Transfert conventionnel des contrats de travail = signature d’un avenant ?

Une entreprise de sécurité gagne un marché et propose aux 2 salariés de l’entreprise sortante, affectés sur le site, un avenant à leur contrat de travail, qu’ils refusent. Ce qui fait obstacle au transfert de leur contrat de travail, d’après l’entreprise entrante…

… mais pas pour les salariés qui réclament la reconnaissance du transfert de leur contrat de travail. Ils rappellent que l’entreprise entrante leur a proposé un avenant comportant une clause de mobilité, clause qui n’existait pas dans leur contrat initial et dont ils ne voulaient pas.

Sauf que rien ne lui interdit de prévoir une nouvelle clause, en l’occurrence une clause de mobilité, se défend l’entreprise entrante. Et parce qu’ils ont refusé l’avenant, elle n’a pas pu reprendre leur contrat de travail.

Sauf qu’aucune disposition de la convention collective de prévention et de sécurité (applicable dans cette affaire) ne permet à l'entreprise entrante de soumettre la reprise des salariés de l’entreprise sortante à leur acceptation d'une clause de mobilité, qui ne figure ni dans leur contrat de travail, ni dans la convention collective, remarque le juge. Par conséquent, l’entreprise entrante est effectivement le nouvel employeur de ces salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-12098

Transfert de marché : transfert des contrats… à l’identique ? © Copyright WebLex - 2020

Annulation de la décision de validation d’un PSE : quel effet ?

Une entreprise est placée en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Elle établit, par le biais du liquidateur judiciaire, un document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Ce PSE a été validé par le directeur de la Direccte.

Les salariés licenciés se sont vu proposer un contrat de sécurisation professionnelle, que certains ont accepté.

Cependant, la décision du directeur de la Direccte, validant le PSE, a finalement été annulée.

De quoi remettre en cause leur licenciement, selon des salariés ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ces derniers réclament alors le paiement de l’indemnité de préavis (qui est, en cas d’acceptation du CSP, versée à Pôle Emploi) et des congés payés correspondants.

Sauf que l’annulation de la décision de validation (ou d’homologation) du PSE ne prive pas les licenciements économiques, intervenus à la suite de la décision finalement annulée, de cause réelle et sérieuse, précise le juge : les salariés n’auront donc pas les indemnités demandées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23692

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Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des précisions pour certains secteurs d’activité

• Cas des artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle

Pour les artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle, le nombre d'heures non travaillées retenu pour le calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d'une annulation liée à l'épidémie de covid-19.

• Cas des cadres dirigeants

Pour rappel, le cadre dirigeant est un salarié cadre qui exerce de telles responsabilités qu’il lui est indispensable de bénéficier d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il est habilité à prendre des décisions, de manière autonome, et perçoit une rémunération parmi les plus élevées de celles pratiquées dans son entreprise. Il participe, en outre, activement et effectivement à la direction de l’entreprise.

Pour ces raisons, il n’est pas soumis aux règles relatives à la durée du travail (qu’elles soient légales ou conventionnelles).

Le cadre dirigeant peut être placé en activité partielle, uniquement à raison de la fermeture temporaire de son établissement ou partie d'établissement. Il ne peut donc pas être placé en activité partielle à raison d’une réduction de l’horaire de travail.

Pour les cadres, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle se calculent de la façon suivante :

1.
• la rémunération mensuelle de référence servant au calcul correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de12 mois, précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement ;
2.
• le montant horaire servant au calcul est déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence obtenue (cf. point numéro 1) à 7 heures ;
3.
• le nombre d'heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les modalités de conversion en heures.

• Cas du salarié porté

Par principe, dans le cadre du portage salarial, les périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente ne sont pas rémunérées. Toutefois, exceptionnellement, les salariés portés titulaires d'un contrat à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente.

Pour les salariés portés, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle se calculent de la façon suivante :

1.
• le nombre d'heures indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail sur la période considérée, à la moyenne mensuelle des heures ou des jours travaillé(e)s au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise de portage : un jour travaillé correspond à 7 heures travaillées ;
2.
• la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. Lorsque la moyenne mensuelle des heures travaillées est inférieure à une activité équivalant à un temps plein, la rémunération mensuelle de référence est corrigée à proportion de la moyenne mensuelle d'heures travaillées (cf. point 1) et rapportée à la durée légale du travail sur la période considérée ;
3.
• le montant horaire servant au calcul est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence obtenu (cf. point 2) à la moyenne mensuelle d'heures travaillées (cf. point 1).

• Cas du marin-pêcheur rémunéré sur la base des profits tirés de la pêche

La rémunération horaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle des marins-pêcheurs, dont la rémunération est fondée sur les profits tirés de la pêche, et le calcul de l’allocation correspondante reversée à l’employeur sont déterminés de la façon suivante :

• le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle est déterminé par arrêté conjoint des ministres chargés des gens de mer et du travail en fonction du salaire forfaitaire de la dernière catégorie de marin déclarée à l'Etablissement national des invalides de la marine pour la fonction exercée à bord du navire et la pêcherie concernées par le placement en activité partielle ;
• le nombre d'heures indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est déterminé en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées de travail à la pêche non travaillé(e)s au titre de la période considérée converti en heures selon les modalités suivantes :

• ○ une demi-journée de travail à la pêche non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
• ○ un jour de travail à la pêche non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
• ○ une semaine de travail à la pêche non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Source : Décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : encore du nouveau ! © Copyright WebLex - 2020

Un dispositif reconduit

Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés à domicile du particulier employeur peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

Le Gouvernement vient d’annoncer que ce dispositif exceptionnel sera reconduit pour le mois de juin, afin d’aider les particuliers employeurs ayant des difficultés à rémunérer leurs salariés, et protéger ces derniers contre le risque de perte d’activité.

En conséquence, pour les employeurs qui rencontrent des difficultés à assumer le coût des heures prévues et non travaillées par leur salarié en juin 2020, le dispositif de chômage partiel reste identique à celui des mois de mars, avril et mai 2020.

Les employeurs concernés devront remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle accessible sur les sites Internet du Cesu et de Pajemploi, à partir du 25 juin 2020.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé, du 5 juin 2020 – Particuliers employeurs : Le Gouvernement annonce que l’indemnité exceptionnelle dédiée aux salariés à domicile sera reconduite pour le mois de juin

Coronavirus (COVID-19) : le dispositif d’activité partielle des salariés à domicile reconduit ? © Copyright WebLex - 2020

Congé de présence parentale : prolongation du congé possible

Le congé de présence parentale correspond à des jours d’absence autorisée au cours desquels le salarié bénéficie d’indemnités prenant la forme d’une allocation journalière de présence parentale.

Le congé est fixé pour une durée autorisée par le médecin qui suit l’enfant, sans que cette durée ne puisse dépasser 3 ans pour un même enfant et par maladie. Au cours de ces 3 ans, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congés (au maximum) couverts par l’allocation journalière de présence parentale.

Le salarié doit vous informer de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé (certificat médical établi par le médecin de l’enfant à l’appui).

Lorsque le médecin le prévoit, cette durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à un an.

Ce réexamen de la durée prévisible de traitement peut être demandé au médecin qui suit l'enfant à tout moment à compter du dernier mois précédant soit l'échéance de la durée prévisible de traitement fixée par ce médecin, soit l'issue de la durée maximale d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

Le médecin qui suit l'enfant peut dès lors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, qui pourra faire l'objet d'un réexamen dans les mêmes conditions.

Le cas échéant, le droit à l'allocation journalière de présence parentale est dans un tel cas renouvelé à compter de l'échéance de la durée prévisible de traitement ou de la durée d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

Mais la prolongation du droit à l’allocation journalière de présence parentale se fait dans la limite de la durée maximale de 3 ans restant à courir et du nombre de jours pour lesquels le salarié bénéficie des allocations journalières fixé à 310, déduction faite de celles déjà versées.

Au-delà de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier, pendant 310 jours, de l’allocation journalière de présence parentale sur une période maximale de 3 ans :

• en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert ;
• ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Source : Décret n° 2020-470 du 23 avril 2020 relatif à l'assouplissement du recours au congé de présence parentale et à l'allocation journalière de présence parentale

Recours au congé de présence parentale : facilité ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) et allocation de remplacement : pour qui ? Pour quoi ? Combien ?

Depuis le 16 mars 2020, certains exploitants agricoles ne peuvent pas accomplir leurs activités habituelles, alors même qu’elles sont souvent impératives (traite des animaux par exemple), parce qu’ils sont dans l’obligation de rester à domicile, soit parce qu’ils sont atteints du COVID-19, soit parce qu’ils doivent garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap.

Parce que les indemnités journalières qu’ils perçoivent ne leur permettent pas de supporter le coût d’un remplacement, le Gouvernement a décidé de mettre en place une allocation de remplacement.

Pour bénéficier de cette allocation, l’exploitant doit être remplacé dans les travaux qu’il effectue, soit :

• par l’intermédiaire d’un service de remplacement : si l’exploitant demande à bénéficier d’un tel service, la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) est chargée de transmettre sa demande au service de remplacement qui devra, dans les 48h qui suivent la réception de la demande, indiquer à la MSA et à l’exploitant s’il pourvoit ou non au remplacement ;
• par l'embauche directe d'une personne salariée spécialement recrutée à cette fin.

Cette aide financière permet la prise en charge du coût du remplacement sur l’exploitation agricole dans un plafond de 112 € par jour.

Elle sera versée directement par la MSA, sur justificatifs, soit :

• aux services de remplacement (si l’exploitant a fait appel à leur service) : le cas échéant, le différentiel entre l’allocation de remplacement versée et le coût réel du remplacement sera assumé par l’exploitant, et versé à l’organisme qui a assuré le remplacement ;
• à l’exploitant s’il a lui-même embauché un remplaçant :

• ○ soit, pour moitié lors de la présentation du ou des contrat(s) de travail établi(s) avec le ou les remplaçant(s), et pour l’autre moitié, au moment de la présentation des fiches de paie du ou des salarié(s) embauché(s) ;
• ○ soit en totalité, sur présentation des fiches de paie du ou des salarié(s) embauché(s).

Notez que cette allocation profite aux exploitants qui ont embauché un remplaçant, ou pour lesquels un remplacement était en cours, à compter du 16 mars 2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Précisons enfin que dans l’hypothèse où l’exploitant a fait appel au service de remplacement avant le 6 mai 2020 et l’a lui-même rémunéré, le montant de l’allocation de remplacement (déduction faite, le cas échéant, des indemnités journalières) sera versé directement à l’exploitant par la MSA.

Coronavirus (COVID-19) : articulation allocation de remplacement / indemnités journalières

Lorsque l’exploitant a embauché lui-même son remplaçant parce qu’il se trouve dans l’obligation de rester à domicile, soit parce qu’atteint du COVID-19, soit parce qu’il doit garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap, les indemnités journalières qui lui ont été versées pendant la période de remplacement sont déduites par la MSA du montant de l’allocation de remplacement, pour la période correspondant à l’attribution de l’allocation de remplacement.

Dans cette situation, les modalités de versement de l’allocation de remplacement (versement d’avances ou versement de la totalité au moment de la production des fiches de paie) sont sans incidence.

Lorsque l’exploitant a eu recours à un service de remplacement, les indemnités journalières seront directement récupérées auprès de l’exploitant.

Notez que l’allocation de remplacement n’est non plus pas cumulable avec le bénéfice des indemnités journalières versées aux exploitants qui se trouvent dans l'incapacité physique, temporaire, constatée par le médecin traitant, de continuer ou de reprendre le travail pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée.

Source : Décret n° 2020-527 du 5 mai 2020 relatif au versement d'une allocation de remplacement aux personnes non-salariées des professions agricoles pour faire face à l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) et exploitants agricoles : des précisions sur l’allocation de remplacement © Copyright WebLex - 2020

Placer un candidat du sexe majoritaire en tête de liste ?

A l’occasion d’un litige électoral, la liste de candidats présentée par un syndicat est mise en cause. Celui-ci a, en effet, présenté une liste de 4 candidats : 3 hommes, 1 femme alors que la règle de la proportionnalité lui imposait la présentation de 3 femmes et d’un homme.

Dans une telle situation, le candidat placé en tête de liste doit-il nécessairement être du sexe majoritaire ? Auquel cas, l’erreur de proportionnalité commise pas le syndicat entraînerait l’annulation de l’élection de sa tête de liste (un homme, au lieu d’une femme).

Le juge vient de répondre par la négative : la règle de l’alternance n’impose généralement pas que le 1er candidat de la liste soit du sexe majoritaire. Une exception demeure : si l’application des règles de l’alternance conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou de l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté.

Dans une telle hypothèse, ce candidat ne peut pas être placé en première position sur la liste.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-60147 (NP)

Elections des membres du CSE : qui placer en tête de liste ? © Copyright WebLex - 2020

Harcèlement sexuel : pas d’élément intentionnel

Une salariée fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, elle poursuit son employeur et réclame la nullité du licenciement.

Devant le juge (pénal), l’employeur est relaxé des faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés par la salariée. Mais le juge (civil) déclare tout de même le licenciement nul et octroie à la salariée des dommages-intérêts.

Ce que conteste l’employeur : comment le juge (civil) peut retenir contre lui des faits de harcèlement sexuel pour prononcer la nullité du licenciement alors que le juge (pénal) a reconnu qu’il n’était pas coupable de ces mêmes faits ?

Tout simplement parce que la définition pénale du harcèlement sexuel n’est pas la même que celle retenue en droit du travail : sur le plan pénal, le harcèlement sexuel suppose un élément intentionnel, alors que la caractérisation des faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel.

Et, ici, le jugement de relaxe du juge (pénal) était fondé sur le seul défaut d'élément intentionnel. Par conséquent, le juge (civil) peut caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23682

Harcèlement : c’est l’intention qui compte ? © Copyright WebLex - 2020

Deuil d’un enfant : une meilleure protection sociale

Par principe, tout salarié a droit, sur justificatif, à un congé de 5 jours en cas de décès d’un enfant.

Pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020, ce délai est porté à 7 jours :

• lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans ;
• lorsque, quel que fût son âge, l'enfant décédé était lui-même parent ;
• en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Congé pour deuil

Pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020, le salarié pourra, en outre, bénéficier d’un congé de deuil de 8 jours, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé pourra être fractionné dans des conditions restant à définir par Décret.

Pour en bénéficier, le salarié devra en informer son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence.

Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La prise de ce type de congé ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération, étant entendu que l’indemnité journalière de deuil, le cas échéant, versée par la CPAM doit être prise en compte.

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, la répartition de l’intéressement et de la participation aux résultats de l’entreprise.

Le salarié qui bénéficie d’un congé de deuil perçoit, pendant la durée du congé, une indemnité journalière de Sécurité sociale, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée.

Cette indemnité journalière n'est pas cumulable avec :

• l'indemnisation des congés maladie ;
• l'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
• les indemnités journalières versées en cas d'accident du travail et de maladies professionnelles ;
• les allocations chômage.

L'employeur qui a maintenu la rémunération de l'assuré est subrogé de plein droit dans les droits de son salarié à l'indemnité journalière. Cela signifie que l’indemnité journalière lui sera versée à lui.

Don de jours de congés

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement à des jours de repos ou de congé non pris au profit d’un salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade.

Cette faculté est également ouverte au profit d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou à raison du décès d’une personne de moins de 25 ans dont le bénéficiaire avait la charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Une période de protection

Le salarié endeuillé bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant 13 semaines, à compter du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente.

Toutefois, il s’agit d’une protection relative : l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant.

TNS

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente et dans un délai d'un an à compter de cette date, le travailleur indépendant, ainsi que le chef d’exploitation agricole, qui cesse toute activité, bénéficie d'indemnités journalières pendant une durée de 15 jours.

Ce congé peut être fractionné dans des conditions restant à déterminer par Décret.

Le montant de ces indemnités journalières est équivalent à celui des indemnités versées en cas de congé de maternité.

Indemnisation de la maladie sans carence

L’incapacité de travail survenant au cours d’une période de 13 semaines à compter du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont l’assuré avait la charge effective et permanente est indemnisée sans carence.

Cette suppression du délai de carence dans ce cas s’applique tant aux salariés qu’aux travailleurs non-salariés.

Allocations familiales

Les familles bénéficiant d’allocations familiales bénéficieront d’un maintien temporaire de certaines prestations.

Elles pourront aussi percevoir une allocation forfaitaire dont le montant dépendra de leur niveau de revenu, sous réserve d’un Décret d’application à paraître.

Source : Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant

Congé pour deuil d’un enfant : ce qu’il faut savoir © Copyright WebLex - 2020