Coronavirus (COVID-19) et Urssaf : prolongation des mesures exceptionnelles sous conditions !

• Pour les employeurs

Les modalités de report sont inchangées : ils doivent remplir en ligne un formulaire de demande préalable. L’absence de réponse de l’Urssaf sous 48h vaut acceptation de la demande.

Aucune pénalité ou majoration de retard ne sera appliquée.

Notez toutefois que les déclarations sociales nominatives doivent être transmises dans les délais requis.

• Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants qui exercent une activité dans les secteurs « S1 » et « S1 bis » pouvant bénéficier du Fonds de solidarité, pourront encore voir les prélèvements automatiques de l’Urssaf (ou de la CGSS) suspendus.

Les travailleurs indépendants concernés sont identifiés sur la base de l’activité principale déclarée. Ceux que cette information ne permettrait pas d’identifier sont invités à contacter leur Urssaf (ou leur CGSS) ou à moduler leur revenu estimé.

Les prélèvements ont déjà repris dans les conditions habituelles pour les travailleurs indépendants ne relevant pas de ces secteurs depuis janvier 2021.

Toutefois, en cas de difficultés, ou s’ils anticipent des revenus différant de leur revenu estimé, ils peuvent moduler leur revenu estimé, ou demander un délai de paiement à leur caisse de recouvrement. L’ajustement des échéanciers ne fera l’objet d’aucune majoration.

Les pénalités ou majorations de retard demeurent suspendues.

Le reconfinement n’ayant pas eu lieu en Guyane et à la Réunion, les travailleurs indépendants de ces régions ne sont pas concernés.

En complément de ces mesures, les travailleurs indépendants pourront solliciter l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations.

S’agissant des auto-entrepreneurs, ils ont le choix de payer (en totalité ou partiellement) ou non leurs cotisations sociales sur cette échéance, les sommes non réglées étant alors reportées, sans majoration de retard. Les modalités de régularisation feront l’objet de précisions ultérieures.

Un document d’information téléchargeable

L’employeur d’un salarié détaché en France pour réaliser des travaux de bâtiment ou des travaux publics doit lui remettre un document d'information.

Ce document est mis à disposition par l'union des caisses de France congés-intempéries BTP sur son site internet, en vue d'être délivré par l'employeur au salarié concerné.

Vous pouvez donc télécharger le document, intitulé « Droits protecteurs des travailleurs détachés en France », à cette adresse : crtebtp.fr/telechargements/.

Coronavirus (COVID-19) : 10 jours de congés payés pris en charge par l’Etat !

Le gouvernement, afin de soutenir les entreprises des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire, vient de mettre en place une aide financière, ponctuelle et non reconductible.

Il s’agit d’une aide exceptionnelle, accordée aux entreprises accueillant du public au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021 durant une période d’activité partielle.

• Bénéficiaires de l’aide

Les entreprises qui peuvent bénéficier de cette aide sont celles :

• qui n’ont pas pu accueillir du public dans tout ou partie de l'établissement pendant une durée totale d'au moins 140 jours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020 ;
• ou qui ont subi une baisse de chiffre d'affaires d’au moins 90% pendant les périodes où l'état d'urgence sanitaire a été déclaré en 2020 par rapport à celui réalisé au cours des mêmes périodes en 2019.

Nous attirons votre attention sur le fait que cette aide n'est pas applicable aux congés payés indemnisés par les caisses de congés payés.

Sont ainsi éligibles les cafés et restaurants mais également les hôtels, qui bien que non concernés par des mesures de fermeture administrative, ont dû tout de même fermer leur établissement par manque de clients.

Sont également visés les entreprises du secteur de l’événementiel, les discothèques ou encore les salles de sports.

• Durée et montant de l’aide

Le montant de l'aide est égal, pour chaque salarié et par jour de congé payé, à 70 % de l'indemnité de congés, rapportée à un montant horaire et, limitée à 4,5 fois le taux horaire du smic.

Ce montant horaire ne peut être inférieur à 8,11 euros. Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le montant horaire est calculé en rapportant chaque jour de congé payé à la durée quotidienne de travail applicable au salarié ou, si cette durée ne peut être déterminée, à 7 heures.

Cette aide est limitée à 10 jours de congés payés.

• Demande

Pour bénéficier de cette aide, l'employeur qui bénéficie d'une autorisation d'activité partielle doit adresser une demande d'aide, par voie dématérialisée, précisant le motif de recours à l'aide et les jours du mois de janvier 2021 correspondants à des congés payés.

Le cas échéant, l'employeur informe le comité social et économique (CSE) de la demande de versement de cette aide.

Attention, cette disposition ne modifie pas les règles applicables aux congés payés (délai de prévenance, consultation du CSE, volontariat du salarié en cas de prise par anticipation …). Les salariés concernés devront être payés à 100% de leur salaire net durant ces congés payés.

• Versement

L’aide financière sera versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) dans les 10 jours suivant la demande, donc en janvier ou février 2021, sur la base de jours imposés au titre de l’année 2019-2020 et de jours pris en anticipation avec l’accord du salarié au titre de l’année 2020-2021.

L'autorité administrative et l’ASP peuvent demander à l'employeur toute information complémentaire nécessaire à l'instruction de la demande et au paiement de l’aide.

Attention, en cas de trop perçu, l’employeur devra rembourser à l'ASP les sommes versées au titre de l'aide, dans un délai ne pouvant être inférieur à 30 jours.

Néanmoins, si la situation économique et financière de l’entreprise l’exige, un tel remboursement pourra ne pas être réclamé.

• Report de la 5e semaine de congés payés

Le gouvernement rappelle également que le report de la 5e semaine de congés payés est une solution pouvant être mise en œuvre par les entreprises, en complément de cette aide, soit par application d’un accord de branche, soit par la signature d’un accord d’entreprise.

Discrimination : une comparaison nécessaire ?

Une salariée, représentante du personnel, s’estime victime de discrimination. Depuis qu’elle exerce son mandat de représentante du personnel, en effet :

• sa supérieure hiérarchique ne lui adresse plus la parole et adopte un comportement agressif à son encontre alors que leur relation était bonne antérieurement ;
• ses demandes de formation, systématiquement accordées auparavant, lui sont désormais refusées.

Une discrimination dont se défend l’employeur : la salariée n’apporte pas la preuve qu’elle subit effectivement une différence de traitement par rapport à ses collègues. Elle ne démontre pas, par exemple, que d’autres salariés dépourvus de mandat de représentation du personnel ont obtenu la formation demandée.

Certes, répond le juge, mais une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés. Et parce que les événements invoqués par la salariée laissant supposer l'existence d'une discrimination sont établis, la demande de la salariée doit être accueillie.

L’affaire sera rejugée pour permettre à l’employeur de prouver que ses décisions sont exemptes de toute discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-19511

Discrimination : quand il n’y a pas de comparaison possible ? © Copyright WebLex - 2021

Pas de résiliation du contrat d’assurance individuel = pas d’échéance ?

Un salarié refuse d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, au motif qu’il est déjà couvert par un contrat individuel.

Certes, convient l’employeur, mais, rappelle-t-il, il devait adhérer au contrat collectif mis en place dans l’entreprise à l’échéance de son contrat individuel. Sauf que sans résiliation de son contrat, il n’y a pas d’échéance, selon le salarié…

« Faux », répond le juge qui rappelle au salarié que son contrat, à tacite reconduction, ne peut être reconduit qu’à son échéance, dont l’assureur l’informe annuellement par ailleurs.

Le salarié doit donc adhérer à la mutuelle d’entreprise, à compter de la 1re échéance (et donc avant la 1re reconduction) de son contrat individuel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-19219

Adhésion à la mutuelle d’entreprise : attendre l’échéance du contrat individuel ? © Copyright WebLex - 2021

L’embauche de doctorant et le congé d’enseignement au menu

Pour rappel, les cas de recours au contrat à durée déterminée (CDD) sont strictement limités. Ils ne peuvent, en principe, être conclus que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans des cas limitativement déterminés.

Toutefois, certains CDD peuvent être conclus, en dehors de ces cas, avec un public spécifique, et notamment en vue de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

Désormais, et depuis le 26 décembre 2020, 2 nouveaux CDD peuvent être conclus :

• un « contrat doctoral de droit privé », avec un salarié inscrit dans un établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat pour qu’il participe à des activités de recherche, en adéquation avec le sujet de sa thèse de doctorat ;
• un « contrat à objet défini de recherche », entre un chercheur, titulaire du diplôme de doctorat et :

• ○ une entreprise de droit privé ayant une activité de recherche et développement ;
• ○ un établissement public de recherche à caractère industriel et commercial ;
• ○ une fondation reconnue d'utilité publique ayant pour activité principale la recherche publique ;
• ○ un établissement d'enseignement supérieur privés d'intérêt général, dans le cadre de leurs activités de recherche.

Des conditions propres à chaque type de CDD sont prévues, notamment en termes de mentions à faire figurer dans le contrat ou de durée du contrat.

Par ailleurs, la Loi de programmation de la recherche rétablit, et modifie, un type d’autorisation d’absence, qui avait disparu en 2018 : le congé d’enseignement ou de recherche.

Il s’agit d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel au profit du salarié qui, sous condition d’ancienneté :

• souhaite dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue ;
• souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, une entreprise publique ou privée, sauf si son employeur établit que l'exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d'innovation et de développement technologique de l'entreprise.

CDD de remplacement : mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé

Une entreprise de transport aérien de voyageurs décide de remplacer un certain nombre de ses salariés absents, ayant la qualité de « personnel navigant commercial ». A cette fin, elle conclut des CDD de remplacement.

Des CDD dont les salariés remplaçants vont finalement demander la requalification. Ils estiment que la qualification des salariés remplacés n’y est pas mentionnée. « Faux ! », conteste l’employeur : les contrats mentionnent bien la catégorie « personnel navigant commercial ».

Mais le juge constate que la catégorie « personnel navigant commercial » comporte plusieurs qualifications telles qu’hôtesse et steward, chef de cabine et chef de cabine principal, dont les fonctions et rémunérations sont différentes. Cette mention, trop vague, ne permet donc pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé.

Les CDD ainsi conclus sont donc irréguliers… et requalifiés en CDI.

Pour rappel, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif, ce qui implique, dans le cas d’un CDD de remplacement, de faire figurer le nom et la qualification du salarié remplacé dans le contrat. A défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, comme ce fut le cas ici.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 janvier 2021, n° 19-21535

Remplacer un salarié absent : attention aux mentions du CDD ! © Copyright WebLex - 2021

Des nouveautés concernant la formation des travailleurs en milieu hyperbare

Le gouvernement vient d’apporter des précisions relatives, notamment, à la formation des travailleurs intervenant en milieu hyperbare, leur activité les exposant à des risques particuliers pour leur santé.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022., sera rendu obligatoire, pour les entreprises effectuant des travaux subaquatiques :

• soit l’obtention d’un titre professionnel de scaphandrier de travaux publics ;
• soit la détention d’un certificat sanctionnant celui des blocs de compétences constituant ce titre professionnel qui correspond à l'activité exercée ;
• soit l’obtention d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles correspondant à l'activité exercée lorsqu'elle n'est pas accomplie en milieu subaquatique.

La durée et les modalités des formations conduisant à l'obtention du titre professionnel de scaphandrier de travaux publics et des blocs de compétences constituant ce titre seront déterminés par décret (non encore paru à ce jour).

Fait de la vie privée : par principe non sanctionnable

Une entreprise licencie pour faute grave un salarié. Elle lui reproche, d’une part, d’avoir posé une balise GPS sur le véhicule d’une autre salariée de l’entreprise afin de la surveiller et, d’autre part, de lui avoir adressé de nombreux messages intimes, via la messagerie professionnelle, alors que cette salariée lui avait expressément indiqué qu’elle ne souhaitait plus avoir de contact avec lui en dehors du cadre professionnel.

Une sanction que conteste le salarié : il a entretenu avec cette salariée, pendant des mois, une relation amoureuse faite de ruptures et de sollicitations réciproques, la dernière rupture ayant été suggérée par les 2 membres du couple. Selon lui, ces faits relèvent de sa vie privée, et ne peuvent donc pas être sanctionnés.

Et le juge lui donne raison : parce que la balise a été posée sur le véhicule personnel de la salariée, que le salarié sanctionné ne lui a envoyé que 2 messages via la messagerie professionnelle et que les faits n'ont eu aucun retentissement au sein de l'entreprise, ni même sur la carrière de la salariée, ces faits relèvent effectivement de sa vie personnelle et ne constituent pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Son licenciement est donc abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2020, n° 19-14665

Les histoires d’amour finissent mal… au travail © Copyright WebLex - 2021

Discriminations : mensonge du salarié = mauvaise foi !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave : ce dernier profère des accusations de discrimination en raison de son origine tout en ayant conscience de leur caractère mensonger.

Mais le salarié demande la nullité de ce licenciement, puisqu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d’agissements constitutifs de faits de harcèlement ou de discrimination.

Selon lui, la seule fausseté des faits dénoncés ne peut en aucun cas justifier son licenciement.

Mais, précise le juge, la protection du salarié ne vaut pas en cas de mauvaise foi ! Le salarié ayant ici pleinement connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce, sa mauvaise foi est démontrée et le licenciement, justifié.