Démission équivoque = manquement grave

Un salarié donne sa démission puis réclame, devant le juge, des indemnités de rupture, estimant que sa démission est « équivoque ».

Il indique que l’employeur ne lui a pas payé l’intégralité de sa prime de 13e mois, pendant plusieurs années. Une récurrence qui caractérise un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

Mais le juge constate que le non-paiement d’une partie de la prime de 13e mois résulte, en réalité, de l’application d’une base de calcul erronée, ayant privé le salarié d’une somme d’un montant total de 2 061,01 € en 4 ans. Pour lui, cet unique manquement n’empêche pas la poursuite du contrat. La démission du salarié est donc sans équivoque.

Rémunération variable soumise à une condition de présence : vigilance !

Une entreprise et une salariée signent une rupture conventionnelle en début d’année (le 20 janvier, pour une rupture effective du contrat le 28 février).

L’ex-salariée demande ensuite à l’employeur le versement de la part variable annuelle de sa rémunération, due au titre de la dernière année civile écoulée.

« Non », répond l’employeur, lui rappelant que le versement de cette prime est conditionné à la présence du salarié non-démissionnaire dans l’entreprise au jour du paiement. Or, ici, le versement de la prime intervenant après la rupture effective de son contrat, la salariée ne pouvait pas y prétendre, d’après lui…

Mais pas d’après le juge qui y voit, quant à lui, une condition abusive. S’il confirme, en effet, que le droit à une prime afférant à une période travaillée peut effectivement être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, il précise néanmoins que ce droit est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée et qu’il ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date (postérieure à l’échéance de la période concernée) de son versement.

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une entreprise licencie un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

Licenciement que ce dernier conteste, estimant que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement parce qu’il n’a pas sollicité l’avis des représentants du personnel. De quoi priver son licenciement de cause réelle et sérieuse, selon le salarié.

Ce que confirme le juge : le non-respect des règles relatives au reclassement du salarié déclaré inapte (quelle que soit l’origine de cette inaptitude), et notamment de celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Actes préparatoires au licenciement : interdits pendant la période de protection ?

Un salarié s’absente 3 jours pour la naissance de son enfant. A son retour au travail, il reçoit une convocation à un entretien préalable à licenciement. Il sera finalement licencié pour insuffisance professionnelle.

Licenciement qu’il conteste : il rappelle que tout jeune papa bénéficie d’une période de protection pendant laquelle l’employeur ne peut pas le licencier. Et cette protection s’applique de sorte que l’employeur ne puisse pas non plus, selon lui, commencer une procédure de licenciement pendant cette période.

Or, s’il a effectivement été licencié à l’expiration de cette période de protection, il a reçu sa convocation à son retour de congé naissance pour un entretien qui s’est déroulé pendant la période de protection. Pour lui, son licenciement doit être annulé…

… mais pas pour le juge, qui rappelle que l’employeur ne doit pas licencier un salarié pendant la période de protection, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Mais rien n’empêche l’employeur de commencer la procédure de licenciement pendant cette période de protection.

Rappelons que le jeune papa bénéficie d’une période de protection contre le licenciement qui est désormais de 10 semaines à compter de la naissance de son enfant. Auparavant, comme dans cette affaire, la période de protection était de 4 semaines.

« Offre de contrat de travail » : une rétractation possible

Un employeur échange par divers courriels avec un candidat à l’embauche, puis, finalement, ne donne pas suite. Dans cette affaire, l’employeur est un club de rugby et le candidat est un entraîneur.

Le candidat à l’emploi d’entraîneur estime que le club de rugby a abusivement rompu son contrat de travail.

« Quel contrat ? », s’interroge le club qui considère que leurs échanges ne valaient pas contrat d’engagement et qu’il pouvait dès lors arrêter le processus de recrutement.

Sauf que l’un des courriels précisait l'emploi, la rémunération et la période d'engagement envisagée, et donc la date d'entrée en fonction de l'intéressé, constituant ainsi une offre de contrat de travail… dont l’employeur pouvait se rétracter tant que le candidat ne l’avait pas acceptée.

Mais parce que l’entraîneur a accepté l’offre, par retour d’email 2 heures plus tard, le contrat de travail était formé.

Le club doit donc indemniser l’entraîneur de cette rupture (abusive) de contrat.

Violation du statut protecteur : prouver le préjudice ?

Un ancien salarié protégé, licencié pour inaptitude sans autorisation de l’inspecteur du travail, conteste son licenciement et réclame à l’employeur une indemnité pour violation de son statut protecteur.

Mais l’employeur lui demande alors de justifier de ses ressources : il estime, en effet, que le salarié protégé, dont le licenciement est nul faute d’avoir été autorisé par l’inspecteur du travail, ne peut être indemnisé, au titre de la violation du statut protecteur, que dans les limites du préjudice qu'il a réellement subi et donc sous déduction des revenus éventuellement perçus pendant la période de protection.

Pas du tout, répond le juge : le salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel qui a été licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir depuis la date de prise d'effet de la rupture jusqu'à l'expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la rupture, dans la limite de 30 mois.

Cette indemnité est due au salarié, peu importe qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.

Mention erronée de la faculté de se faire assister ?

Un salarié conteste la régularité de son licenciement, prononcé pour faute grave : il constate que sa lettre de convocation à un entretien préalable ne comporte pas les mentions spécifiques imposées par la convention collective de l’animation, applicable à l’entreprise.

Cette convention prévoit, en effet, que la convocation mentionne que, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ou de délégués syndicaux, pour des raisons d'effectif ou de carence, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée par la convention collective de l’animation comme relevant de son champ d'application.

Or, sa convocation mentionnait qu’il pouvait se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. Une irrégularité qui justifie une indemnité, selon le salarié. Ce que confirme le juge.