Un nouveau centre dédié pour les praticiens et auxiliaires médicaux

Ce nouveau centre de gestion a pour objectif de privilégier une relation personnalisée afin de mieux répondre aux attentes des praticiens et auxiliaires médicaux. Voici donc ce qui va changer.

• Pour les déclarations :

• ○ un nouveau numéro de compte Urssaf vous sera attribué début janvier 2020 ;
• ○ les modalités de déclaration de revenus, ainsi que les notifications de cotisations restent inchangées ;

• Pour le paiement des cotisations :

• ○ si vous payez par prélèvement automatique ou par télépaiement, les prélèvements en cours se poursuivront : il n’y a donc aucune démarche à effectuer ;
• ○ si vous payez par virement, vous recevrez début 2020 les coordonnées bancaires du centre destinataire de vos paiements ;
• ○ si, le cas échant, vous réglez encore par chèque, votre chèque devra être libellé à l’ordre de « Urssaf centre de gestion PAM » (notez que le règlement des cotisations doit normalement être effectué désormais par voie dématérialisée).

Attention : ce centre dédié ne gère pas vos éventuels autres comptes Urssaf. Concrètement :

• si vous employez des salariés dans le cadre de votre activité professionnelle, rien ne change à ce sujet : vous continuez à déclarer les salaires versés et à payer les cotisations correspondantes comme actuellement ;
• si vous employez un salarié à domicile, si vous avez recours à la garde d’enfant, etc., rien ne change non plus ;
• si vous cotisez auprès de l’Urssaf au titre de l’assurance volontaire pour les accidents du travail, votre Urssaf actuelle reste votre interlocuteur.

Notez que le cabinet qui suit vos formalités Urssaf recevra l’ensemble des informations nécessaires à la tenue de votre compte.

Source : www.urssaf.fr

Du nouveau pour les praticiens et auxiliaires médicaux © Copyright WebLex - 2019

Existence d’un contrat de travail : des conditions strictes

Une société, associée associé unique d’une SARL, désigne la gérante de cette dernière, qui va signer, le mois suivant, un contrat de travail pour occuper le poste de directrice administrative et commerciale dans la société qu’elle gère.

Elle est, par la suite, révoquée de son mandat de gérante puis, peu de temps après, licenciée de son poste de directrice administrative et commerciale. Licenciement qu’elle conteste, l’estimant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mais la société va contester, à son tour, le statut salarié de l’ex-gérante au motif que la holding n’avait pas la capacité de signer un tel contrat de travail. Selon elle, la SARL est représentée par son seul gérant, sauf délégation de pouvoir consentie par le représentant légal (la gérante) à son associé unique. Ce qui n’est pas le cas ici.

Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la gérante exerçait des fonctions distinctes de son mandat de gérante, sous la subordination de l’associé unique : elle assurait, en effet, le suivi des commerciaux, avait un secteur commercial dédié, rendait compte de son activité à l’associé unique de sa société et devait obtenir son autorisation avant de prendre certaines décisions.

Le juge donne donc raison à la salariée en confirmant l’existence d’un contrat de travail et en déclarant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 17-13498

Gérant et salarié : attention au lien de subordination ! © Copyright WebLex - 2020

Pas de CSE au 1er janvier 2020 = délit d’entrave ?

Tout d’abord, il faut rappeler qu’au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel, sont arrivés à échéance au 31 décembre 2019. Ils ont donc pris fin. Un accord, même unanime, ne peut donc pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date, l’échéance étant impérative.

Une prorogation au-delà du 31 décembre 2019 est toutefois possible lorsqu’à cette date, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) a été saisie d’un litige portant, dans le cadre des élections, sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux.

Dans ce cas, en effet, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

Il en est de même en cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance.

Ensuite, sur le plan strictement juridique, la seule absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre 2019, alors que l’entreprise y est tenue, peut être caractérisée comme une entrave à la mise en place du CSE (sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance).

Pour l’administration, qui rappelle que le délit d’entrave doit réunir un élément matériel et un élément intentionnel, le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place le CSE avant la date butoir constitue l’élément matériel de l’infraction. L’élément intentionnel se déduira du caractère volontaire de l’omission.

Cela signifie que l’employeur qui n’aurait toujours pas organisé les élections du CSE s’expose à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail, s’il est avéré qu’il a volontairement décidé de ne pas mettre en place le CSE ou de différer sa mise en place.

Il est, à ce sujet, prévu que, dès les premières semaines de 2020, les services déconcentrés du ministère du travail se rapprocheront des employeurs qui n’auront pas organisé les élections du CSE pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral.

Protection sociale : de nouveaux interlocuteurs

Pour les artisans, commerçants, professionnels libéraux (ne relevant pas d’une activité réglementée), les interlocuteurs, à compter de 2020, seront :

• l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
• l’assurance retraite (Carsat) pour la gestion de la retraite ;
• le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous cotiserez auprès de l’Urssaf de votre région pour l’ensemble de vos cotisations.

Pour les autres professionnels libéraux, relevant pour la retraite d’une des sections de la CnavPL ou de la CNBF, les interlocuteurs seront :

• l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
• votre caisse de retraite actuelle : vous continuerez à cotiser auprès de celle-ci pour vos cotisations invalidité-décès et retraite de base et complémentaire ;
• le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous continuerez à cotiser auprès de l’Urssaf de votre région pour vos cotisations hors retraite et invalidité-décès.

Le site de l’Urssaf rappelle que ce transfert est automatique et que vous conserverez l’ensemble de votre protection sociale et de vos droits actuels.

De même, la réglementation ne change pas avec ce transfert : à revenus égaux, vos cotisations resteront inchangées.

Source : www.urssaf.fr

Travailleurs indépendants : qui va s’occuper de vous ? © Copyright WebLex - 2019

Licenciement pour inaptitude : une exception au remboursement de Pôle Emploi ?

Une salariée, licenciée pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, conteste son licenciement. Elle estime que son employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Le juge lui donne raison et déclare alors le licenciement sans cause réelle et sérieuse, imposant à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

Mais l’employeur conteste : le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle obéit à des règles spécifiques, lesquelles ne prévoient pas le remboursement de Pôle Emploi au cas où l’employeur serait condamné pour manquement à son obligation de reclassement.

Ce que confirme le juge. L’employeur n’a donc pas, ici, à rembourser Pôle Emploi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-25524

Licenciement injustifié = Pôle Emploi indemnisé ? © Copyright WebLex - 2020

Salariés élus locaux et autorisations d’absences

• Se présenter aux élections locales

Depuis le 29 décembre 2019, le bénéfice du droit au congé de campagne électorale de 10 jours aux candidats salariés à l’élection municipale est étendu.

Actuellement, le droit au bénéfice de ces congés (imputables sur les congés annuels du salarié) n’est autorisé que dans les communes de plus de 1 000 habitants.

Il est désormais ouvert à toutes les communes, sans condition de nombre d’habitants, afin d’encourager les candidatures de personnes issues du salariat et ainsi renforcer la diversité des candidats.

• Assister aux réunions

Désormais, les conseillers municipaux, mais aussi les salariés membres d’un conseil de communauté de communes, bénéficient d’une autorisation d’absence pour participer aux réunions obligatoires liées à leur mandat.

Pour rappel, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer leurs salariés pendant ces temps d’absence.

• Bénéficier d’un crédit d’heures

Depuis le 29 décembre 2019, le nombre de crédits d’heures disponibles des élus locaux est revalorisé, et passe :

• pour les maires de communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire de communes de 10 000 à 29 999 habitants : de 105h à 122h30 ;
• pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants : de 52h30 à 70h ;
• pour les conseillers municipaux des communes de moins de 3 500 habitants : de 7h à 10h30.

• Suspendre le contrat de travail

Les maires, et les adjoints au maire dans les communes de plus de 10 000 habitants, qui comptent au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent demander à ce que leur contrat de travail soit suspendu pendant la durée de leur mandat. Dans ce cas, ils bénéficient d’un droit à réintégration dans leur emploi ou dans un emploi similaire à l’issue de leur mandat.

Ce droit est désormais ouvert à tous les adjoints au maire, sans distinction selon la taille de la commune.

Salariés élus locaux et relations de travail

• Bénéficier d’un entretien de début de mandat

Depuis le 29 décembre 2019, il est désormais prévu qu’au début de son mandat de conseiller municipal, départemental ou régional, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Cet entretien doit permettre à l'employeur et au salarié de s'accorder sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d'absence consacrés à l'exercice de ces fonctions.

• Accéder au télétravail

Depuis le 29 décembre 2019, les conseillers municipaux, départementaux et régionaux sont réputés relever, dans l’entreprise, de la catégorie de personnes qui doivent avoir un accès facilité au télétravail durant l’exercice de leur mandat.

• Profiter de l’expérience d’élu local

Depuis le 29 décembre 2019, les élus locaux peuvent valoriser leur expérience d’élus dans leur parcours professionnel.

En outre, il est prévu que, dans les mois à venir, la réglementation évolue en ce qui concerne :

• la mise en place d’un compte personnel d’activité analogue à celui existant pour les salariés ;
• l'accès des élus locaux à la formation.

• Aménager le statut de salarié élu local

Depuis le 29 décembre 2019, les salariés exerçant un mandat de maire ou d’adjoint au maire dans les communes d’au moins 10 000 habitants, de président ou de vice-président d’un conseil départemental ou régional n’ont plus le statut de « salarié protégé ».

Dans le même temps, il est mis en place un nouveau cas de discrimination correspondant à l’exercice d’un mandat électif local.

Sport et avantage en nature : une tolérance à connaître

Par principe, les avantages en nature octroyés par une entreprise à ses collaborateurs sont soumis aux cotisations sociales au même titre que la rémunération perçue en contrepartie du travail.

A l’heure où de nouvelles pratiques se font jour au sein des entreprises se pose la question de la mise en place d’avantages en entreprise qui favorisent la pratique du sport par les collaborateurs.

A ce jour, les sommes et autres avantages versés par l’employeur au comité social et économique (CSE), lorsqu’elles se rattachent aux activités sociales et culturelles, y compris les activités sportives ou de loisirs, sont exonérés de cotisations sociales. Il en sera de même de tout avantage de ce type octroyé au salarié directement par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise est dépourvue de CSE.

En dehors de ces cas, concrètement lorsque l’entreprise est pourvue d’un CSE, tout avantage octroyé par l’employeur sera nécessairement soumis à cotisations sociales.

Pour favoriser le développement de la pratique du sport en entreprise, une nouvelle tolérance est prévue qui permet de ne pas considérer comme un avantage en nature, soumis à cotisations sociales, même si l’entreprise est dotée d’un CSE :

• la mise à disposition par l’employeur d’un accès, pour l’ensemble des salariés, à un équipement dédié à la pratique du sport (tel qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou louée par elle ou un espace géré par l’entreprise aux fins d’une pratique sportive, doté de vestiaires et de douches) ;
• l’organisation de cours de sport ou d’activités physiques dans l’un de ces espaces.

Mais, a contrario, la prise en charge d’abonnements à des cours de sport organisés en dehors de l’un de ces espaces reste soumise à cotisations sociales (ils constituent par principe, un élément de rémunération), sauf s’ils sont pris en charge dans le cadre d’un CSE ou par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise ne dispose pas de CSE.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Sports du 12 décembre 2019

Sport en entreprise : sans charges sociales ! © Copyright WebLex - 2019

Une obligation de sécurité pesant sur l’employeur

Un salarié, travaillant sur un chantier est victime d’un accident du travail : il a replacé le tapis de convoyage d’agrégats à recycler sans arrêter la machine, qui lui a finalement happé le bras.

A la suite de cet accident, l’entreprise et son représentant sont poursuivis pour blessures involontaires et infractions à la réglementation sur la sécurité des travailleurs.

L’entreprise se voit reprocher un manquement à son obligation de former ses salariés à la sécurité destinée à faire face aux risques auxquels ils sont potentiellement exposés dans le cadre de leur travail.

Ce qu’elle conteste : le salarié a été formé « sur le tas » à l’utilisation de la machine, par ses collègues, lors de sa prise de poste. Il ajoute que les salariés pratiquent régulièrement le recentrage du tapis sans arrêter la machine afin de gagner du temps sur leur tâche. Et ce, en dépit des préconisations du constructeur.

Selon lui, le salarié est donc seul responsable de son dommage.

Sauf que le juge constate que le salarié n’a pas été formé sur la machine et n’a suivi aucun stage sur les dangers de celle-ci. De plus, malgré la pratique récurrente des salariés recentrant le tapis sans arrêter la machine, l’employeur n’a jamais émis aucune directive pour interdire toute intervention sur l’outil en fonctionnement, et n’a pas non plus invité ses salariés à se conformer aux préconisations du constructeur (non portées à leur connaissance), souligne le juge.

Il retient donc la responsabilité de l’employeur dans l’accident de ce salarié, résultant d’une violation manifestement délibérée d’une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la Loi.

Outre l’indemnisation due au salarié, la société est condamnée à une peine d’amende et son représentant à une peine d’amende ainsi qu’à une peine d’emprisonnement, ces condamnations faisant l’objet d’un affichage.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 21 janvier 2020, n° 18-87109)

Pas de formation sécurité = risque d’emprisonnement ! © Copyright WebLex - 2020

Taxe de 10 € pour les CDD d’usage : un principe, des exceptions

Pour mémoire, dans certains secteurs d’activité, l’employeur peut embaucher des salariés en CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l'existence de raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets. On parle ici de CDD d’usage.

Ce type de CDD suppose l’existence d’un usage bien établi dans la profession et concerne les seuls emplois temporaires. Un exemple classique concerne le secteur de l’hôtellerie-restauration où il est d’usage de recruter des « extras ».

La Loi de Finances pour 2020 vient de créer une taxe de 10 € sur les CDD d’usage, due à la date de la conclusion du contrat, et payée lors de l’échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales qui suit la date de conclusion du CDD d’usage.

Comme souvent, ce principe général comporte des exceptions. Ainsi, la taxe ne s’applique pas :

• aux contrats conclus avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ;
• aux contrats conclus par les associations intermédiaires relevant du secteur des activités d'insertion par l'activité économique ;
• aux contrats conclus avec les ouvriers dockers occasionnels ;
• aux contrats conclus dans les entreprises relevant de secteurs d'activité couverts par une convention ou un accord collectif de travail étendu prévoyant une durée minimale applicable à ces contrats et définissant les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un contrat de travail à durée indéterminée au terme d'une durée cumulée de travail effectif : les secteurs d'activité couverts par une convention ou un accord collectif comportant de telles stipulations seront précisés par arrêté du ministre chargé du travail.

Notez, à ce sujet et à titre d’exemple, que le secteur du transport de déménagement vient d’être exempté de cette taxe forfaitaire de 10 €, et ce dès le 1er janvier 2020.

A toutes fins utiles, notez qu’avant le 1er juillet 2022, le Gouvernement devra remettre au Parlement un rapport sur les effets de la taxe en indiquant notamment, depuis 2020, l’évolution du nombre de CDD d’usage conclus, de leur durée et de la part des reconductions successives avec le même travailleur par le même employeur.

Bonus-malus : 7 secteurs d’activité concernés

Dans le but de limiter le recours excessif aux contrats courts, le système du bonus-malus vise à moduler à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) le taux de contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs, actuellement fixé à 4,05 %, en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démissions et autres exceptions prévues par la règlementation), rapporté à l’effectif annuel moyen.

Le bonus ou le malus sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

En pratique, ce système du bonus-malus s’appliquera aux entreprises employant au moins 11 salariés relevant des 7 secteurs d’activité suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (code NAF : CA) ;
• transports et entreposage (code NAF : HZ) ;
• hébergement et restauration (code NAF : IZ) ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie (code NAF : CC) ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques (code NAF : CG) ;
• production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution (code NAF : EZ) ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (code NAF : MC).

A titre d’information, les taux de séparation moyens pour ces secteurs d’activités, sur la période 2016-2018, sont les suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac : 326 % ;
• transports et entreposage : 194 % ;
• hébergement et restauration : 215 % ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie : 176 % ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques : 180 % ;
• production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution : 258 % ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques : 268 %.

La première modulation du taux de contribution chômage interviendra au titre des périodes d’emploi de mars 2021 à février 2022 au regard du taux de séparation de l’entreprise constatée en 2020.

Il faut savoir que ce taux modulé sera calculé par l’Urssaf et sera notifié en début d’année 2021, au regard des données sociales disponibles.

Sources :

• Arrêté du 27 novembre 2019 relatif aux secteurs d'activité et aux employeurs entrant dans le champ d'application du bonus-malus
• www.urssaf.fr

Assurance-chômage : le bonus-malus, pour qui ? © Copyright WebLex - 2019