Brexit : l’Urssaf publie une « Foire-aux-questions »

Le principe classique selon lequel une personne est soumise à la législation sociale d’un seul pays continuera à s’appliquer après la fin de la période transitoire liée au Brexit, soit après le 31 décembre 2020.

En dehors de la situation particulière de détachement et de la pluriactivité, il convient de prendre en compte la législation du lieu d’exercice de l’activité salariée ou non salariée et cela quelle que soit le lieu de résidence du travailleur et le lieu d’établissement de l’employeur.

• Cas des transfrontaliers français

Les règles de coordination européennes en matière de Sécurité sociale, actuellement en vigueur, continuent de s'appliquer pour les situations visant les travailleurs frontaliers, quel que soit leur situation (notamment détachés ou pluriactifs).

Dorénavant, la date de validité des formulaires et documents délivrés antérieurement au 31 décembre 2020, ainsi que celle des demandes de prolongation, est fixée en fonction de la durée de la situation transfrontalière :

• les personnes qui sont en situation transfrontalière au 31 décembre 2020 continuent de bénéficier des effets de la coordination sans limitation de durée tant qu'elles remplissent les critères de cette situation transfrontalière.

Exemple : un travailleur exerçant son activité au Royaume-Uni et résidant en France reste soumis au régime de Sécurité sociale britannique.

• les personnes qui étaient en situation transfrontalière avant le 31 décembre 2020 et dont l'exercice de la mobilité sera terminé à cette date conservent leurs droits acquis avant cette date.

Cela concerne principalement les prestations, notamment la retraite pour laquelle il y a application du principe de totalisation/proratisation avec prise en compte des périodes accomplies antérieurement au 31 décembre 2020.

Prenons l’exemple d’un salarié résidant aujourd'hui en France et qui a travaillé pendant 20 ans au Royaume-Uni : la période accomplie au Royaume-Uni avant le 31 décembre 2020 sera prise en compte pour la liquidation de la retraite en France.

• les personnes se trouvant en situation transfrontalière temporaire au 31 décembre 2020 (détachement, pluriactivité), continuent de bénéficier des effets de cette coordination jusqu’au dénouement de la situation (fin du détachement ou de la pluriactivité).

Exemple : un salarié détaché en novembre 2020 de la France vers le Royaume-Uni reste soumis à la législation française de Sécurité sociale jusqu’à la fin du détachement dans la limite de 24 mois.

• Cas des transfrontaliers britanniques

Les situations décrites ci-dessus s’appliquent également aux travailleurs transfrontaliers britanniques.

Pour votre information, si ces derniers exercent et poursuivent une activité économique en France au 1er janvier 2021, ils devront être en possession d’un titre de séjour à compter du 1er octobre 2021, s’ils résident :

• dans un autre état de l’UE ;
• dans un autre état de l’espace économique européen ;
• en Suisse ;
• au Royaume Uni.

Attention, ce document devra être demandé avant le 1er juillet 2021.

• Cas des assurés placés dans une autre situation

L’Urssaf vient également apporter des précisions sur les conséquences de ce Brexit pour les personnes situées dans des situations très diverses :

• détachement ;
• « auto-détachement » des travailleurs indépendants ;
• pluriactivité ;
• personnel naviguant aérien ;
• retraités britanniques vivant en France et retraités français vivant au Royaume Uni ;
• etc.

Vous pouvez les consulter ici.

Source :Urssaf.fr, Brexit : les réponses aux principales questions que vous vous posez en tant qu'employeur ou indépendant, 27 novembre 2020

Brexit : l’Urssaf répond aux principales questions des employeurs et des indépendants ! © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les cas particuliers

• Cas des salariés en convention de forfait

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ouvrés (ou le cas échéant, de demi-journées) non travaillés par le salarié au titre de la période considérée, convertis en heures selon les modalités suivantes :

• une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
• un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
• une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Ces jours non travaillés doivent être imputables :

• soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
• soit à la réduction horaire de travail pratiquée dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

Les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période d’activité partielle ainsi que les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés sont, le cas échéant, convertis en heures selon les mêmes modalités. Les heures issues de cette conversion sont déduites du nombre d'heures non travaillées calculées.

Dans tous les cas, le nombre d'heures donnant lieu à versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle ne peut excéder la durée légale du temps de travail au titre de la période considérée.

• Cas des personnels naviguant (commandant de bord et équipage)

Pour le personnel navigant des entreprises de l’aviation civile dont l'organisation de la durée du travail est fondée sous la forme d'alternance de jours d'activité et de jours d'inactivité, le nombre d'heures donnant lieu au versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle est déterminé en tenant compte de la différence entre le nombre de jours d'inactivité constatés et le nombre de jours d'inactivité garantis au titre de la période considérée.

Le nombre de jours d'inactivité est converti en heures selon la règle suivante : chaque jour d'inactivité au-delà du nombre de jours d'inactivité garantis correspond à 8,75 heures chômées (soit 8h45), dans la limite de la durée légale du temps de travail (35 heures / semaines) sur la période considérée.

Dans tous les cas, le nombre d'heures donnant lieu à versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle ne peut excéder la durée légale du temps de travail mentionnée au titre de la période considérée.

• Cas des VRP

Pour les VRP qui ne relèvent pas d'un aménagement du temps de travail applicable dans l'entreprise, la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues :

• au cours des 12 derniers mois civils,
• ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement.

Cependant, sont exclus les frais professionnels et les éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année.

Le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d’activité partielle est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail.

La perte de rémunération des salariés placés en position d’activité partielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

• soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
• soit à la réduction horaire de travail pratiquée dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

  Le nombre d'heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de 35 heures / semaine, à la différence de rémunération obtenue rapportée au montant horaire correspondant.

  Dans tous les cas, le nombre d'heures donnant lieu à versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle ne peut excéder la durée légale du temps de travail mentionnée au titre de la période considérée.

  • Cas des travailleurs à domicile

  La rémunération mensuelle de référence des travailleurs à domicile servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues :

  • au cours des 12 derniers mois civils ;
  • sur la totalité des mois civils travaillés si la première fourniture de travail au salarié est intervenue moins de 12 mois avant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement.

  Néanmoins, sont exclus les frais d'atelier, les frais accessoires, les heures supplémentaires et les éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d’activité.

  Le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d’activité partielle correspond au taux horaire fixé par une convention collective étendue, ou par l’autorité administrative, ou, s'il est plus favorable, au taux appliqué par l'employeur.

  La perte de rémunération des salariés placés en position d’activité partielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

  • soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
  • soit à la réduction horaire de travail pratiquée dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail

  Le nombre d'heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée stipulée au contrat de travail, à la différence de rémunération obtenue rapportée au montant horaire.

  Attention, le bénéfice de ces dispositions n'est pas cumulable avec l'allocation complémentaire éventuellement due en cas de réduction d’activité.

  Dans tous les cas, le nombre d'heures donnant lieu à versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle ne peut excéder la durée légale du temps de travail mentionnée au titre de la période considérée.

  • Cas des journalistes pigistes

  L’activité partielle bénéficie également aux journalistes pigistes en collaboration régulière (bénéficiant de la présomption de salariat) qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail et qui ont :

  • soit bénéficié au minimum de 3 bulletins mensuels de pige sur les 12 mois civils précédant la date du placement en activité partielle, dont 2 dans les 4 mois précédant cette même date ;
  • soit collaboré à la dernière parution dans le cas d'une publication trimestrielle.

  La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues :

  • au titre des piges réalisées au cours des 12 mois civils ;
  • sur la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois avant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement.

  Néanmoins, sont exclus les frais professionnels et les éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année.

  Un coefficient de référence est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence au salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l'entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée au titre de la même période de référence ou, à défaut, par le smic. Ce coefficient de référence ne peut être supérieur à 1.

  Le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d’activité partielle est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail à laquelle est appliqué, s'il y a lieu, le coefficient de référence.

  La perte de rémunération des salariés placés en position d’activité partielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

  • soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
  • soit à la réduction horaire de travail pratiquée dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

  Le nombre d'heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail après application, s'il y a lieu, du coefficient de référence, à la différence de rémunération obtenue rapportée au montant horaire prévu.

  • Cas des artistes du spectacle, mannequins et professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle

  Pour ces personnes, le nombre d'heures non travaillées retenu pour le calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d'une annulation liée à l'épidémie de covid-19.

  Dans tous les cas, le nombre d'heures donnant lieu à versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle ne peut excéder la durée légale du temps de travail mentionnée au titre de la période considérée.

  • Cas des cadres dirigeants

  Pour les cadres dirigeants, les modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle sont les suivantes :

  • la rémunération mensuelle de référence servant au calcul correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement ;
  • le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d’activité partielle est déterminé en rapportant le 30ème du montant de la rémunération mensuelle de référence obtenue à 7 heures ;
  • le nombre d'heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les modalités de conversion en heures applicables aux conventions de forfait en jour ou en heures.

  Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

  Dans tous les cas, le nombre d'heures donnant lieu à versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle ne peut excéder la durée légale du temps de travail mentionnée au titre de la période considérée.

  • Cas des salariés des entreprises de portage salarial

  Pour les salariés ayant conclus un CDI avec une entreprise de portage salarial, les périodes sans prestation effectuées pour une entreprise cliente, d’ordinaire non rémunérées, peuvent ouvrir droit à l'indemnité et à l'allocation d'activité partielle en raison de l'épidémie de covid-19.

  Les modalités de calcul sont les suivantes :

  • le nombre d'heures indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail sur la période considérée, à la moyenne mensuelle des heures ou des jours travaillés au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise de portage : un jour travaillé correspond à 7 heures travaillées ;
  • la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. Lorsque la moyenne mensuelle des heures travaillées est inférieure à une activité équivalant à un temps plein, la rémunération mensuelle de référence est corrigée à proportion de la moyenne mensuelle d'heures travaillées et rapportée à la durée légale du travail sur la période considérée ;
  • le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation propres à l’activité partielle est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence obtenu à la moyenne mensuelle d'heures travaillées.

  Dans tous les cas, le nombre d'heures donnant lieu à versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle ne peut excéder la durée légale du temps de travail mentionnée au titre de la période considérée.

  • Cas des marins pêcheurs rémunérés à la part (parts de pêches)

  La rémunération horaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle des marins-pêcheurs, dont la rémunération est fondée sur les profits tirés de la pêche, et le calcul de l’allocation correspondante reversée à l’employeur sont déterminés de la façon suivante :

  • le nombre d'heures indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est déterminé en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées de travail à la pêche non travaillés au titre de la période considérée convertis en heures selon les modalités suivantes :
  • ○ une demi-journée de travail à la pêche non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
  • ○ un jour de travail à la pêche non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
  • ○ une semaine de travail à la pêche non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
  • le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle est déterminé par arrêté ministériel en fonction du salaire forfaitaire de la dernière catégorie de marin déclarée à l'Etablissement national des invalides de la marine pour la fonction exercée à bord du navire et la pêcherie concernée par le placement en activité partielle.

  Dans tous les cas, le nombre d'heures donnant lieu à versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle ne peut excéder la durée légale du temps de travail mentionnée au titre de la période considérée.

Coronavirus (COVID-19) et baisse d’activité : la possibilité d’imposer des congés ou des repos est prolongée !

• Possibilité d’imposer des congés payés

Pour rappel, afin de faire face aux conséquences de la propagation du covid-19, il est d’ores et déjà possible de négocier un accord collectif (de branche ou d’entreprise) permettant à l’employeur d'imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).

Notez que si un tel accord collectif le prévoit, l’employeur peut imposer la prise de congés payés avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L’accord dérogatoire doit néanmoins prévoir que l’employeur respectera un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à 1 jour franc.

Pour rappel, un jour franc est un jour qui dure de 0h à 24h, sans tenir compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Lorsque le jour franc expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu'au prochain jour ouvrable.

L’accord dérogatoire autorisant l’employeur à imposer ou modifier les congés peut également l’autoriser :

• à fractionner les congés sans l’accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée, dans cette situation, est prolongée de 6 mois : elle ne peut dorénavant s’étendre au-delà du 30 juin 2021.

• Imposer des RTT

Pour rappel, si l’entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), l’employeur peut, dans la limite de 10 jours et lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, imposer ou modifier les dates de prise des jours de repos que le salarié a acquis.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée est également prolongée de 6 mois : cette dernière ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2021.

• Imposer des jours de repos aux salariés au forfait

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l'employeur a la possibilité d’imposer ou modifier des dates de jours de repos, en principe prévus par la convention de forfait du salarié, dans la limite de 10 jours.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut dorénavant s'étendre au-delà du 30 juin 2021.

• Mobiliser les jours de repos affectés à un compte-épargne temps

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l'employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés pour la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.

Là encore, il doit respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

De la même manière, la période de prise de jours de repos imposée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2021

Coronavirus (COVID-19) et hausse d’activité : prolongation des dispositions relatives aux renouvellements des contrats et au prêt de main d’œuvre

• CDD, intérim et renouvellement de contrats

Pour rappel, en principe, la durée maximale du CDD, le nombre de renouvellements ainsi que le délai de carence applicable entre 2 CDD successifs sur le même poste (à l’expiration du CDD d’un précédent salarié) sont déterminés par une convention collective ou un accord de branche étendu(e).

Faute de convention ou d’accord de branche étendu(e), ces modalités sont fixées par la loi. Cela s’applique également à l’intérim et aux contrats de travail temporaire.

Toutefois, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de covid-19, jusqu'au 30 juin 2021, il est possible de prévoir, par accord collectif d’entreprise (qui prévaudra sur l’accord de branche) :

• le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CDD ou d’un contrat de mission, étant entendu que ces contrats ne doivent pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables au CDD visant à l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes sans emploi, ou à celui conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié embauché ;
• les modalités de calcul du délai de carence applicable et les cas dans lesquels il ne serait pas applicable ;
• s’agissant spécifiquement du recours à l’intérim, d’autoriser le recours à des salariés dans des cas non prévus par la Loi.

Cet accord d’entreprise s’appliquera aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu'à une date, fixée par l'accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

• Prêt de main d’œuvre

Pour rappel, pour mettre du personnel à disposition d'une entreprise utilisatrice, il convient de signer une convention de mise à disposition de personnel avec l'entreprise utilisatrice et de signer un avenant avec le salarié concerné.

Jusqu'au 30 juin 2021, cette convention peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés et l'avenant peut ne pas comporter les horaires d'exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l'entreprise utilisatrice avec l'accord du salarié.

Par principe, le CSE de l'entreprise prêteuse et celui de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés avant la mise en œuvre du prêt de main d'œuvre, pour l’entreprise prêteuse, ou avant l'accueil des salariés prêtés, pour l’entreprise utilisatrice. Par exception, cette consultation pourra être effectuée après la signature de la convention de mise en disposition, dans un délai d’un mois. Cette exception prend fin au 1er janvier 2021.

Le prêt de main d’œuvre a en principe un caractère non lucratif. Jusqu'au 31 décembre 2020, une dérogation à ce principe est permise lorsque l'intérêt de l'entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 et qu'elle relève de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale.

Du 1er janvier au 30 juin 2021, une nouvelle dérogation est permise dans la situation où l’entreprise prêteuse a recourt à l’activité partielle.

Dans ce cas, les opérations de prêt de main-d'œuvre seront considérées comme sans but lucratif pour les entreprises utilisatrices, même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.

Un dispositif à revoir en partie…

Le juge, saisi de la question de la validité de la réforme de l’assurance chômage, a annulé le dispositif de bonus-malus qu’elle instaurait.

Pour rappel, ce dispositif aurait visé les entreprises d'au moins 11 salariés des secteurs d'activité dans lesquels ce qui est appelé « le taux de séparation médian » serait supérieur à un seuil fixé par arrêté du Ministre du travail pour une période de 3 ans (les secteurs d'activité visés devant être définis par arrêté).

Cependant, selon le juge, les formalités administratives prévues pour déterminer ces informations sont insuffisantes : il estime, en effet, qu’elles ne doivent pas être précisées par arrêté mais par Décret.

Le Gouvernement est donc invité à revoir sa copie. Mais des travaux sont d’ores-et-déjà en cours pour que le système proposé soit conforme à la décision du juge.