Une publication privée peut-elle justifier un licenciement ?

Une salariée diffuse, sur son compte Facebook, une photographie des nouveaux produits créés par son entreprise et destinés à une commercialisation future. Un manquement à son obligation de confidentialité, selon l’employeur, qui justifie son licenciement pour faute grave.

Sauf que cette publication est « privée », remarque la salariée, et l’employeur n’y a pas accès lui-même mais doit nécessairement passer par un intermédiaire. Il ne peut donc pas, d’après elle, se baser sur cette publication pour la licencier. Elle estime qu’un tel procédé serait déloyal… et porte atteinte à sa vie privée.

Certes, il n’y a pas accès lui-même, confirme-t-il, mais cette faute lui a été rapportée spontanément par une collègue, « amie » de la salariée sur Facebook, qui a constaté cette publication. Il n’a donc pas obtenu la preuve de sa faute de manière déloyale.

Ce que confirme le juge qui valide jusqu’à la production en justice des éléments extraits du compte privé Facebook de la salariée, estimant que cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée de la salariée est proportionnée au but poursuivi (la défense de son intérêt légitime à la confidentialité de ses affaires).

Une convention tripartite pour réduire ou allonger la durée du contrat d’apprentissage

La durée du contrat d’apprentissage peut être réduite ou allongée en raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

Si vous souhaitez aménager cette durée, il vous faut rédiger une convention tripartite liant le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, qui sera annexée au contrat d'apprentissage.

Un modèle de convention tripartite vient d’être publié. Il prévoit notamment de préciser la durée de réduction ou d’allongement du contrat en heures et en mois.

Conformément à ce modèle, vous devez préciser en détail les motifs qui vous ont conduits (tous les 3) à cette décision en faisant référence aux outils pédagogiques utilisés (test de positionnement, diplôme ayant permis une réduction de durée, expérience professionnelle retenue…).

Plusieurs sièges à pourvoir = plusieurs candidats

Un syndicat présente une liste avec un candidat unique (un homme), lequel est finalement élu au comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Une liste qui doit être annulée, selon un syndicat concurrent puisque, selon lui, elle ne respecte pas les règles de parité.

Il rappelle que plusieurs sièges sont à pourvoir au CSE et, d’après lui, la liste de son concurrent devrait, pour respecter les règles de parité, comporter au moins un homme et une femme.

Ce que confirme le juge. Il rappelle que les syndicats doivent, lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, présenter une liste qui respecte la proportion d’hommes et de femmes dans le collège électoral concerné et qui comporte au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté.

Il confirme que le syndicat peut présenter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir mais, dans une telle hypothèse, il ne faut pas que l’application des règles de proportionnalité conduisent à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait pourtant été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir.

Et parce que la liste présentant un candidat unique ne respecte pas ces règles, l’élection de ce candidat unique doit être annulée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-14560 (NP)

Elections professionnelles : un candidat unique au milieu de sièges libres ? © Copyright WebLex - 2020

Congé de proche aidant ou de présence parentale : des allocations journalières

Depuis le 1er octobre 2020, une allocation journalière est versée par la Caf au proche aidant qui en fait la demande.

Le montant de l'allocation journalière du proche aidant est fixé à 11,335 % ou, si le proche aidant est une personne isolée, 13,467 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales (fixée à 414,40 € depuis le 1er avril 2020). L'allocation journalière du proche aidant peut être versée par demi-journée. Son montant correspondra alors à 5,668 % ou, si le proche aidant est une personne isolée, à 6,734 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

En cas de décès de la personne aidée, l'allocation journalière du proche aidant continue d'être versée pour les jours d'interruption d'activité pris au cours du mois, dans la limite du mois civil du décès et du nombre maximum de 66 (jours).

Pour bénéficier de ces allocations journalières, le proche aidant doit, jusqu’au 1er juillet 2021, transmettre à la CAF une attestation de son employeur précisant le bénéfice du congé.

Une déclaration attestant la suspension ou la réduction de l'activité professionnelle, ainsi qu’une déclaration attestant le nombre de journées ou de demi-journées d'interruption d'activité prises au cours du mois considéré devront être envoyées par :

• les salariés du particulier employeur,
• les VRP,
• les travailleurs non-salariés non affiliés à l’assurance vieillesse et veuvage des professions agricoles,
• les loueurs de biens meubles dont les recettes annuelles tirées de cette activité sont supérieures à 20 % du plafond annuel de Sécurité sociale, sauf option contraire de ces personnes lors de l'affiliation pour relever du régime général.

Par ailleurs, notez également que le congé de présence parentale a, lui aussi fait l’objet de précisions.

Il peut désormais être fractionné ou pris à temps partiel. Pour une demi-journée, le montant de l'allocation journalière est fixé à 5,315 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales, ou à 6,315 % pour une personne seule.

Le montant mensuel de l'allocation journalière de présence parentale versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil :

• lorsque le congé de présence parentale est pris sous forme d'un temps partiel ;
• lorsque les professionnels suivants réduisent leur durée de travail :

• ○ les salariés du particulier employeur,
• ○ les VRP,
• ○ les travailleurs non-salariés non affiliés à l’assurance vieillesse et veuvage des professions agricoles,
• ○ les loueurs de biens meubles dont les recettes annuelles tirées de cette activité sont supérieures à 20 % du plafond annuel de Sécurité sociale, sauf option contraire de ces personnes lors de l'affiliation pour relever du régime général.

Des tâches résultant d’un accroissement « temporaire » d’activité ?

Une entreprise signe plusieurs contrats de mission pour accroissement temporaire d’activité avec 2 intérimaires. Mais après presque 2 ans d’intérim à disposition de cette entreprise, les 2 intérimaires réclament la requalification de leurs contrats de mission en CDI, estimant que leurs missions ne sont pas si « temporaires ».

Ce que conteste l’entreprise : ces contrats de mission ont d’abord été conclus pour faire face à un premier accroissement d’activité lié à saisonnalité de ses commandes (celles-ci étant habituellement plus nombreuses entre février et mai). Ils ont ensuite été conclus pour résorber des retards importants dans l’activité de l’entreprise, engendrés notamment par l’absence de certains salariés. Enfin, ils ont été conclus pour faire face à l’accroissement d’activité lié à la migration de son système informatique.

Mais pour le juge, ces arguments ne suffisent pas à justifier que les tâches confiées aux intérimaires, affectés aux mêmes fonctions pendant près de 2 ans, résultent d'un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Les contrats de mission sont donc effectivement requalifiés en CDI.

Candidature « imminente » = présentée après conclusion d’un accord préélectoral ?

Un employeur licencie une salariée… sans autorisation de l’inspecteur du travail, constate la salariée. Elle s’était, en effet, portée candidate aux prochaines élections professionnelles avant son entretien préalable au licenciement, ce qui lui confère une protection particulière, d’après elle.

Peut-être, mais au moment où elle a présenté sa candidature, le protocole préélectoral n’avait même pas été conclu, rétorque l’employeur. Cette candidature prématurée ne lui permet pas, selon lui, de bénéficier du statut protecteur accordé aux candidats aux élections professionnelles.

Sauf que le caractère imminent de la candidature n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole préélectoral, précise le juge. La salariée bénéficiait donc du statut protecteur dès lors que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12272 (NP)

Candidature aux « prochaines » élections professionnelles = candidature « imminente » ? © Copyright WebLex - 2020

Aide au contrat de professionnalisation et à l’apprentissage

Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) sont des associations qui embauchent des personnes éloignées de l’emploi, pour les former et les mettre à disposition des entreprises adhérentes.

Ces groupements d’employeurs favorisent l’insertion professionnelle en permettant à ces salariés d’acquérir une qualification et une expérience professionnelle. Ils bénéficient, à ce titre, d’une aide de l’Etat pour la conclusion, sous conditions, de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Le cahier des charges permettant de bénéficier de l’aide pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage conclus avec le GEIQ qui organise l'accompagnement personnalisé vers l'emploi au profit des personnes rencontrant des difficultés d'insertion particulières vient d’être actualisé.

Ainsi, parmi les publics visés figurent désormais les réfugiés et bénéficiaires de la protection subsidiaire.

Rappel de l’obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur doit prendre les mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l'exposition aux agents biologiques.

Pour les activités qui impliquent des agents biologiques pathogènes, l'employeur doit notamment :

• fournir aux travailleurs des moyens de protection individuelle (en particulier des vêtements de protection appropriés) ;
• veiller à ce que les moyens de protection individuelle soient enlevés lorsque le travailleur quitte le lieu de travail ;
• faire en sorte, lorsqu'ils sont réutilisables, que les moyens de protection individuelle soient rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s'il y a lieu, réparés ou remplacés.

Parce qu’on ne peut pas exclure que des agents biologiques pathogènes puissent contaminer les tenues de travail des ambulanciers, l’employeur doit assurer lui-même l’entretien et le nettoyage des tenues professionnelles. Il ne peut donc pas faire reposer cette charge sur les salariés contre une indemnité.

S’il le faisait, l’employeur pourrait voir sa responsabilité engagée pour manquement à son obligation de sécurité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-23474 (NP)

Agents biologiques pathogènes : qui lave les vêtements de travail ? © Copyright WebLex - 2020