CDD de remplacement : mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé

Une entreprise de transport aérien de voyageurs décide de remplacer un certain nombre de ses salariés absents, ayant la qualité de « personnel navigant commercial ». A cette fin, elle conclut des CDD de remplacement.

Des CDD dont les salariés remplaçants vont finalement demander la requalification. Ils estiment que la qualification des salariés remplacés n’y est pas mentionnée. « Faux ! », conteste l’employeur : les contrats mentionnent bien la catégorie « personnel navigant commercial ».

Mais le juge constate que la catégorie « personnel navigant commercial » comporte plusieurs qualifications telles qu’hôtesse et steward, chef de cabine et chef de cabine principal, dont les fonctions et rémunérations sont différentes. Cette mention, trop vague, ne permet donc pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé.

Les CDD ainsi conclus sont donc irréguliers… et requalifiés en CDI.

Pour rappel, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif, ce qui implique, dans le cas d’un CDD de remplacement, de faire figurer le nom et la qualification du salarié remplacé dans le contrat. A défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, comme ce fut le cas ici.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 janvier 2021, n° 19-21535

Remplacer un salarié absent : attention aux mentions du CDD ! © Copyright WebLex - 2021

Des nouveautés concernant la formation des travailleurs en milieu hyperbare

Le gouvernement vient d’apporter des précisions relatives, notamment, à la formation des travailleurs intervenant en milieu hyperbare, leur activité les exposant à des risques particuliers pour leur santé.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022., sera rendu obligatoire, pour les entreprises effectuant des travaux subaquatiques :

• soit l’obtention d’un titre professionnel de scaphandrier de travaux publics ;
• soit la détention d’un certificat sanctionnant celui des blocs de compétences constituant ce titre professionnel qui correspond à l'activité exercée ;
• soit l’obtention d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles correspondant à l'activité exercée lorsqu'elle n'est pas accomplie en milieu subaquatique.

La durée et les modalités des formations conduisant à l'obtention du titre professionnel de scaphandrier de travaux publics et des blocs de compétences constituant ce titre seront déterminés par décret (non encore paru à ce jour).

Fait de la vie privée : par principe non sanctionnable

Une entreprise licencie pour faute grave un salarié. Elle lui reproche, d’une part, d’avoir posé une balise GPS sur le véhicule d’une autre salariée de l’entreprise afin de la surveiller et, d’autre part, de lui avoir adressé de nombreux messages intimes, via la messagerie professionnelle, alors que cette salariée lui avait expressément indiqué qu’elle ne souhaitait plus avoir de contact avec lui en dehors du cadre professionnel.

Une sanction que conteste le salarié : il a entretenu avec cette salariée, pendant des mois, une relation amoureuse faite de ruptures et de sollicitations réciproques, la dernière rupture ayant été suggérée par les 2 membres du couple. Selon lui, ces faits relèvent de sa vie privée, et ne peuvent donc pas être sanctionnés.

Et le juge lui donne raison : parce que la balise a été posée sur le véhicule personnel de la salariée, que le salarié sanctionné ne lui a envoyé que 2 messages via la messagerie professionnelle et que les faits n'ont eu aucun retentissement au sein de l'entreprise, ni même sur la carrière de la salariée, ces faits relèvent effectivement de sa vie personnelle et ne constituent pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Son licenciement est donc abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2020, n° 19-14665

Les histoires d’amour finissent mal… au travail © Copyright WebLex - 2021

Discriminations : mensonge du salarié = mauvaise foi !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave : ce dernier profère des accusations de discrimination en raison de son origine tout en ayant conscience de leur caractère mensonger.

Mais le salarié demande la nullité de ce licenciement, puisqu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d’agissements constitutifs de faits de harcèlement ou de discrimination.

Selon lui, la seule fausseté des faits dénoncés ne peut en aucun cas justifier son licenciement.

Mais, précise le juge, la protection du salarié ne vaut pas en cas de mauvaise foi ! Le salarié ayant ici pleinement connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce, sa mauvaise foi est démontrée et le licenciement, justifié.

Nouvelles prescriptions applicables depuis le 1er janvier 2021

Dans les mines et carrières, les installations électriques sont soumises à des prescriptions spécifiques afin d’assurer la sécurité du personnel intervenant dans ces milieux.

Ainsi, la réglementation détermine les prescriptions applicables aux installations de traction électrique par ligne de contact, qui utilisent une ligne électrique destinée à alimenter des véhicules en énergie électrique par l'intermédiaire d'organes de prise de courant, notamment selon que les travaux sont réalisés à ciel ouvert ou en souterrain, en milieu grisouteux, etc.

Depuis le 1er janvier 2021, les installations électriques suivantes sont, par exemple, interdites en milieu grisouteux :

• celles qui relèvent du domaine haute tension B ;
• celles qui sont réalisées suivant le schéma de liaison à la terre neutre confondus (par abréviation TN-C) ;
• celles qui sont réalisées suivant le schéma de liaison à la terre neutre séparés (par abréviation TNS) ou terre terre (par abréviation TT) dans lequel la tension nominale excède 250 volts.

Par ailleurs, les dispositifs de contrôle d'isolement et de mise hors tension ne doivent pas être mis en place lorsque les déclenchements qu'ils occasionnent peuvent présenter des risques d'inflammation ou d'explosion d'origine électrique.

Les installations téléphoniques ou de télétransmission réalisées par des circuits ne répondant pas aux conditions de sécurité intrinsèque doivent être mises hors tension lorsque leur fonctionnement est perturbé.

Sous réserve que leur utilisation soit conforme à ces nouvelles prescriptions, les matériels électriques mis en service avant le 30 juin 2003 et conformes à la réglementation alors applicable pour les travaux souterrains classés grisouteux (depuis le 24 novembre 1996) conservent le bénéfice de l'agrément ou de la certification délivré(e) obtenu dans les conditions alors applicables.

Source : Décret n° 2020-1529 du 7 décembre 2020 fixant certains compléments et adaptations du code du travail spécifiques aux mines et carrières en matière d'électricité

Protection du personnel des mines et carrières en matière d’électricité © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : élargissement temporaire des missions du médecin du travail !

• Médecine du travail et arrêts de travail

Dans le cadre de la crise sanitaire, le médecin du travail peut, à compter du 15 janvier 2021, pour les travailleurs salariés :

• prescrire ou renouveler les arrêts de travail pour les travailleurs atteints ou suspectés d'infection à la covid-19 ;
• établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle.

Les arrêts de travail et le certificat peuvent être délivrés aux travailleurs des établissements dont le médecin du travail a la charge, ainsi qu'aux travailleurs temporaires et salariés agricoles.

Le médecin du travail établit, le cas échéant, la lettre d'avis d'interruption de travail du salarié concerné sur un formulaire homologué devant comporter sa signature.

Il la transmet sans délai au salarié et à l'employeur et, si nécessaire, au service de santé au travail (SST) dont relève le travailleur.

Le salarié adresse cet avis, dans les 2 jours suivant la date d'interruption de travail, à l'organisme d'assurance maladie dont il relève.

Par dérogation, pour les salariés vulnérables, le médecin du travail établit la lettre d'avis d'interruption de travail sur papier libre qui comporte les informations suivantes :

• l'identification du médecin ;
• l'identification du salarié ;
• l'identification de l'employeur ;
• l'information selon laquelle le salarié remplit les conditions pour être considéré comme vulnérable.

Pour rappel, sont considérées comme salariés vulnérables les personnes qui sont dans l’une des situations suivantes :

• être âgé de 65 ans et plus ;
• avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement,

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse ;
• être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare.

Le médecin transmet la déclaration d'interruption de travail sans délai au salarié, qui l'adresse sans délai à son employeur en vue de son placement en activité partielle.

• Médecine du travail et dépistage du virus

Pour la détection du virus SARS-CoV-2, le médecin du travail ou, sous sa supervision, le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier de santé au travail peuvent réaliser les actes suivants :

• le prélèvement dans le cadre d'un examen de détection du génome du virus par RT-PCR inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale ;
• le prélèvement et l'analyse réalisés dans le cadre d'un examen de détection du génome du virus par détection antigénique inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale.

Abus dans l’exercice d’un mandat = manquement aux obligations professionnelles ?

Un employeur prend, à différentes reprises, des sanctions disciplinaires à l’encontre d’un salarié exerçant des fonctions syndicales dans l’entreprise.

Ce que ce dernier conteste : aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un délégué syndical en raison de l’exercice de son mandat.

Il rappelle, en effet, que seuls les manquements du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent faire l’objet de sanctions…

« Mais il y a eu des manquements ! » estime l’employeur, qui indique que le salarié a pour habitude d’informer tardivement sa direction de la prise de ses heures de délégation, parfois deux semaines plus tard, ou encore de prendre des heures de délégation pour des motifs personnels.

Comme le prouve cet événement cocasse : un après-midi, il a indiqué à son supérieur devoir s'absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage… et, pour ce même après-midi, a déclaré à sa direction 5h30 de délégation !

Et pour le juge, ces faits sont bel et bien constitutifs d’abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat, et caractérisent un manquement à ses obligations professionnelles.

Les sanctions prononcées par l’employeur sont donc justifiées.

BER : suppression de 2 déclarations !

Les entreprises implantées dans un bassin d’emploi à redynamiser (BER) peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations de sécurité sociale, sous réserve de respecter toutes les conditions requises, et notamment des obligations déclaratives.

Jusqu’à présent, en effet, pour les établissements implantés, créés ou étendus en BER entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020, il était prévu que l’employeur adresse 3 déclarations à l’Urssaf et à la Direccte :

• la 1re portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus l’année civile d’implantation de création ou d’extension de l’établissement, ainsi que sur l’année civile suivante ;
• la 2e portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus les 2 années civiles suivant la période couverte par la 1re déclaration ;
• la 3e portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus les 2 années civiles suivant la période couverte par la 2e déclaration.

De même, l’employeur qui souhaitait bénéficier de cette exonération pour les salariés recrutés à l’occasion d’une extension d’un établissement réalisée dans un BER devait envoyer à la Direccte et à l’Urssaf une déclaration avant la fin du 12e mois qui suit la date d’effet de l’extension de l’établissement.

Depuis le 21 janvier 2021, les obligations déclaratives relatives aux mouvements de main d’œuvre et aux extensions d’établissement sont supprimées.

Dorénavant, l’employeur qui souhaite bénéficier de l’exonération de cotisations devra adresser à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ou à la caisse de mutualité sociale agricole dont relève l'entreprise un document conforme à un modèle établi par l'administration comportant les éléments nécessaires à la vérification du respect des conditions et limites prévues par la réglementation européenne relative aux aides de minimis.

Ce document devra être envoyé au plus tard le 30 avril de l’année suivant la dernière année civile de la période sur laquelle il porte.