Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

C’est donc cette règle qu’a appliquée un employeur, à l’occasion du licenciement économique d’une salariée en congé parental d’éducation à temps partiel.

Cependant, le juge européen a considéré que cette règle entraînait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Le juge français vient donc de suivre le raisonnement du juge européen : l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit, par conséquent, être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 16-27825

Congé parental d’éducation : sans incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2020

Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

A compter du 30 juillet 2020, les travailleurs détachés en France devront bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français dans la même branche d’activité.

A cette fin, l’entreprise utilisatrice établie sur le territoire français qui a recours à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise d’intérim située hors de France devra informer cette dernière (l'employeur) des règles applicables à ces salariés en matière de rémunération pendant leur mise à disposition sur le territoire national.

Et si l’employeur ne respecte pas ces règles, l’entreprise utilisatrice encourra une amende administrative de 4 000 € (au plus) par salarié détaché.

Les travailleurs détachés bénéficieront, en outre, de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises d’intérim ;
• exercice du droit de grève ;
• durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• rémunération, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal ;
• remboursements de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Lorsque le détachement est d’une durée supérieure à 12 mois, à partir du 13ème mois, le travailleur détaché bénéficie des dispositions du code du travail. Toutefois, ne lui sont pas applicables les règles relatives à/au(x) :

• la formation du contrat de travail ;
• l’exécution du contrat de travail ;
• la modification du contrat de travail pour motif économique ;
• la mobilité volontaire sécurisée ;
• contrat de mission à l'exportation ;
• transfert du contrat de travail ;
• la rupture du CDI ;
• CDD ;
• chèques et titres simplifiés de travail (CESU, chèque emploi associatif, TESE).

Le délai de 12 mois peut être prolongé jusqu’à 6 mois supplémentaires, lorsque l'exécution de la prestation le justifie, sur déclaration motivée de l’employeur du salarié détaché, adressée à l'autorité administrative avant l’expiration du délai de 12 mois. Les conditions restent à préciser par Décret.

Lorsqu’une entreprise utilisatrice établie hors de France a recours à des salariés détachés sur le territoire français mis à disposition par une entreprise d’intérim également établie hors de France pour exercer son activité, elle doit, préalablement au détachement, informer l'entreprise d’intérim du détachement de ces salariés sur le territoire français et des règles applicables à ces salariés, dont la liste sera fixée par arrêté.

En cas de contrôle de l’inspection du travail, l’entreprise utilisatrice devra pouvoir justifier du respect de cette obligation.

Source : Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services

Travailleurs détachés sur le territoire français : du nouveau © Copyright WebLex - 2020

Quelle prise en charge des consultations ou actes médicaux ?

Pour chaque acte ou consultation médical(e), à l’exception de ceux réalisés en cours d’hospitalisation, un reste à charge de 1 € est laissé à l’assuré. C’est la « participation forfaitaire de 1 € ».

Cette participation forfaitaire était déjà supprimée pour les actes et prestations dispensés dans les centres ambulatoires dédiés au covid-19 ou pour l'examen de détection du génome du SARS-CoV-2 par RT PCR inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale.

Désormais, elle est également supprimée pour :

• la réalisation d'un test sérologique pour la recherche des anticorps dirigés contre le SARS-CoV-2 inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (ou du test sérologique dans le cadre du dépistage systématique des personnels en établissement de santé ou en établissement social ou médico-social) ;
• la consultation initiale d'information du patient et de mise en place d'une stratégie thérapeutique réalisée à la suite d'un dépistage positif au covid-19 ;
• la consultation réalisée par le médecin permettant de recenser et de contacter les personnes ayant été en contact avec un malade en dehors des personnes vivant à son domicile.

Notez qu’une personne atteinte d’une affection longue durée pourra bénéficier de la prise en charge intégrale, par l’Assurance maladie, d’une consultation complexe réalisée, jusqu’au 30 juin 2020, par son médecin traitant, ou un autre médecin impliqué dans sa prise en charge en l'absence de médecin traitant désigné, dès lors qu’il n’a pas vu son médecin pendant la période de confinement ou qu’il a été adressé à ce médecin en sortie d’hospitalisation.

Là encore, la participation de l'assuré est supprimée. Par ailleurs, le tarif de cette consultation ne peut pas donner lieu à dépassement.

Enfin, les dispositions relatives aux arrêts dérogatoires (pour garde d’enfant ou vulnérabilité) et à la suppression de la participation forfaitaire de l’assuré peuvent être mises en œuvre jusqu'au terme d'une période de 3 mois à compter de la fin de l'état d'urgence sanitaire (soit jusqu’au 24 août 2020).

Source : Décret n° 2020-637 du 27 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

Coronavirus (COVID-19) : une meilleure prise en charge des soins ? © Copyright WebLex - 2020

Licencier une salariée enceinte = impossibilité de maintenir le contrat de travail

Une entreprise conclut un accord de mobilité. Parce que l’un de ses établissements rencontre des difficultés économiques, elle propose, en application de cet accord, une mutation aux salariés affectés à cet établissement.

Mais plusieurs salariés vont refuser. Ce qui conduit l’employeur à les licencier pour motif économique.

Ce que contestent des salariées en congé de maternité, ou de retour de congé maternité.

Elles rappellent que l’employeur ne peut pas rompre leur contrat de travail pendant cette période et que la protection se poursuit encore plusieurs semaines après la fin de ce congé (10 semaines, actuellement), sauf s’il justifie de « l’impossibilité de maintenir leur contrat de travail ».

Ce qui n’est pas le cas ici, confirme le juge : cette impossibilité ne se déduit pas simplement des difficultés économiques rencontrées par l’établissement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-19189

Performance collective : prévoir la mobilité des salariés ? © Copyright WebLex - 2020

Comment organiser l’entretien professionnel en période de COVID-19 ?

Depuis le 7 mars 2014, vous devez proposer un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d'embauche de vos salariés (les premiers entretiens ont donc dû avoir lieu, par définition, avant le 7 mars 2016).

Tous les 6 ans (soit 1 entretien professionnel sur 3), l'entretien professionnel récapitule le parcours professionnel du salarié, afin de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, ...) ;
• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Ainsi, tous les salariés embauchés avant le 7 mars 2014 auraient dû bénéficier de cet entretien récapitulatif avant le 7 mars 2020.

Pour tous les salariés qui devaient en bénéficier, en 2020, cet entretien récapitulatif pourra être reporté par l’employeur jusqu'au 31 décembre 2020.

Par principe, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des 3 entretiens et d’au moins une formation (autre que les formations d’adaptation au poste de travail), l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié concerné d’un montant de 3 000 €.

Exceptionnellement, et pour faire face à la crise du covid-19, du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, l’abondement correctif de 3 000 € (servant de sanction) ne sera pas applicable.

A compter du 1er janvier 2021, il sera tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien récapitulatif reporté.

Le Ministère du Travail a publié un « questions-réponses » dans lequel il indique qu’il est possible d’organiser l’entretien professionnel par visioconférence, à condition qu’il donne lieu à un écrit dont copie sera remise au salarié.

Il envisage aussi le cas où un entretien professionnel n’a pas pu se tenir pour cause d’absence du salarié (maladie, par exemple). Dans cette hypothèse, il indique que seul le juge pourra apprécier les circonstances du non-respect de la périodicité.

Source :

• Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle
• travail-emploi.gouv.fr, questions-réponses par thème : Entretien professionnel

Coronavirus (COVID-19) : gérer l’entretien professionnel en période épidémique © Copyright WebLex - 2020

Pas de travail = pas de salaire ?

Un employeur informe un salarié protégé de sa nouvelle affectation, prenant effet un 25 février. Le salarié a non seulement refusé, mais ne s’est jamais rendu sur son nouveau lieu de travail.

Un comportement jugé fautif par l’employeur qui décide alors de le licencier. Il le convoque immédiatement à un entretien préalable à un licenciement, pour lequel il sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Ayant obtenu cette autorisation le 23 mai, l’employeur licencie effectivement le salarié… qui va lui réclamer le paiement du salaire des mois de mars, avril et mai.

« Pourquoi donc ? » s’étonne l’employeur : le salarié ne s’étant jamais présenté sur son lieu de travail, ce qui constitue une faute, aucune rémunération ne lui est donc due pour cette période.

Sauf que l’employeur doit maintenir tous les éléments de rémunération du salarié protégé tant que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement, précise le juge. Et parce que cette autorisation n’a été donnée à l’employeur que le 23 mai, il doit verser les salaires des mois de mars, avril et mai.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2020, n° 18-23444 (NP)

Licenciement d’un salarié protégé : « protection » = « immunité » ? © Copyright WebLex - 2020

Convention collective nationale = convention collective territoriale ?

Une entreprise, spécialisée dans la manutention non portuaire, décide d’appliquer volontairement la convention collective nationale de la métallurgie, plutôt que celle des transports.

Et parce que cette convention collective est mentionnée dans les contrats de travail, des salariés y voient l’occasion de réclamer le paiement de la pause conventionnelle, prévue par plusieurs accords territoriaux (conventions collectives locales de la région havraise et de la région parisienne).

Ce que l’employeur refuse : l’application volontaire de la convention collective nationale de la métallurgie n’emporte par l’obligation d’appliquer les accords territoriaux, quand bien même les contrats de travail mentionneraient la convention collective nationale.

Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-11585

Appliquer une convention collective : qui choisit ? © Copyright WebLex - 2020

Accéder à SISERI pour assurer la surveillance dosimétrique

Pour assurer la surveillance dosimétrique des travailleurs, une plateforme « SISERI » a été créée.

Préalablement à la mise en œuvre des mesures de surveillance dosimétrique individuelle, l'employeur doit se déclarer auprès de l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire afin que ce dernier organise les accès nécessaires à SISERI.

A cette fin, l’employeur enregistrera :

• le numéro SIRET ou le numéro d'enregistrement au registre des métiers, la raison sociale et l'adresse de l'établissement ;
• les nom et prénom(s)de l'employeur, ou ceux du chef d'établissement lorsque l'entreprise est constituée de plusieurs établissements ;
• le cas échéant, les nom et prénom(s) de la (ou des) personne(s) qu'il désigne pour effectuer en son nom les opérations à caractère administratif relatives aux travailleurs bénéficiant d'une surveillance dosimétrique individuelle ainsi que son (leur) adresse si elle est différente de celle de l'établissement et, si l'employeur confie cette mission à une personne relevant d'une autre entreprise, le numéro SIRET ou le numéro d'enregistrement au registre des métiers et la raison sociale de ladite entreprise ;
• les nom et prénom(s) du conseiller en radioprotection et le numéro SIRET de l'établissement pour lequel il est désigné ;
• les noms et prénom(s), ainsi que le numéro de la carte professionnelle de santé du médecin du travail et le numéro SIRET de l'établissement de rattachement des travailleurs qu'il suit.

Ces informations devront, chaque fois que nécessaire, être actualisées et l’employeur devra, le cas échéant, informer SISERI en cas de cessation d'activité.

Après cette déclaration, SISERI délivrera à l’employeur un récépissé dans les 48 heures, et l’informera de la date prévisionnelle à laquelle les personnes qu’il a désignées seront averties de la mise en œuvre de leur accès à la plateforme. Toutefois, si des informations manquent à la déclaration initiale de l’employeur, SISERI en informera ce dernier pour qu’il la complète.

L’employeur, ou la personne qu’il a déléguée pour ce faire, devra renseigner les informations relatives à chaque travailleur (notamment leurs nom, prénom, classement A ou B ou encore la nature du contrat de travail).

Les effets biologiques des rayonnements ionisants (qu’il s’agisse de « dose équivalente » – Ht – ou de « dose efficace » – E) sur la matière vivante se mesurent en Sievert (Sv).

Les valeurs limites d’exposition sont exprimées en Sievert (plus précisément en millisievert). L’exposition aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser, sur 12 mois consécutifs :

• 20 mSv (milllisieverts) pour l’organisme entier ;
• 500 mSv pour les extrémités (mains, avant-bras, pieds et chevilles) et la peau (étant entendu que cette limite s’applique à la dose moyenne sur une surface de peau de 1cm², quelle que soit la surface exposée) ;
• 20 mSv pour le cristallin.

La surveillance dosimétrique individuelle liée à l'exposition externe ou l'exposition au radon est réalisée au moyen de dosimètres à lecture différée adaptés, dont l’exploitation et les modélisations numériques sont assurées par un organisme de dosimétrie accrédité.

Ces dosimètres ne pourront être fournis à l’employeur qu’après transmission du récépissé d’enregistrement sur SISERI.

En outre, l’organisme sera chargé, dès lors que l’un des résultats de la surveillance dosimétrique individuelle dépassera l’une des valeurs limites, d’informer sans délai de la dose reçue par le travailleur de manière nominative (cumulativement) :

• le médecin du travail,
• le conseiller en radioprotection,
• l'employeur,
• l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire.

La surveillance dosimétrique individuelle liée à l'exposition interne est réalisée, sur prescription du médecin du travail, par un service de santé au travail ou un laboratoire de biologie médicale accrédités.

L'organisme de dosimétrie, le service de santé au travail, le laboratoire de biologie médicale et le médecin du travail transmettent les résultats issus de la surveillance dosimétrique individuelle au système d'information et de surveillance de l'exposition aux rayonnements ionisants (SISERI) dont la gestion est confiée à l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire.

Source : Arrêté du 26 juin 2019 relatif à la surveillance individuelle de l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants

Exposition aux rayonnements ionisants : disponibilité d’une plateforme de suivi © Copyright WebLex - 2020

Formalisme du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage, s’il doit être écrit, n’a plus à être établi en 3 exemplaires originaux. Il comporte :

• les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
• l’effectif de l'entreprise ;
• le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
• les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
• l'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle requises, déterminées par la convention collective ou un accord de branche ou, à défaut, correspondant à :

• ○ la détention d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti,
• ○ ou la justification de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Lorsque l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, signée par l’apprenti et visée par le directeur du centre de formation d’apprentis (CFA).

Age de l’apprenti

Pour rappel, le contrat d’apprentissage peut être conclu avec un jeune âgé, en principe, de 16 à 29 ans.

Toutefois, l’âge limite de 29 ans n’est pas applicable dans un certain nombre de cas et notamment :

• lorsque le contrat d'apprentissage suit un précédent contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
• ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Dans ces cas, la limite d’âge est portée à 35 ans.

En cas d’échec à la formation, l'âge de l'apprenti ne fait pas obstacle à la conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage avec un autre employeur.

Durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.

Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage.

La durée du contrat, ou de la période, d'apprentissage peut être réduite ou allongée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, notamment via une mobilité à l'étranger ou un service civique.

Dans le cadre d'un centre de formation d'apprentis interne à l'entreprise, la convention est signée par l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal.

Cet aménagement de la durée du contrat suppose nécessairement une évaluation, par le centre de formation d'apprentis, du niveau initial de compétence de l'apprenti ou de ses compétences acquises.

La convention ne peut pas conduire à une durée du contrat ou de la période d'apprentissage inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans.

Lorsque le contrat ou la période d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (en cas de maladie, par exemple), sa durée peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, dans le cadre d’une convention tripartite.

La conclusion de la convention tripartite aménageant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage n'est pas requise, notamment lorsque l’apprenti n’a pas obtenu le diplôme visé.

Modalités de l’apprentissage

Lorsque les enseignements de l’apprenti sont effectués à distance, ils comprennent :

Lorsque l’apprenti doit être accueilli dans une autre entreprise que celle qui l’emploie, il convient de signer une convention tripartite entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti. Cette convention doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment :

• le titre ou le diplôme préparé par l’apprenti ;
• la durée de la période d’accueil ;
• les horaires et le lieu de travail ;
• le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise d’accueil ainsi que les pièces justifiant de sa capacité et de ses compétences professionnelles ;
• etc.

Cette convention devra être immédiatement adressée, par l’employeur, au directeur du centre de formation d’apprentis (CFA), à son opérateur de compétences (OPCO) en charge du dépôt et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mobilité internationale

Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.

Apprentissage et handicap

Les centres de formation d'apprentis doivent désigner un référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, dont le rôle sera d’appuyer la recherche d'un employeur et de faciliter leur intégration, tant en centre de formation d'apprentis qu'en entreprise, en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d'apprentissage.

Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l'apprenti reconnu travailleur handicapé.

Dans ce cas, il en informe le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre de formation d'apprentis et, le cas échéant, le référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap de l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus).

Si l'apprenti en situation de handicap est en mesure de suivre l'enseignement du centre de formation d'apprentis, moyennant un aménagement spécifique de la pédagogie appliquée dans ce centre, cet aménagement est mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap du centre de formation des apprentis après avis :

• soit du médecin traitant de l’apprenti concerné ;
• soit du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Mais s’il ne peut pas suivre la formation prévue en raison de son handicap, il peut être autorisé :

• soit à suivre cette formation à distance ;
• soit à suivre à distance une formation ou un enseignement pratique et théorique équivalents à celui dispensé en centre.

Ces aménagements sont mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, après avis du médecin traitant de l'apprenti ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Ces aménagements sont inscrits dans la convention de formation, conclue entre l’acheteur de formation (futur apprenti) et l’organisme de formation.

Rémunération de l’apprenti

Le salaire minimum auquel peut prétendre l’apprenti dépend de son âge et de son parcours dans l’apprentissage.

Le salaire minimum est majoré à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint l’âge de 18, 21 ou 26 ans.

Il est également majoré de 15 points, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui vient d’être obtenue.

Dans tous les cas, les majorations ne doivent pas conduire au versement d’un salaire supérieur au Smic (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, l’apprenti est considéré, pour sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale au cycle de formation visé.

Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, la rémunération minimale à laquelle l’apprenti pourra prétendre correspondra, pendant la période de prolongation, à celui de la dernière année d’exécution du contrat précédant la prolongation.

Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Aide à l’apprentissage

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d'une aide forfaitaire de l'État pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Pour bénéficier de cette aide, l’OPCO doit déposer le contrat d’apprentissage auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Contrôle

L’employeur doit conserver le contrat d’apprentissage contenant les mentions obligatoires, la convention de formation et, le cas échéant, la convention d'aménagement de la durée du contrat d'apprentissage.

Il devra être en mesure de les fournir à la demande de l'inspection du travail, de la mission chargée du contrôle pédagogique ou de l’OPCO en charge du dépôt du contrat d'apprentissage.

Pour rappel, si l’inspecteur du travail constate, à l’occasion d’un contrôle, ou à la transmission du contrat auprès de l’OPCO chargé du dépôt ou à l’occasion de la mission de contrôle pédagogique, que l’employeur ne respecte pas les dispositions légales relatives au contrat d’apprentissage ou aux jeunes travailleurs ou apprentis, le Préfet de département peut s’opposer à l’engagement d’apprentis.

Préalablement à cette opposition, l’inspecteur du travail aura mis en demeure l’employeur de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.

Lorsque le Préfet prend une décision d’opposition à l’engagement d’apprentis, il la communique à l’inspecteur du travail, au comité social et économique de l’entreprise concernée, s’il existe, et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mais notez qu’en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti constaté par l’inspecteur du travail, celui-ci propose au directeur de la Directe de suspendre le contrat d’apprentissage.

Lorsque ce dernier ordonne la suspension du contrat d’apprentissage, il peut également interdire à l’employeur de recruter de nouveaux apprentis pour une durée déterminée. Et lorsqu’il décide de mettre fin à cette interdiction, il notifie sa décision à l’employeur qui pourra alors à nouveau procéder à l’engagement d’apprentis, sans autre formalité.

Rupture du contrat d’apprentissage

Tout comme la conclusion d’un contrat d’apprentissage doit donner lieu à un écrit, toute rupture anticipée du contrat fait également l’objet d’un écrit. Cette rupture anticipée doit alors être notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'à l'OPCO chargé du dépôt du contrat.

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut rompre son contrat. Il devait, jusqu’alors, respecter un préavis de 2 mois, qui est désormais réduit à 1 mois.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti doit prendre les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.

Dans cette hypothèse, il sera possible de déroger à la durée minimale de 6 mois pour la conclusion du nouveau contrat d’apprentissage.

Source :

• Décret n° 2020-372 du 30 mars 2020 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage
• Décret n° 2020-373 du 30 mars 2020 relatif à la rémunération des apprentis et portant diverses adaptations de la partie réglementaire du code du travail relatives à l'apprentissage

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Quatorzaine = isolement forcé

• Une décision préfectorale

Le Préfet de département peut désormais prononcer, sur proposition du directeur général de l’agence régionale de santé, des mesures individuelles de mise en quarantaine, de placement et de maintien en isolement. Ces mesures ne peuvent pas durer plus de 14 jours, sauf avis médical établissant la nécessité d’une prolongation.

La décision du Préfet doit mentionner les voies et délais de recours ainsi que les modalités de saisine du juge des libertés et de la détention.

Le placement et le maintien en isolement sont subordonnés à la constatation médicale de l'infection de la personne concernée, le certificat médical justifiant alors la décision du Préfet de département.

Lorsque le Préfet prend une telle décision, son arrêté doit être motivé et il doit en informer sans délai le Procureur de la République.

Lorsque la mesure interdit toute sortie de l'intéressé hors du lieu où la quarantaine ou l'isolement se déroule, elle ne peut pas se poursuivre au-delà d'un délai de 14 jours sauf autorisation donnée par le juge des libertés et de la détention.

Le Conseil Constitutionnel a, à ce sujet, précisé que les mesures de quarantaine ou d’isolement ne peuvent pas non plus imposer à l’intéressé de demeurer à son domicile ou dans son lieu d'hébergement pendant une plage horaire de plus de 12 heures par jour sans l'autorisation du juge judiciaire.

Un Décret à paraître devra encore préciser ces mesures.

Enfin, rappelons que les mesures de quarantaine et d’isolement ne peuvent viser que les personnes qui entrent sur le territoire national, en Corse ou dans les collectivités d’Outre-mer (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, les îles Wallis et Futuna et la Polynésie française, la Nouvelle-Calédonie, les Terres australes et antarctiques françaises et de Clipperton) après avoir séjourné au cours du mois précédent dans une zone de circulation de l’infection.

• Protection du salarié en « quatorzaine »

Pendant la période de quarantaine (ou de quatorzaine) durant laquelle le contrat de travail du salarié est nécessairement suspendu, ce dernier bénéficie de la protection contre les discriminations et le licenciement garantie en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Ainsi, la mesure de quatorzaine ne peut pas entraîner pour l'intéressé de retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise et, pendant toute la durée de la mesure, l'employeur ne pourra pas rompre son contrat de travail à moins de justifier soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la mesure de quatorzaine.

Sources :

• Loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire et complétant ses dispositions
• Décision n° 2020-800 DC du 11 mai 2020

Coronavirus (COVID-19) : la quatorzaine, qu’est-ce que c’est ? © Copyright WebLex - 2020