant éventuellement dû devra, quant à lui, être versé avant le 1er mars 2022.

Passage au CSE : vocabulaire modifié = accord à réviser ?

Un groupe de sociétés a conclu, il y a plusieurs années, un accord prévoyant la mise en place d’un comité de groupe. Cet accord prévoit que les membres du comité seront désignés tous les 3 ans parmi les élus des comités d’entreprises (CE), des comités d’établissements (CEE) ou des délégations uniques du personnel (DUP) des entreprises le composant.

Après la mise en place du comité sociale et économique (CSE) dans les entreprises du groupe, l’employeur a invité les organisations syndicales à désigner les membres du comité de groupe.

Mais un syndicat demande l’annulation de cette désignation : pour lui, l’accord collectif n’est plus valable, puisqu’il fait référence à la notion de « comité d’entreprise » en lieu et place de « comité social et économique ».

Une argumentation sans incidence pour le juge, qui rappelle que la mise en place du CSE a eu pour conséquence le remplacement dans le Code du travail des termes « comité d’entreprise » et « délégation unique du personnel » par les mots « comité social et économique ».

Un simple changement de vocabulaire qui ne suffit pas à invalider un accord de groupe antérieur. Et parce que cet accord est ici parfaitement valable, la désignation des membres du comité de groupe l’est également.

Comment prouver la rupture « d’un commun accord » ?

Un employeur, un apprenti mineur et son représentant légal signent un document par lequel ils constatent la rupture du contrat d’apprentissage. Mais l’apprenti conteste finalement cette rupture.

Il rappelle que passé un délai de 45 jours, la rupture du contrat d’apprentissage nécessite, par principe, un accord des 2 parties. Et alors que le document contient 2 cases, l’une mentionnant « rupture d’un commun accord », l’autre « autre motif », c’est la case « autre motif » qui a été cochée.

Parce qu’il ne s’agit donc pas d’une rupture d’un commun accord, selon lui, la rupture n’est pas valable.

« Faux », répond le juge : le document de constatation de rupture signé par l'employeur, l'apprenti et son représentant légal (s’agissant d’un mineur au moment des faits) constitue un acte de résiliation du contrat d'apprentissage, peu importe le motif invoqué.