Coronavirus (COVID-19) : le plafond de paiement avec des titres-restaurant relevé

Par principe, l’usage des titres-restaurant est strictement réglementé, même si dans la pratique on constate une relative souplesse. Sachez, par exemple, que :

• les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans les restaurants et auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d'acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas ;
• les repas peuvent être composés de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers ; ils peuvent également être composés de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables ;
• les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de votre part (et expressément portée sur les titres-restaurant), et uniquement au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours ;
• de même, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés bénéficiaires et les départements limitrophes, sauf, là encore, décision contraire de votre part au bénéfice exclusif des salariés qui sont, du fait de leurs fonctions, appelés à des déplacements à longue distance ;
• l’utilisation des titres restaurant est limitée à 19 € par jour.

A titre exceptionnel, à compter du 12 juin 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, pour soutenir la demande, le plafond journalier des titres-restaurant va être augmenté de 19 € à 38 € et leur utilisation sera autorisée les week-ends et jours fériés, uniquement dans les entreprises du secteur des cafés, hôtels et restaurants.

Source : Décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 portant dérogation temporaire aux conditions d'utilisation des titres-restaurant dans les restaurants, hôtels-restaurants et débits de boissons assimilés afin de faire face aux conséquences des mesures prises pour limiter l'épidémie de covid-19

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Report automatique ou sur demande, selon le cas

Le confinement achevé le 11 mai 2020, l’activité économique reprend peu à peu. Mais alors, les entreprises qui font face à des difficultés pour honorer leurs cotisations et contributions spéciales pourront-elles toujours bénéficier d’un report ?

Pour les employeurs, les échéances des 5 et 15 juin 2020 pourront faire l’objet d’un report en tout ou partie, dès lors qu’ils l’auront sollicité auprès de l’Urssaf, via leur compte en ligne, et qu’elle ne s’y sera pas opposée.

La demande de l’employeur doit être motivée et préciser les démarches engagées pour réduire le recours au report, notamment en sollicitant le prêt garanti par l’Etat.

Si l’Urssaf ne s’y oppose pas dans les 48 heures, la demande est réputée acceptée.

Toutefois, ce report ne fait pas obstacle à la transmission de la DSN à l’échéance habituelle.

Pour les grandes entreprises, employant au moins 5 000 salariés au dernier exercice clos, ou celles appartenant à un grand groupe ayant un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 1,5 milliard d’euros en France, les demandes de report doivent être assorties des conditions suivantes :

• non-versement de dividendes et non-rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
• siège social non-situé dans un Etat ou territoire non-coopératif en matière fiscale, dont la liste est accessible sur le site du Ministère de l’Economie (economie.gouv.fr).

Pour les travailleurs indépendants mensualisés, les prélèvements prévus aux 5 et 20 juin 2020 seront automatiquement reportés.

Les micro-entrepreneurs, quant à eux, pourront ajuster leur paiement du 30 juin 2020.

Notez que les modalités de règlement des cotisations et contributions reportées et restant dues seront précisées dans le cadre du prochain projet de loi de finances rectificatives.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’action et des comptes publics, du 2 juin 2020

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Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

C’est donc cette règle qu’a appliquée un employeur, à l’occasion du licenciement économique d’une salariée en congé parental d’éducation à temps partiel.

Cependant, le juge européen a considéré que cette règle entraînait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Le juge français vient donc de suivre le raisonnement du juge européen : l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit, par conséquent, être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 16-27825

Congé parental d’éducation : sans incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2020

Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

A compter du 30 juillet 2020, les travailleurs détachés en France devront bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français dans la même branche d’activité.

A cette fin, l’entreprise utilisatrice établie sur le territoire français qui a recours à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise d’intérim située hors de France devra informer cette dernière (l'employeur) des règles applicables à ces salariés en matière de rémunération pendant leur mise à disposition sur le territoire national.

Et si l’employeur ne respecte pas ces règles, l’entreprise utilisatrice encourra une amende administrative de 4 000 € (au plus) par salarié détaché.

Les travailleurs détachés bénéficieront, en outre, de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises d’intérim ;
• exercice du droit de grève ;
• durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• rémunération, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal ;
• remboursements de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Lorsque le détachement est d’une durée supérieure à 12 mois, à partir du 13ème mois, le travailleur détaché bénéficie des dispositions du code du travail. Toutefois, ne lui sont pas applicables les règles relatives à/au(x) :

• la formation du contrat de travail ;
• l’exécution du contrat de travail ;
• la modification du contrat de travail pour motif économique ;
• la mobilité volontaire sécurisée ;
• contrat de mission à l'exportation ;
• transfert du contrat de travail ;
• la rupture du CDI ;
• CDD ;
• chèques et titres simplifiés de travail (CESU, chèque emploi associatif, TESE).

Le délai de 12 mois peut être prolongé jusqu’à 6 mois supplémentaires, lorsque l'exécution de la prestation le justifie, sur déclaration motivée de l’employeur du salarié détaché, adressée à l'autorité administrative avant l’expiration du délai de 12 mois. Les conditions restent à préciser par Décret.

Lorsqu’une entreprise utilisatrice établie hors de France a recours à des salariés détachés sur le territoire français mis à disposition par une entreprise d’intérim également établie hors de France pour exercer son activité, elle doit, préalablement au détachement, informer l'entreprise d’intérim du détachement de ces salariés sur le territoire français et des règles applicables à ces salariés, dont la liste sera fixée par arrêté.

En cas de contrôle de l’inspection du travail, l’entreprise utilisatrice devra pouvoir justifier du respect de cette obligation.

Source : Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services

Travailleurs détachés sur le territoire français : du nouveau © Copyright WebLex - 2020

Quelle prise en charge des consultations ou actes médicaux ?

Pour chaque acte ou consultation médical(e), à l’exception de ceux réalisés en cours d’hospitalisation, un reste à charge de 1 € est laissé à l’assuré. C’est la « participation forfaitaire de 1 € ».

Cette participation forfaitaire était déjà supprimée pour les actes et prestations dispensés dans les centres ambulatoires dédiés au covid-19 ou pour l'examen de détection du génome du SARS-CoV-2 par RT PCR inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale.

Désormais, elle est également supprimée pour :

• la réalisation d'un test sérologique pour la recherche des anticorps dirigés contre le SARS-CoV-2 inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (ou du test sérologique dans le cadre du dépistage systématique des personnels en établissement de santé ou en établissement social ou médico-social) ;
• la consultation initiale d'information du patient et de mise en place d'une stratégie thérapeutique réalisée à la suite d'un dépistage positif au covid-19 ;
• la consultation réalisée par le médecin permettant de recenser et de contacter les personnes ayant été en contact avec un malade en dehors des personnes vivant à son domicile.

Notez qu’une personne atteinte d’une affection longue durée pourra bénéficier de la prise en charge intégrale, par l’Assurance maladie, d’une consultation complexe réalisée, jusqu’au 30 juin 2020, par son médecin traitant, ou un autre médecin impliqué dans sa prise en charge en l'absence de médecin traitant désigné, dès lors qu’il n’a pas vu son médecin pendant la période de confinement ou qu’il a été adressé à ce médecin en sortie d’hospitalisation.

Là encore, la participation de l'assuré est supprimée. Par ailleurs, le tarif de cette consultation ne peut pas donner lieu à dépassement.

Enfin, les dispositions relatives aux arrêts dérogatoires (pour garde d’enfant ou vulnérabilité) et à la suppression de la participation forfaitaire de l’assuré peuvent être mises en œuvre jusqu'au terme d'une période de 3 mois à compter de la fin de l'état d'urgence sanitaire (soit jusqu’au 24 août 2020).

Source : Décret n° 2020-637 du 27 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

Coronavirus (COVID-19) : une meilleure prise en charge des soins ? © Copyright WebLex - 2020

Licencier une salariée enceinte = impossibilité de maintenir le contrat de travail

Une entreprise conclut un accord de mobilité. Parce que l’un de ses établissements rencontre des difficultés économiques, elle propose, en application de cet accord, une mutation aux salariés affectés à cet établissement.

Mais plusieurs salariés vont refuser. Ce qui conduit l’employeur à les licencier pour motif économique.

Ce que contestent des salariées en congé de maternité, ou de retour de congé maternité.

Elles rappellent que l’employeur ne peut pas rompre leur contrat de travail pendant cette période et que la protection se poursuit encore plusieurs semaines après la fin de ce congé (10 semaines, actuellement), sauf s’il justifie de « l’impossibilité de maintenir leur contrat de travail ».

Ce qui n’est pas le cas ici, confirme le juge : cette impossibilité ne se déduit pas simplement des difficultés économiques rencontrées par l’établissement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-19189

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Comment organiser l’entretien professionnel en période de COVID-19 ?

Depuis le 7 mars 2014, vous devez proposer un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d'embauche de vos salariés (les premiers entretiens ont donc dû avoir lieu, par définition, avant le 7 mars 2016).

Tous les 6 ans (soit 1 entretien professionnel sur 3), l'entretien professionnel récapitule le parcours professionnel du salarié, afin de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, ...) ;
• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Ainsi, tous les salariés embauchés avant le 7 mars 2014 auraient dû bénéficier de cet entretien récapitulatif avant le 7 mars 2020.

Pour tous les salariés qui devaient en bénéficier, en 2020, cet entretien récapitulatif pourra être reporté par l’employeur jusqu'au 31 décembre 2020.

Par principe, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des 3 entretiens et d’au moins une formation (autre que les formations d’adaptation au poste de travail), l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié concerné d’un montant de 3 000 €.

Exceptionnellement, et pour faire face à la crise du covid-19, du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, l’abondement correctif de 3 000 € (servant de sanction) ne sera pas applicable.

A compter du 1er janvier 2021, il sera tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien récapitulatif reporté.

Le Ministère du Travail a publié un « questions-réponses » dans lequel il indique qu’il est possible d’organiser l’entretien professionnel par visioconférence, à condition qu’il donne lieu à un écrit dont copie sera remise au salarié.

Il envisage aussi le cas où un entretien professionnel n’a pas pu se tenir pour cause d’absence du salarié (maladie, par exemple). Dans cette hypothèse, il indique que seul le juge pourra apprécier les circonstances du non-respect de la périodicité.

Source :

• Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle
• travail-emploi.gouv.fr, questions-réponses par thème : Entretien professionnel

Coronavirus (COVID-19) : gérer l’entretien professionnel en période épidémique © Copyright WebLex - 2020

Pas de travail = pas de salaire ?

Un employeur informe un salarié protégé de sa nouvelle affectation, prenant effet un 25 février. Le salarié a non seulement refusé, mais ne s’est jamais rendu sur son nouveau lieu de travail.

Un comportement jugé fautif par l’employeur qui décide alors de le licencier. Il le convoque immédiatement à un entretien préalable à un licenciement, pour lequel il sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Ayant obtenu cette autorisation le 23 mai, l’employeur licencie effectivement le salarié… qui va lui réclamer le paiement du salaire des mois de mars, avril et mai.

« Pourquoi donc ? » s’étonne l’employeur : le salarié ne s’étant jamais présenté sur son lieu de travail, ce qui constitue une faute, aucune rémunération ne lui est donc due pour cette période.

Sauf que l’employeur doit maintenir tous les éléments de rémunération du salarié protégé tant que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement, précise le juge. Et parce que cette autorisation n’a été donnée à l’employeur que le 23 mai, il doit verser les salaires des mois de mars, avril et mai.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2020, n° 18-23444 (NP)

Licenciement d’un salarié protégé : « protection » = « immunité » ? © Copyright WebLex - 2020

Convention collective nationale = convention collective territoriale ?

Une entreprise, spécialisée dans la manutention non portuaire, décide d’appliquer volontairement la convention collective nationale de la métallurgie, plutôt que celle des transports.

Et parce que cette convention collective est mentionnée dans les contrats de travail, des salariés y voient l’occasion de réclamer le paiement de la pause conventionnelle, prévue par plusieurs accords territoriaux (conventions collectives locales de la région havraise et de la région parisienne).

Ce que l’employeur refuse : l’application volontaire de la convention collective nationale de la métallurgie n’emporte par l’obligation d’appliquer les accords territoriaux, quand bien même les contrats de travail mentionneraient la convention collective nationale.

Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-11585

Appliquer une convention collective : qui choisit ? © Copyright WebLex - 2020

Accéder à SISERI pour assurer la surveillance dosimétrique

Pour assurer la surveillance dosimétrique des travailleurs, une plateforme « SISERI » a été créée.

Préalablement à la mise en œuvre des mesures de surveillance dosimétrique individuelle, l'employeur doit se déclarer auprès de l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire afin que ce dernier organise les accès nécessaires à SISERI.

A cette fin, l’employeur enregistrera :

• le numéro SIRET ou le numéro d'enregistrement au registre des métiers, la raison sociale et l'adresse de l'établissement ;
• les nom et prénom(s)de l'employeur, ou ceux du chef d'établissement lorsque l'entreprise est constituée de plusieurs établissements ;
• le cas échéant, les nom et prénom(s) de la (ou des) personne(s) qu'il désigne pour effectuer en son nom les opérations à caractère administratif relatives aux travailleurs bénéficiant d'une surveillance dosimétrique individuelle ainsi que son (leur) adresse si elle est différente de celle de l'établissement et, si l'employeur confie cette mission à une personne relevant d'une autre entreprise, le numéro SIRET ou le numéro d'enregistrement au registre des métiers et la raison sociale de ladite entreprise ;
• les nom et prénom(s) du conseiller en radioprotection et le numéro SIRET de l'établissement pour lequel il est désigné ;
• les noms et prénom(s), ainsi que le numéro de la carte professionnelle de santé du médecin du travail et le numéro SIRET de l'établissement de rattachement des travailleurs qu'il suit.

Ces informations devront, chaque fois que nécessaire, être actualisées et l’employeur devra, le cas échéant, informer SISERI en cas de cessation d'activité.

Après cette déclaration, SISERI délivrera à l’employeur un récépissé dans les 48 heures, et l’informera de la date prévisionnelle à laquelle les personnes qu’il a désignées seront averties de la mise en œuvre de leur accès à la plateforme. Toutefois, si des informations manquent à la déclaration initiale de l’employeur, SISERI en informera ce dernier pour qu’il la complète.

L’employeur, ou la personne qu’il a déléguée pour ce faire, devra renseigner les informations relatives à chaque travailleur (notamment leurs nom, prénom, classement A ou B ou encore la nature du contrat de travail).

Les effets biologiques des rayonnements ionisants (qu’il s’agisse de « dose équivalente » – Ht – ou de « dose efficace » – E) sur la matière vivante se mesurent en Sievert (Sv).

Les valeurs limites d’exposition sont exprimées en Sievert (plus précisément en millisievert). L’exposition aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser, sur 12 mois consécutifs :

• 20 mSv (milllisieverts) pour l’organisme entier ;
• 500 mSv pour les extrémités (mains, avant-bras, pieds et chevilles) et la peau (étant entendu que cette limite s’applique à la dose moyenne sur une surface de peau de 1cm², quelle que soit la surface exposée) ;
• 20 mSv pour le cristallin.

La surveillance dosimétrique individuelle liée à l'exposition externe ou l'exposition au radon est réalisée au moyen de dosimètres à lecture différée adaptés, dont l’exploitation et les modélisations numériques sont assurées par un organisme de dosimétrie accrédité.

Ces dosimètres ne pourront être fournis à l’employeur qu’après transmission du récépissé d’enregistrement sur SISERI.

En outre, l’organisme sera chargé, dès lors que l’un des résultats de la surveillance dosimétrique individuelle dépassera l’une des valeurs limites, d’informer sans délai de la dose reçue par le travailleur de manière nominative (cumulativement) :

• le médecin du travail,
• le conseiller en radioprotection,
• l'employeur,
• l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire.

La surveillance dosimétrique individuelle liée à l'exposition interne est réalisée, sur prescription du médecin du travail, par un service de santé au travail ou un laboratoire de biologie médicale accrédités.

L'organisme de dosimétrie, le service de santé au travail, le laboratoire de biologie médicale et le médecin du travail transmettent les résultats issus de la surveillance dosimétrique individuelle au système d'information et de surveillance de l'exposition aux rayonnements ionisants (SISERI) dont la gestion est confiée à l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire.

Source : Arrêté du 26 juin 2019 relatif à la surveillance individuelle de l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants

Exposition aux rayonnements ionisants : disponibilité d’une plateforme de suivi © Copyright WebLex - 2020