Si l’employeur est informé de l’état de grossesse...

Un employeur convoque, un 30 décembre, une salariée à un entretien préalable fixé au 12 janvier suivant et prononce, dans le même temps une mise à pied à titre conservatoire. A la suite de cet entretien, la salariée sera effectivement licenciée.

Mais la salariée réclame la nullité de ce licenciement, rappelant qu’elle a informé son employeur par mail, le 30 décembre, soit le jour où elle est informée de sa convocation, qu’elle est enceinte. Elle a envoyé, le 3 janvier suivant, un arrêt de travail en rapport avec un état pathologique lié à une exposition au distilbène.

Et pour le juge, la règle est claire : l’employeur a eu connaissance, avant la notification de la rupture de son contrat de travail, des arrêts de travail au titre d'une grossesse pathologique liée à une exposition in utero au diéthylstilbestrol, et du congé de maternité en résultant. De sorte que le licenciement est effectivement nul...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 janvier 2020, n° 18-24736

Licenciement d’une salariée enceinte : une interdiction absolue ! © Copyright WebLex - 2020

Dénonciation mensongère d’un cas de harcèlement : pas de licenciement possible ?

Dans cette affaire, il est reproché à un salarié ses accusations de harcèlement moral à l'encontre de sa responsable d'agence et du directeur des ressources humaines alors qu'il a lui-même admis au cours de l'entretien préalable l'absence de dégradation de ses conditions de travail, d'atteinte à ses droits et à sa dignité et de modification des conditions d'exécution du contrat de travail.

Il a reconnu que ses fausses dénonciations avaient pour but de forcer la société à négocier son départ à des conditions financières avantageuses.

Cette attitude a conduit l’entreprise à prendre la décision de le licencier pour faute grave, ce que conteste le salarié : il rappelle qu’en tout état de cause, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral.

Certes, reconnaît l’employeur, mais il existe une exception à cette règle : cette impossibilité de licenciement ne vaut pas si le salarié est de mauvaise foi.

Mais encore faut-il prouver qu’il a agi dans l’intention de nuire à l’entreprise, conteste encore le salarié.

« Non », tranche le juge : la fausse accusation de harcèlement moral est de nature à caractériser la faute grave en cas de mauvaise foi du salarié, sans qu'il soit nécessaire d'établir une intention de nuire à l'employeur. Et est de mauvaise foi le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral qu'il sait inexacts, de sorte que le licenciement est ici valable...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-18207

Dénonciation d’un harcèlement : attention aux mensonges ! © Copyright WebLex - 2020

Licenciement et protection : attention aux actes préparatoires !

Plus de 10 semaines après son retour de congé maternité, une salariée est licenciée par son employeur pour insuffisance professionnelle. Mais la salariée se rend compte que son employeur a réuni, pendant son congé maternité, des éléments de preuve et des attestations visant à étayer cette insuffisance professionnelle qui servira de motif à son licenciement.

Or, rappelle-t-elle, une salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement. Plus exactement, une salariée enceinte ne peut pas être licenciée pendant son congé maternité pour quelque motif que ce soit ; et elle est protégée pendant sa grossesse et pendant les 10 semaines qui suivent le congé maternité (augmenté des éventuels congés payés pris directement à la suite du congé maternité), sauf faute grave (non liée à la grossesse) ou impossibilité de poursuivre le contrat de travail (pour un motif non lié à la grossesse ou à l’accouchement).

Et cette protection implique que l’employeur ne peut prendre aucune mesure préparatoire au licenciement pendant ces périodes.

Or, constate la salariée, c’est bien ce que l’employeur a fait ici : voilà pourquoi elle considère que son licenciement doit être annulé !

A tort toutefois, selon le juge qui valide le licenciement : la simple réunion par l'employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d'éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement.

Abus de la liberté d’expression = excès, injure, diffamation ?

Un employeur, qui reproche à un salarié d’avoir un comportement agressif à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, décide de le licencier.

A l’appui de sa décision, il produit des échanges de mails qui, selon lui, sont irrespectueux et inappropriés dans un cadre professionnel : paroles arrogantes, reproches incessants sur la façon de travailler, ton très autoritaire, etc. D’autant que d’autres salariés se sont plaints de son attitude...

Pour l’employeur, un tel comportement répété est nécessairement nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise. S’il n'est pas nécessairement constitutif d'une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise et la poursuite du contrat, en l'absence de tout propos expressément agressif, il est néanmoins constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais pour le juge, lequel rappelle que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, rien dans les mails en question ne caractérise en quoi les propos rédigés par le salarié comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il conviendra donc, l’affaire étant rejugée, d’éclaircir ce point ici...

Abus de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel : à prouver !

Au cours d’une réunion commerciale, en présence de clients de l’entreprise, un salarié, employé en qualité de commercial, prend la parole pour critiquer, au nom de l'équipe, une décision prise par la direction à l'encontre d'une salariée de l'entreprise qui a connu un différend avec ces clients en proclamant que, de ce fait, l'équipe serait dans une attitude d'écoute passive et sans participation. Et il estime en avoir parfaitement le droit puisqu’il est aussi élu en tant que représentant du personnel.

Pour l’employeur, il s'agit là d'une attitude peu responsable qui tend à démontrer un mélange des genres entre l'exercice d’un emploi salarié dans l’entreprise et l’exercice d’un mandat électif de représentant du personnel.

Et, poursuit-il, cela revient à mettre en cause l'image et l'activité économique de l'équipe et de l'entreprise devant ses clients au risque de mettre en péril la qualité des relations avec ces derniers.

L’employeur décide donc de prononcer un avertissement contre ce salarié, qui s’estime, lui, victime d’une discrimination : il rappelle qu’il a agi en qualité de représentant du personnel, pour faire part de la position des collègues de la salariée aux clients lors de cette réunion commerciale.

L’employeur maintient toutefois sa position : le salarié s'est comporté de façon fautive lors de la réunion à laquelle il participait au titre de son activité professionnelle et non de son mandat représentatif, critiquant une décision de la direction.

Mais le juge rappelle qu’un représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail, sauf en cas d’abus. Or, ici, le juge estime que l'employeur, faute de preuves, ne démontre pas un abus du salarié dans l'exercice de son mandat.

Pour le juge, la sanction se rattache à l'exercice des fonctions représentatives du salarié ; elle est donc discriminatoire... et source de dommages-intérêts pour le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-16713

Quand un représentant du personnel critique l’employeur... devant des clients... © Copyright WebLex - 2020

Déduction forfaitaire spécifique = engager des frais professionnels

La déduction forfaitaire spécifique correspond à un abattement appliqué sur la base de calcul des cotisations sociales, représentatif des frais professionnels dont bénéficient plusieurs secteurs d'activité, notamment la construction, le transport, l'aviation, le commerce, la presse et la culture.

Pour bénéficier de cette déduction forfaitaire spécifique, le salarié doit remplir deux conditions cumulatives : faire partie de la liste des professions fixée par la réglementation et exposer effectivement des frais professionnels à l’occasion de l’exercice de son activité professionnelle. A cet égard, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a réellement engagé des frais professionnels.

Il faut toutefois noter qu’il a été mis en place un plafond pour limiter l'effet d'aubaine lié à l'interaction entre le renforcement des allègements généraux de cotisations sociales et la déduction forfaitaire spécifique.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, les allègements généraux dont bénéficient les employeurs éligibles à la déduction forfaitaire spécifique seront plafonnés à 130 % des allègements auxquels a droit un employeur qui ne peut pas appliquer cette déduction pour un salarié à même niveau de salaire.

Obligation de formation = adaptation du salarié à son poste de travail

Un salarié employé en qualité de contrôleur interne, en litige avec son ex-employeur à propos d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de formation. Il lui réclame donc 10 000 € de dommages-intérêts.

Mais l’employeur lui rappelle qu’il a tout de même suivi des formations, quasiment tous les ans, et notamment dans les domaines suivants : analyse technique multi marchés, contrôle interne, formation Excel, formation bureautique, formation neuro linguistique, certification AMF externe, journée de formation interne, etc.

En outre, l’employeur fait état de comptes rendus des réunions des représentants du personnel démontrant l'attention portée aux obligations de formation.

Mais cela ne suffit pas à démontrer que l’employeur a rempli ses obligations en matière de formation, estime le salarié : ce dernier rappelle que cette obligation suppose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur doit rapporter la preuve que le salarié a bien bénéficié de formations adaptées à son poste, conteste le salarié, lequel rappelle qu’il a dû exercer les fonctions de collègues absents, et notamment celle de son responsable pendant quelques temps.

Ce que confirme le juge, lequel estime ici que la preuve que les formations suivies par le salarié étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées n’est pas rapportée.

Exonération Acre : des avantages réduits

Actuellement, les créateurs ou repreneurs d’entreprise peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations sociales pendant 12 mois à compter de la date d'effet de leur affiliation, connue sous le nom d’aide à la création et la reprise d’entreprise ( Acre).

La durée de cette exonération peut être prolongée pendant 24 mois pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime fiscal de la micro-entreprise, mais qui ne bénéficient pas du dispositif micro-social. Ceux qui relèvent du micro-social bénéficient quant à eux d'une réduction de leurs taux de cotisations jusqu’à la fin du 11e trimestre suivant celui de début d’activité.

Mais, à compter du 1er janvier 2020, le régime de l’Acre est modifié comme suit :

• pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime fiscal de la micro-entreprise, mais qui ne bénéficient pas du dispositif micro-social, et qui débutent leur activité à compter du 1er janvier 2020, la prolongation de l’exonération pendant 24 mois est supprimée ;
• pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime micro-social, les taux de cotisation seront réduits de 50 % pendant seulement 12 mois (une période transitoire pour ceux qui ont débuté leur activité avant le 1er janvier 2020 est prévue).

Source : Décret n° 2019-1215 du 20 novembre 2019 modifiant les modalités d'application de l'aide à la création et à la reprise d'entreprise prévue à l'article L. 131-6-4 du code de la sécurité sociale

Info spéciale créateur : du nouveau en 2020 ! © Copyright WebLex - 2019

Part patronale pour le financement des titres-restaurant : quel plafond en 2020 ?

Pour rappel, si vous attribuez des titres-restaurant à vos salariés, la valeur de ces titres peut être exonérée de cotisations sociales. Pour cela, votre prise en charge ne doit pas être inférieure à 50 %, ni supérieure à 60 % de la valeur des titres restaurant, dans la limite globale d’un montant réévalué chaque année.

A partir de 2020, la revalorisation de la limite d’exonération des titres-restaurant se fera en fonction de l’indice des prix à la consommation hors tabac.

Concrètement, pour 2020, le montant maximum de la participation de l’entreprise au financement des titres-restaurant remis aux salariés passe de 5,52 € à 5,55 €.

Arrêtés multiples et préjudice d’anxiété : comment appliquer la prescription ?

Les entreprises, dont les établissements figurent sur la liste de ceux permettant aux salariés de bénéficier de la préretraite amiante, peuvent être amenées à indemniser leurs collaborateurs de leur préjudice d’anxiété.

Cependant, cette action est limitée dans le temps puisque les salariés concernés ont 5 ans à compter de la date de parution de l’arrêté fixant l’établissement sur la liste en question.

Cet arrêté précise la période pendant laquelle l’exposition a eu lieu. Mais il peut arriver qu’un arrêté ultérieur modifie cette période en la raccourcissant ou en l’allongeant. Dans de telles hypothèses, à partir de quand court le délai de 5 ans pour réclamer l’indemnisation du préjudice d’anxiété ?

Deux affaires récentes permettent de répondre à cette question.

Dans une première affaire, la période d’exposition à l’amiante de l’établissement avait été initialement fixée en 2002 mais a été réduite par un arrêté ultérieur, pris en 2013.

Des salariés ont saisi le juge en 2014 pour faire reconnaître leur préjudice d’anxiété résultant de leur exposition à l’amiante pendant la période visée par l’arrêté de 2013. Mais parce qu’ils avaient eu effectivement connaissance du risque à l'origine de l'anxiété à compter du 1er arrêté (de 2002), leur action était déjà prescrite à la sortie du 2ème arrêté.

Dans la seconde affaire, le 1er arrêté a été pris en 2005. Un second arrêté, pris en 2013, est venu étendre la période d’exposition. Dans cette hypothèse, seuls les salariés exposés pendant le laps de temps ajouté pouvaient agir en réparation de leur préjudice d’anxiété jusqu’en 2018.

Le juge considère néanmoins que les salariés qui avaient travaillé dans l’établissement concerné pendant la période visée par le 1er arrêté avaient eu pleinement connaissance du risque à l’occasion de la publication de ce 1er arrêté. Toute action commençant à compter de la publication du second arrêté était donc déjà prescrite.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-15388
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-16759

Exposition à l’amiante : des cas vécus… © Copyright WebLex - 2020