Coronavirus (COVID-19) : mise à disposition de contenus permettant d’assurer des formations à distance

Dans le cadre de ce deuxième confinement, les organismes de formation et les CFA peuvent continuer à accueillir les stagiaires et apprentis lorsque la formation professionnelle ne peut être effectuée à distance. Dans tous les autres cas, la formation à distance reste la règle.

Dans ce contexte, l’ensemble des organismes de formation et éditeurs de contenus de formation souhaitant contribuer à l’effort collectif en faveur de la continuité pédagogique peuvent rendre disponible gratuitement des contenus de formation et outils collaboratifs. Pour ce faire, il faut se connecter à ce formulaire.

Cet appel à contribution permettra de compléter les ressources à distance toujours accessibles à partir du moteur de recherche construit lors du premier confinement.

Notez que pour permettre aux organismes de formation de maintenir quotidiennement un lien avec les personnes engagées dans une formation, éviter les ruptures de parcours et faciliter les échanges à distance entre les formateurs et les stagiaires ou apprentis, différentes modalités sont mises en place :

• accès à des ressources pédagogiques en ligne ;
• individualisation et coaching quotidien par sms ou téléphone ;
• programmation de temps d’échange en audio ou visioconférence ;
• etc.

Coronavirus (COVID-19) : nouvelles mesures applicables au secteur du BTP

Le guide OPPBTP a été créé pendant le 1er confinement pour permettre la poursuite des chantiers, tout en assurant le respect des consignes sanitaires.

Les règles édictées dans ce guide ont vocation à s’appliquer de nouveau dans le cadre du reconfinement afin de garantir la poursuite des chantiers.

Il a donc été mis à jour le 2 novembre 2020, intégrant de nouvelles mesures parmi lesquelles :

• la mise en place du télétravail pour l’ensemble des activités le permettant : il doit rester possible de se rendre sur un chantier dans le respect des gestes barrières et muni d’une autorisation de déplacement ;
• l’adaptation possible des entreprises à l’obligation du port du masque afin de répondre aux spécificités de certaines activités (après avoir mené une analyse des risques de transmission du virus et des dispositifs de préventions à mettre en œuvre) ;
• la collaboration avec les autorités sanitaires dans le cadre du traçage des contacts ou en cas de détection d’un cluster afin d’organiser une campagne de dépistage ;
• la possibilité de proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires ;
• l’incitation des salariés à télécharger l’application « TousAntiCovid » et à l’activer durant les heures de travail ;
• la suppression des moments de convivialité pour les salariés en présentiels.

Le guide prévoit également :

• que le travail des salariés présents dans les bureaux, dépôts et ateliers doit être organisé de manière à réduire les déplacements domicile-travail et à aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches ne pouvant être réalisées en télétravail ;
• qu’il est impératif de se munir d’un justificatif de déplacement fourni par son employeur ;
• que le port du masque n’étant pas possible lors de la restauration, des mesures doivent être mises en place dans les bases vie et bungalows de chantier :

• ○ aménagement des espaces de restauration et de pause et/ou organisation de tours de passage ;
• ○ privilégier la pratique de la gamelle et du thermos individuel ;
• ○ faire respecter de façon stricte les consignes de lavage de main avec savon avant le repas.

Source : Guide de préconisations de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de la construction-Covid-19

Coronavirus (COVID-19) : mise à jour du guide pratique pour le secteur du BTP © Copyright WebLex - 2020

Différence de traitement = discrimination ?

Une salariée, employée comme hôtesse de table par un restaurant, constate qu’elle travaille 2 heures de plus que ses collègues serveurs, de sexe masculin, pour la même rémunération mensuelle. Une inégalité de traitement injustifiée, selon elle.

Mais pas selon l’employeur qui rappelle que les collègues de sexe masculins auxquels elle se compare occupent des fonctions de trancheur : leur emploi consiste à apporter une pièce entière de viande, embrochée, pesant plusieurs kilos et à la trancher directement dans l'assiette des clients. Des fonctions qui impliquent une charge physique supplémentaire et une expérience incontestable… justifiant la différence de rémunération.

Et le juge lui donne raison, constatant que cette différence est effectivement justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Coronavirus (COVID-19) : les périodes d’activité partielle sont prises en compte !

Le Gouvernement vient de préciser les modalités de prise en compte des périodes d'activité partielle comprises entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 au titre des droits à retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020.

Dans ce cadre, il mentionne les règles applicables aux assurés de la caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaire.

Ainsi, les périodes pour lesquelles les employés et clercs de notaire ont perçus l’indemnité d’activité partielle seront prises en compte pour l’application de la condition de durée minimale d’assurance ayant donné lieu à cotisations.

Ces périodes seront donc réputées comme cotisées et avoir donné lieu au versement de cotisations retraite, dans la limite de 4 trimestres au total.

Amiante : quand demander la réparation du préjudice d’anxiété ?

Un salarié a travaillé pendant 30 ans dans une entreprise qui a été inscrite sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA).

3 ans après l’inscription de l’établissement sur cette liste, le salarié demande à son ancien employeur une indemnisation au titre de la réparation de son préjudice d’anxiété : il indique, en effet, se trouver dans un état d'inquiétude permanente généré par le risque de déclarer une maladie liée à l'amiante.

Une demande trop tardive, selon l’employeur, qui rappelle que le salarié disposait d’un délai de 2 ans pour demander une indemnisation.

Ce que conteste le salarié, pour qui ce délai est habituellement de 5 ans…

Mais le juge n’est pas de cet avis : la demande en réparation du préjudice d'anxiété, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, se prescrit par 2 ans.

La demande du salarié ayant été ici faite 3 ans après l’inscription de l’établissement sur la liste des établissements susceptibles d’ouvrir droit à l’ACAATA est trop tardive, et doit donc être rejetée.

Dépenses déductibles de la contribution Agefiph

• >Déduction au titre de la sous-traitance

Désormais, le portage salarial est pris en compte pour la déduction de la contribution Agefiph au titre des contrats de sous-traitance.

Ainsi, doivent adresser à leurs entreprises clientes une attestation annuelle, au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 :

• les entreprises adaptées,
• les établissements ou services d'aide par le travail,
• les travailleurs indépendants handicapés,
• désormais, les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l'obligation d’emploi.

L'employeur assujetti à l'obligation d'emploi devra renseigner, dans la DSN de février (transmise en mars) le montant de la déduction non-plafonnée liée à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail, des travailleurs indépendants handicapés ou avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

Ce montant est calculé en appliquant un taux de 30 % au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation.

• > Déduction au titre des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières

Pour rappel, le montant de la contribution annuelle versée à l’Agefiph par l’employeur peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise et des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, occupés par des salariés de l'entreprise.

Pour calculer le montant de la déduction applicable à ce titre, il convient de multiplier l’effectif des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, occupés par des salariés de l'entreprise par 17 fois le Smic horaire brut.

• > Déduction plafonnée

Pour rappel, peuvent être déduites, dans la limite de 10 % de sa contribution annuelle, les dépenses (hors taxes) exposées par l’employeur assujetti à l’obligation d’emploi et relatives :

• à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l'entreprise accessibles aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
• au maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l'obligation d'emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l'exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l'objet d'aides financières délivrées par d'autres organismes ;
• aux prestations d'accompagnement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d'autres organismes pour le compte de l'entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Jusqu'au 31 décembre 2024, peuvent également être déduites, dans la même limite de 10 %, les dépenses (hors taxes) que l’employeur a exposées au titre :

• de la participation à des événements promouvant l'accueil, l'embauche directe et le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés dans l'entreprise ;
• du partenariat, par voie de convention ou d'adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l'employeur accueille ou embauche, à l'exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
• des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d'aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu'au développement des achats auprès de ces acteurs.

Déclarer votre obligation d’emploi

Depuis le 1er janvier 2020, chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit transmettre mensuellement les informations relatives au statut de travailleur handicapé de leurs salariés qui seront traitées par l’Urssaf, la CGSS ou la MSA selon le cas, afin de lui transmettre son effectif moyen annuel :

• de travailleurs handicapés ;
• d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières.

En principe, l’Urssaf doit procéder à cette transmission au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. Mais, parce qu’il s’agit de la 1ère année de mise en œuvre de ces modalités, l’Urssaf transmettra ces informations le 31 mars 2021 au plus tard. La MSA, quant à elle, est pour l’instant restée silencieuse sur le sujet.

Par conséquent, alors qu’en principe les informations relatives à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés sont renseignées par l’employeur dans la DSN du mois de février de l’année N+1 (c’est-à-dire la DSN exigible le 5 ou le 15 mars, selon le cas), les informations concernant l’année 2020 seront renseignées par l’employeur dans la DSN afférente à la période d’emploi du mois de mai 2021 (c’est-à-dire exigible le 5 ou le 15 juin 2021, selon le cas).

Précisions concernant les entreprises adaptées de travail temporaire

Les entreprises adaptées de travail temporaire, pour déterminer leur obligation d’emploi, ne tiennent pas compte, dans leur effectif, des salariés mis à disposition d’entreprises utilisatrices (lesquelles doivent déjà en tenir compte).

L’Urssaf, la CGSS ou la MSA doivent leur communiquer, en principe le 31 janvier N+1 au plus tard (mais exceptionnellement au 31 mars au plus tard pour l’année 2021) leur effectif de salariés relevant d'un emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières.

De leur côté, les entreprises adaptées de travail temporaire doivent transmettre à chaque entreprise utilisatrice une attestation annuelle portant sur le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mis à sa disposition.

Source :

• Décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés
• urssaf.fr, Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : un guide pour tout savoir sur vos obligations déclaratives auprès de l'Urssaf, actualité du 9 novembre 2020
• acoss.fr, Obligation d'emploi des travailleurs handicapés - L'Urssaf et la MSA nouvelles interlocutrices aux côtés de l'Agefiph, Communiqué de presse du 16 novembre 2020

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les nouveautés © Copyright WebLex - 2020

La mise en demeure doit systématiquement être adressée au siège social de l’entreprise !

À la suite d’un contrôle, une entreprise s’est vu notifier une mise en demeure par l’Urssaf, suivie d’une contrainte à payer…

…qu’elle refuse d’exécuter : elle rappelle, en effet, que l’avis de mise en demeure doit, sous peine de nullité, être adressé directement à l’entreprise débitrice des cotisations concernées par le recouvrement, à l’adresse de son siège social ou de son établissement principal.

Or, ici, le document a été envoyé au siège social du groupe auquel appartient l’entreprise.

Si l’Urssaf reconnait cette irrégularité, elle estime qu’elle n’affecte en rien la validité de la mise en demeure, l’entreprise n’ayant subi aucun préjudice : elle doit donc payer les sommes demandées.

Mais le juge n’est pas du même avis. La mise en demeure et la contrainte ayant un caractère obligatoire, l’avis de mise en demeure doit, quoi qu’il arrive, être envoyé directement au siège social de l’entreprise et non pas du groupe.

Par conséquent, la procédure menée par l’Urssaf est nulle, même en l’absence de préjudice pour l’employeur.

Missions requalifiées en CDI = partage de responsabilité ?

Une entreprise recourt aux services d’un intérimaire. Mais, après 218 contrats de mission en 5 ans, le salarié conteste le motif de recours à l’intérim, ainsi que le non-respect du délai de carence entre ses missions successives. Il réclame alors la requalification de ces contrats de mission en CDI.

Estimant qu’elle n’a pas à être la seule impliquée dans cette affaire, l’entreprise utilisatrice appelle en garantie l’entreprise de travail temporaire.

Et le juge donne raison au salarié. Il constate d’abord que, l’entreprise utilisatrice n’ayant pas su démontrer que le recours à l’intérim était justifié par l’un des motifs prévus par la Loi, la relation qui la lie au salarié est effectivement un contrat de travail à durée indéterminée.

Il précise ensuite que le non-respect du délai de carence entre plusieurs contrats de mission pour accroissement temporaire d'activité permet la requalification de la relation contractuelle existant entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée.

Et parce que ces entreprises sont toutes 2 responsables de cette situation, il les condamne toutes les 2 à indemniser le salarié, chacune pour sa part de responsabilité qu’il fixe à 80 % pour l’entreprise utilisatrice et à 20 % pour l’entreprise de travail temporaire.