Travail des mineurs : des dérogations admises

Des modifications viennent d’être apportées au temps de travail des mineurs embarqués sur des navires : jusqu’alors, un jeune de moins de 18 ans ne pouvait pas, sauf dérogation, travailler plus de 35 heures par semaine ou plus de 7 heures par jour. Une dérogation accordée par l’inspecteur du travail pouvait porter la durée de travail hebdomadaire jusqu’à 40 heures par semaine.

Désormais, l’armateur peut déroger, lorsque l’organisation collective du travail le justifie :

• à la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine ;
• à la durée quotidienne désormais portée à 8 heures (au lieu de 7 heures), dans la limite de 2 heures par jour.

Ces dérogations sont néanmoins assorties de garanties pour le jeune marin :

• sa durée de travail ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire, légale ou conventionnelle, du travail des marins majeurs embarqués à bord du même navire ;
• il bénéficie, lorsque l’armateur déroge aux durées de travail quotidienne et hebdomadaire, de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures ;
• ses heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

Par ailleurs, des lycéens ou des étudiants peuvent embarquer sur les navires, dont l’effectif minimal autorisé est au moins égal à 2, dans le cadre de périodes d’observation faisant l’objet d’une convention. Les personnes bénéficiant d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé peuvent également embarquer sur les navires dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Nécessité d’un préjudice distinct du licenciement

En intervenant sur un poste informatique, à la suite d’un problème technique, un employeur constate que le salarié, utilisateur du poste, s’est connecté à internet, à maintes reprises, à des fins personnelles. De quoi constituer une faute grave, pour l’employeur qui le licencie, sans préavis ni indemnités.

Sauf qu’il n’a fait qu’appliquer une pratique autorisée, se défend le salarié qui ne voit pas, dans son comportement, de faute « grave ». Il estime alors que son licenciement est, en réalité, sans cause réelle et sérieuse.

Et parce que ce licenciement, qu’il considère abusif, a généré chez lui un profond sentiment d’injustice déstabilisant et, finalement, handicapant puisqu’il a été reconnu travailleur handicapé en raison d’un état dépressif ayant aggravé un état cardiaque, il réclame une indemnisation de son préjudice moral.

Mais la situation du salarié ne caractérise pas un comportement fautif de l’employeur qui aurait causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement lui-même. L’indemnisation du préjudice moral n’est donc pas due ici.

Coronavirus (COVID-19) : le Gouvernement invité à revoir sa copie

Depuis le 1er septembre 2020, la liste des personnes vulnérables pouvant être placées en activité partielle est particulièrement restreinte.

Mais, le juge a estimé que cette restriction n’était pas suffisamment justifiée, relevant notamment une incohérence, selon lui, quant au fait que le diabète ou l’obésité ne soient retenus que lorsqu’ils sont associés chez une personne âgée de plus de 65 ans.

Il prononce donc la suspension de la nouvelle liste restreinte. En attendant que le Gouvernement revoie sa copie, les anciens critères de vulnérabilité s’appliquent à nouveau. Pour rappel, sont donc visées :

• les femmes enceintes ;
• les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
• les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;
• les personnes atteintes de mucoviscidose ;
• les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;
• les personnes atteintes de maladies des coronaires ;
• les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
• les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;
• les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;
• les personnes atteintes de diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
• les personnes avec une immunodépression :

• ○ personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur,
• ○ personnes infectées par le VIH,

• les personnes atteintes de maladies hépatiques chroniques avec cirrhose ;
• les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Source : Ordonnance du Conseil d’Etat, du 15 octobre 2020, n° 444425

Coronavirus (COVID-19) : retour aux anciens critères de vulnérabilité ! © Copyright WebLex - 2020

Requalification = perte du statut d’employeur

Un intérimaire réclame la requalification de son contrat de mission en CDI, contestant le motif de recours à l’intérim par l’entreprise utilisatrice.

En attendant de se prononcer sur cette requalification, le juge ordonne le maintien de l’intérimaire dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire continuant alors de lui verser son salaire.

Lorsqu’il obtient enfin la requalification de ses contrats de mission en CDI, l’entreprise de travail temporaire lui réclame le remboursement des salaires qu’elle a continué de verser à l’issue du dernier contrat de mission. Elle rappelle, en effet, que la requalification ne produisant d’effets qu’entre le salarié et l’entreprise utilisatrice, elle a perdu sa qualité d’employeur… et n’avait donc plus à verser les salaires.

Ce que confirme le juge.

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité équivalant au préavis

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, réclame le paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés correspondant. Sauf qu’il a déjà eu une indemnité de préavis, conteste l’employeur.

« Non », répond le salarié : ce qu’il a reçu, c’est une indemnité d’un montant équivalant au préavis « légal ». Or, cette indemnité n’est pas une indemnité de préavis, rappelle le salarié. Mais la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit une durée de préavis supérieure au préavis légal en cas de licenciement, remarque-t-il. Selon lui, cette indemnité se cumule donc avec celle qu’il a déjà perçue.

« Non » répond le juge : le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, ne peut pas prétendre au paiement de l'indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l'entreprise.

Par ailleurs, l'indemnité équivalant à l’indemnité de préavis, prévue par la Loi, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre donc pas droit à congés payés.

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité de rupture

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, réclame, comme la Loi le prévoit, le doublement de son indemnité de licenciement.

Sauf qu’il a déjà reçu une indemnité de licenciement d’un montant supérieur, en application de la convention collective applicable, rappelle l’employeur.

Celle-ci se substitue donc au doublement de l’indemnité légale, confirme le juge qui donne raison à l’employeur.

Inaptitude d’origine professionnelle : compensation de la perte de droits à la retraite

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, estime qu’il subit, du fait de sa situation, une perte de droits à la retraite (et donc une diminution du montant de sa retraite). Il réclame alors à son employeur une indemnisation en vue de réparer ce préjudice.

Sauf que le salarié, victime d’un accident du travail a déjà perçu un capital de l’Assurance maladie destiné à compenser l’incapacité permanente résultant de son accident du travail, conteste l’employeur. Il considère que cette indemnisation vise à réparer, notamment, les pertes de salaire résultant de l'incapacité permanente. Ainsi, selon lui, le salarié lui demanderait 2 fois la même indemnisation.

Raisonnement que confirme le juge : la perte des droits à la retraite, même consécutive à un licenciement pour inaptitude, est réparée par l'indemnité en capital (ou la rente, selon le taux d’incapacité retenu par l’Assurance maladie) servie à la victime d'un accident du travail. L’employeur n’a donc pas à lui verser d’indemnisation complémentaire.

Bulletins nuls : quels sont-ils ?

Une entreprise organise l’élection des membres de son comité social et économique. Mais, à l’occasion du dépouillement, elle constate que des votants ont entouré des noms sur les bulletins de vote. De quoi justifier, selon elle, qu’ils ne soient pas comptabilisés. Ce que contestent des salariés et des syndicats.

A tort, selon l’employeur qui rappelle que le protocole d’accord préélectoral précise que « sont nuls et ne doivent pas être comptés comme suffrages valablement exprimés, les bulletins comportant des signes distinctifs comme une croix devant un nom, un ordre de candidats modifié, des noms ajoutés, des bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe, des bulletins dans des enveloppes non réglementaires, plusieurs bulletins différents dans une même enveloppe ».

Et, pour l’employeur, la liste n’étant pas exhaustive, le fait d’avoir entouré des noms invalide le bulletin de vote.

« Non », répondent salariés et syndicats : ils considèrent tout d’abord que cette situation n’étant pas envisagée dans le protocole, elle est sans effet sur la validité des bulletins de vote, puis, au cas où le juge ne serait pas convaincu par cet argument, que l’employeur a entraîné une confusion chez les électeurs en laissant à leur disposition des stylos dans les isoloirs.

Mais pour le juge, rien ne permet de prouver que la présence de stylos dans les isoloirs aurait entraîné une quelconque confusion. Toutefois, il confirme que le protocole d’accord préélectoral prévoyait un nombre limité de cas dans lesquels les bulletins comportant des signes distinctifs étaient nuls.

Et les bulletins sur lesquels des noms étaient entourés ne font pas partie de la liste. Ils doivent donc être comptabilisés.

Des conditions d’éligibilité au CPF précisées

Le créateur/repreneur d’entreprise peut mobiliser son CPF en vue de suivre des actions de formation, d'accompagnement et de conseil réalisées dans le cadre du parcours de préformation et de préparation à la vie professionnelle.

Ces actions doivent permettre l'acquisition de compétences liées à l'exercice de la fonction de chef d'entreprise concourant au démarrage, à la mise en œuvre et au développement du projet de création ou de reprise d'une entreprise et à la pérennisation de son activité.