Formalisme du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage, s’il doit être écrit, n’a plus à être établi en 3 exemplaires originaux. Il comporte :

• les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
• l’effectif de l'entreprise ;
• le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
• les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
• l'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle requises, déterminées par la convention collective ou un accord de branche ou, à défaut, correspondant à :

• ○ la détention d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti,
• ○ ou la justification de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Lorsque l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, signée par l’apprenti et visée par le directeur du centre de formation d’apprentis (CFA).

Age de l’apprenti

Pour rappel, le contrat d’apprentissage peut être conclu avec un jeune âgé, en principe, de 16 à 29 ans.

Toutefois, l’âge limite de 29 ans n’est pas applicable dans un certain nombre de cas et notamment :

• lorsque le contrat d'apprentissage suit un précédent contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
• ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Dans ces cas, la limite d’âge est portée à 35 ans.

En cas d’échec à la formation, l'âge de l'apprenti ne fait pas obstacle à la conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage avec un autre employeur.

Durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.

Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage.

La durée du contrat, ou de la période, d'apprentissage peut être réduite ou allongée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, notamment via une mobilité à l'étranger ou un service civique.

Dans le cadre d'un centre de formation d'apprentis interne à l'entreprise, la convention est signée par l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal.

Cet aménagement de la durée du contrat suppose nécessairement une évaluation, par le centre de formation d'apprentis, du niveau initial de compétence de l'apprenti ou de ses compétences acquises.

La convention ne peut pas conduire à une durée du contrat ou de la période d'apprentissage inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans.

Lorsque le contrat ou la période d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (en cas de maladie, par exemple), sa durée peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, dans le cadre d’une convention tripartite.

La conclusion de la convention tripartite aménageant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage n'est pas requise, notamment lorsque l’apprenti n’a pas obtenu le diplôme visé.

Modalités de l’apprentissage

Lorsque les enseignements de l’apprenti sont effectués à distance, ils comprennent :

Lorsque l’apprenti doit être accueilli dans une autre entreprise que celle qui l’emploie, il convient de signer une convention tripartite entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti. Cette convention doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment :

• le titre ou le diplôme préparé par l’apprenti ;
• la durée de la période d’accueil ;
• les horaires et le lieu de travail ;
• le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise d’accueil ainsi que les pièces justifiant de sa capacité et de ses compétences professionnelles ;
• etc.

Cette convention devra être immédiatement adressée, par l’employeur, au directeur du centre de formation d’apprentis (CFA), à son opérateur de compétences (OPCO) en charge du dépôt et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mobilité internationale

Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.

Apprentissage et handicap

Les centres de formation d'apprentis doivent désigner un référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, dont le rôle sera d’appuyer la recherche d'un employeur et de faciliter leur intégration, tant en centre de formation d'apprentis qu'en entreprise, en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d'apprentissage.

Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l'apprenti reconnu travailleur handicapé.

Dans ce cas, il en informe le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre de formation d'apprentis et, le cas échéant, le référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap de l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus).

Si l'apprenti en situation de handicap est en mesure de suivre l'enseignement du centre de formation d'apprentis, moyennant un aménagement spécifique de la pédagogie appliquée dans ce centre, cet aménagement est mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap du centre de formation des apprentis après avis :

• soit du médecin traitant de l’apprenti concerné ;
• soit du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Mais s’il ne peut pas suivre la formation prévue en raison de son handicap, il peut être autorisé :

• soit à suivre cette formation à distance ;
• soit à suivre à distance une formation ou un enseignement pratique et théorique équivalents à celui dispensé en centre.

Ces aménagements sont mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, après avis du médecin traitant de l'apprenti ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Ces aménagements sont inscrits dans la convention de formation, conclue entre l’acheteur de formation (futur apprenti) et l’organisme de formation.

Rémunération de l’apprenti

Le salaire minimum auquel peut prétendre l’apprenti dépend de son âge et de son parcours dans l’apprentissage.

Le salaire minimum est majoré à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint l’âge de 18, 21 ou 26 ans.

Il est également majoré de 15 points, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui vient d’être obtenue.

Dans tous les cas, les majorations ne doivent pas conduire au versement d’un salaire supérieur au Smic (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, l’apprenti est considéré, pour sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale au cycle de formation visé.

Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, la rémunération minimale à laquelle l’apprenti pourra prétendre correspondra, pendant la période de prolongation, à celui de la dernière année d’exécution du contrat précédant la prolongation.

Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Aide à l’apprentissage

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d'une aide forfaitaire de l'État pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Pour bénéficier de cette aide, l’OPCO doit déposer le contrat d’apprentissage auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Contrôle

L’employeur doit conserver le contrat d’apprentissage contenant les mentions obligatoires, la convention de formation et, le cas échéant, la convention d'aménagement de la durée du contrat d'apprentissage.

Il devra être en mesure de les fournir à la demande de l'inspection du travail, de la mission chargée du contrôle pédagogique ou de l’OPCO en charge du dépôt du contrat d'apprentissage.

Pour rappel, si l’inspecteur du travail constate, à l’occasion d’un contrôle, ou à la transmission du contrat auprès de l’OPCO chargé du dépôt ou à l’occasion de la mission de contrôle pédagogique, que l’employeur ne respecte pas les dispositions légales relatives au contrat d’apprentissage ou aux jeunes travailleurs ou apprentis, le Préfet de département peut s’opposer à l’engagement d’apprentis.

Préalablement à cette opposition, l’inspecteur du travail aura mis en demeure l’employeur de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.

Lorsque le Préfet prend une décision d’opposition à l’engagement d’apprentis, il la communique à l’inspecteur du travail, au comité social et économique de l’entreprise concernée, s’il existe, et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mais notez qu’en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti constaté par l’inspecteur du travail, celui-ci propose au directeur de la Directe de suspendre le contrat d’apprentissage.

Lorsque ce dernier ordonne la suspension du contrat d’apprentissage, il peut également interdire à l’employeur de recruter de nouveaux apprentis pour une durée déterminée. Et lorsqu’il décide de mettre fin à cette interdiction, il notifie sa décision à l’employeur qui pourra alors à nouveau procéder à l’engagement d’apprentis, sans autre formalité.

Rupture du contrat d’apprentissage

Tout comme la conclusion d’un contrat d’apprentissage doit donner lieu à un écrit, toute rupture anticipée du contrat fait également l’objet d’un écrit. Cette rupture anticipée doit alors être notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'à l'OPCO chargé du dépôt du contrat.

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut rompre son contrat. Il devait, jusqu’alors, respecter un préavis de 2 mois, qui est désormais réduit à 1 mois.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti doit prendre les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.

Dans cette hypothèse, il sera possible de déroger à la durée minimale de 6 mois pour la conclusion du nouveau contrat d’apprentissage.

Source :

• Décret n° 2020-372 du 30 mars 2020 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage
• Décret n° 2020-373 du 30 mars 2020 relatif à la rémunération des apprentis et portant diverses adaptations de la partie réglementaire du code du travail relatives à l'apprentissage

Apprentissage : des nouveautés à connaître © Copyright WebLex - 2020

Quatorzaine = isolement forcé

• Une décision préfectorale

Le Préfet de département peut désormais prononcer, sur proposition du directeur général de l’agence régionale de santé, des mesures individuelles de mise en quarantaine, de placement et de maintien en isolement. Ces mesures ne peuvent pas durer plus de 14 jours, sauf avis médical établissant la nécessité d’une prolongation.

La décision du Préfet doit mentionner les voies et délais de recours ainsi que les modalités de saisine du juge des libertés et de la détention.

Le placement et le maintien en isolement sont subordonnés à la constatation médicale de l'infection de la personne concernée, le certificat médical justifiant alors la décision du Préfet de département.

Lorsque le Préfet prend une telle décision, son arrêté doit être motivé et il doit en informer sans délai le Procureur de la République.

Lorsque la mesure interdit toute sortie de l'intéressé hors du lieu où la quarantaine ou l'isolement se déroule, elle ne peut pas se poursuivre au-delà d'un délai de 14 jours sauf autorisation donnée par le juge des libertés et de la détention.

Le Conseil Constitutionnel a, à ce sujet, précisé que les mesures de quarantaine ou d’isolement ne peuvent pas non plus imposer à l’intéressé de demeurer à son domicile ou dans son lieu d'hébergement pendant une plage horaire de plus de 12 heures par jour sans l'autorisation du juge judiciaire.

Un Décret à paraître devra encore préciser ces mesures.

Enfin, rappelons que les mesures de quarantaine et d’isolement ne peuvent viser que les personnes qui entrent sur le territoire national, en Corse ou dans les collectivités d’Outre-mer (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, les îles Wallis et Futuna et la Polynésie française, la Nouvelle-Calédonie, les Terres australes et antarctiques françaises et de Clipperton) après avoir séjourné au cours du mois précédent dans une zone de circulation de l’infection.

• Protection du salarié en « quatorzaine »

Pendant la période de quarantaine (ou de quatorzaine) durant laquelle le contrat de travail du salarié est nécessairement suspendu, ce dernier bénéficie de la protection contre les discriminations et le licenciement garantie en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Ainsi, la mesure de quatorzaine ne peut pas entraîner pour l'intéressé de retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise et, pendant toute la durée de la mesure, l'employeur ne pourra pas rompre son contrat de travail à moins de justifier soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la mesure de quatorzaine.

Sources :

• Loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire et complétant ses dispositions
• Décision n° 2020-800 DC du 11 mai 2020

Coronavirus (COVID-19) : la quatorzaine, qu’est-ce que c’est ? © Copyright WebLex - 2020

Convention de forfait irrégulière = heures supplémentaires à payer !

Un salarié, employé au forfait, prend acte de la rupture de son contrat, après 5 ans de service. Selon lui, sa convention de forfait n’est pas valable, il estime donc pouvoir prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Ce que lui refuse l’employeur, pour qui la prise d’acte du salarié doit produire les effets d’une démission.

Il rappelle, à cette fin, que le courrier de rupture du salarié n’est pas expressément motivé par l’illicéité de la convention de forfait, mais seulement par son refus de payer des heures supplémentaires qu’il estimait avoir accomplies.

Mais le juge donne raison au salarié, constatant :

• que le salarié a rappelé à son employeur que la convention de forfait ne précisait pas le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait, ce qui la rendait irrégulière ;
• que l'employeur n’a pas remédié à cette irrégularité, malgré une précédente demande formulée par le salarié 5 mois auparavant, ce qui rend impossible, pour le salarié, de déterminer le montant du salaire de base et les heures au-delà desquelles il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires ;
• que si le dysfonctionnement était ancien, la revendication du salarié était encore d'actualité lors de la prise d'acte de la rupture.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-12815

Convention de forfait irrégulière = prise d’acte justifiée ? © Copyright WebLex - 2020

Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

Par principe, vous devez organiser la formation de secouristes du travail, qui donneront les premiers secours d’urgence :

• dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux ;
• dans chaque chantier employant au moins 20 salariés pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

Désormais, vous devrez également procéder à la sensibilisation de vos salariés à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant qu’ils partent à la retraite. Toutefois, un Décret est attendu pour préciser les contours de cette nouvelle obligation.

Rappelons, dans tous les cas, qu’il peut être utile de former un salarié aux premiers secours, à n’importe quel moment de sa carrière, étant entendu que la sensibilisation à la prévention des risques et aux missions des services de secours ainsi qu’un apprentissage des gestes de premiers secours seront désormais dispensés dans le cadre de la scolarité obligatoire.

Source : Loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent

Premiers secours : une formation pour tous ? © Copyright WebLex - 2020

Fraude au transfert des contrats de travail = dommages-intérêts

Des salariés, licenciés pour motif économique, contestent leur licenciement. Ils constatent que l’activité de l’entreprise qui les employait s’est poursuivie avec un repreneur. Or, en cas de fusion, cession, ou vente d’entreprise, les contrats de travail se poursuivent avec le repreneur.

Ils voient donc, dans cette décision, une fraude au transfert de leur contrat de travail. De quoi remettre en cause la validité de leur licenciement. Ils saisissent donc le Conseil de Prud’hommes.

Sauf que ces licenciements s’inscrivent dans une procédure de licenciements collectifs ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi, lequel a été validé par l’administration (la Direccte), rétorque l’employeur. Les salariés ne peuvent donc pas valablement contester leur licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, selon lui.

Mais le juge lui précise que lorsqu’il y a fraude au transfert des contrats de travail, prévu par la Loi en cas de fusion, cession ou vente d’entreprise, le Conseil de Prud’hommes est effectivement compétent pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juin 2020, n° 18-26200

Licenciements économiques avant transfert d’entreprise : attention ! © Copyright WebLex - 2020

Fixer l’ordre des départs… au moins 1 mois avant le départ

Un employeur demande à un salarié de prendre, immédiatement après un arrêt pour accident de travail, ses congés payés ni pris et reportés, ce qui impose au salarié de remplir une fiche de demande de congés reportés, conformément aux procédures internes à l’entreprise.

Mais parce que le salarié refuse, l’employeur le licencie pour faute grave, faute reposant sur le mépris du salarié à l’égard des procédures internes et son absence, de fait, injustifiée.

A tort, selon le juge : il rappelle que l’employeur doit respecter un délai de prévenance pour fixer l’ordre des départs en vacances (qu’il s’agisse de congés annuels ou de congés annuels reportés). Et parce qu’il ne l’a pas respecté, ici, imposant au salarié, du jour au lendemain, de prendre ses congés, le refus de ce dernier ne peut pas être considéré comme fautif.

Le licenciement du salarié est donc abusif.

Pour rappel, les délais que l’employeur doit respecter pour modifier l’ordre et les dates de congés doivent être prévus par un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche). A défaut, il ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-21681

Imposer des congés payés : des délais à respecter ! © Copyright WebLex - 2020

Certificat médical d’arrêt de travail = formulaire d’arrêt de travail ?

Plusieurs salariés réclament à leur employeur le paiement de l’indemnisation complémentaire prévue par leur convention collective en cas d’arrêt maladie.

Ce que l’employeur refuse : il rappelle que pour bénéficier du complément d’indemnisation aux indemnités journalières de Sécurité Sociale, les salariés doivent justifier de leur incapacité médicale résultant de maladie ou d'accident constaté(e) par certificat médical. Or, les salariés n’ont pas justifié de leur arrêt de travail via le formulaire Cerfa dédié, qui permet le versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale.

Sauf que le bénéfice du complément d'indemnisation n'implique pas la nécessité, pour le salarié, de percevoir une prestation de la caisse, mais simplement celle d'avoir la qualité d'assuré social, précise le juge.

Par conséquent, l'absence de remise à l'employeur du formulaire d’avis d’arrêt de travail destiné à la caisse ne fait pas obstacle au maintien de la rémunération des salariés dans les conditions prévues par leur convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-23869

Justifier de son arrêt maladie : tous les moyens sont bons ? © Copyright WebLex - 2020

Des aménagements de délais précisés

Relations collectives du travail

Les processus électoraux relatifs au comité social et économique sont suspendus depuis le 12 mars, et jusqu’au 31 août 2020 inclus.

Toutefois, l'employeur peut anticiper la reprise des processus électoraux, à partir du 3 juillet 2020, dans le respect des préconisations sanitaires destinées à protéger la santé des personnes. Dans ce cas, il doit en informer les salariés, les organisations syndicales et, lorsqu'elle a été saisie, la Direccte, 15 jours au moins avant la date fixée pour la reprise du processus électoral.

Par ailleurs, pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19, la procédure de conclusion des accords collectifs a été accélérée.

Cette faculté de recourir aux délais plus courts lorsque la négociation a exclusivement pour but de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19, ainsi qu'aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, prendra fin le 10 octobre 2020 (24h).

Toutefois, dès le 11 août 2020, le délai de 15 jours requis pour recourir au référendum d’entreprise (dans les entreprises de moins de 11 salariés) sera rétabli. Pour rappel, dans le cadre des accords d’urgence, il est actuellement et exceptionnellement de 5 jours.

Accidents du travail/maladies professionnelles

Les délais applicables en matière de reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident ont été prolongés pour faire face à la crise sanitaire.

Cette prolongation concerne les procédures de reconnaissance en cours entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard le 10 octobre ou, pour l’Alsace-Moselle, le 10 novembre 2020).

Assistant(e)s maternel(le)s

Exceptionnellement, le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) peut accueillir simultanément est porté à 6 compte tenu, le cas échéant, de ses enfants de moins de 3 ans présents à son domicile.

Alors que l’extension temporaire de l’agrément, dans ces conditions, devait prendre fin au plus tard le 31 juillet 2020, cette faculté est prolongée jusqu’au 30 septembre 2020 inclus.

Par ailleurs, lorsque l’agrément de l’assistant(e) maternel(le) expire entre le 12 mars 2020 et le 9 octobre 2020 inclus, il est automatiquement prorogé jusqu’au 10 octobre 2020.

Etablissements sociaux et médico-sociaux

Le calendrier budgétaire des établissements sociaux et médico-sociaux est reporté de 4 mois (passant de 60 jours à 6 mois), dans la limite du 31 décembre 2020.

Remboursement de soins

Les actes de télémédecine sont actuellement intégralement pris en charge. Cette prise en charge intégrale devait prendre fin en même temps que l’état d’urgence. Finalement, cette date de fin est reportée à une date qui sera précisée par Décret et au plus tard le 31 décembre 2020.

Source :

• Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19
• Ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : un nouvel aménagement des délais en matière sociale © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : des aides à l’embauche des jeunes

L’Etat a pour ambition de créer ou de renforcer des dispositifs d’aide, selon le tableau suivant :

* D’après le 3ème projet de Loi de finances rectificatives pour 2020 actuellement à l’étude

Congés payés ou absence injustifiée ?

Un employeur a autorisé, en avril, un salarié à prendre ses congés payés du 14 juillet au 2 août. Mais le salarié est finalement en arrêt maladie, du 12 juin au 18 août, à la suite d’une rechute d’un ancien accident de travail.

Il ne revient sur son lieu de travail que le 8 septembre et reproche alors à son employeur de n’avoir pas organisé sa visite médicale de reprise. Ce qui justifie, selon lui, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Ce que conteste l’employeur qui a effectivement organisé la visite médicale le 29 août 2020. Sauf que le salarié prétend avoir bénéficié du report de ses congés payés, à l’issue de son arrêt maladie. Encore aurait-il fallu qu’il sollicite un tel report, rétorque l’employeur qui considère qu’à l’issue de son arrêt, le salarié était, en réalité, en absence injustifiée.

Ce que confirme le juge qui considère que l’employeur n’a pas commis de manquement justifiant la résiliation judiciaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-10498

Absence pour maladie : des congés payés reportés ? © Copyright WebLex - 2020