(In)égalité entre les femmes et les hommes : des sanctions ?
Un défaut de publication des indicateurs sanctionné ?
Pour rappel, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devaient publier, avant le 1er mars 2019, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Les entreprises de 250 à 999 salariés doivent, quant à elles, publier leur résultat avant le 1er septembre 2019.
Cette obligation de publication sera, dès le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Elles devront publier leur résultat avant le 1er mars 2020.
Ces indicateurs doivent désormais figurer au contenu de la base de données économiques et sociales (BDES).
Si le résultat d’une entreprise se situe en-dessous de 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra porter :
- sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
- sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.
En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes.
L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.
Depuis le 1er mai 2019, l’inspection du travail peut mettre en demeure l’employeur (par tout moyen permettant d’établir sa date de réception) de remédier, dans un délai d’un mois minimum, à un défaut :
- de publication des indicateurs ;
- d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’actions ;
- d’accord collectif ou de décision définissant des mesures correctives.
L’employeur devra alors lui communiquer la preuve (par tout moyen permettant d’établir sa date de réception) qu’il respecte bien ses obligations (preuve de l’existence de l’accord ou du plan d’actions preuve de la publication des indicateurs, preuve de l’existence de l’accord ou de la décision fixant les mesures correctives).
A défaut, l'employeur encourra une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations versées au titre du mois suivant l’expiration de la mise en demeure. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier suivant jusqu’à la réception, par l’inspecteur du travail, des preuves attendues.
Source : Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l'article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
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Transporteurs : du nouveau pour les travailleurs détachés ?
Vos obligations relatives au détachement de personnel roulant ou navigant
Les dispositions générales concernant le détachement sont applicables aux entreprises établies hors de France qui détachent temporairement du personnel roulant ou navigant à l’exception des dispositions qui touchent au contrôle, à la déclaration de détachement et de l’essentiel des dispositions applicables aux entreprises de travail temporaire.
En effet, les entreprises de transport sont soumises à un certain nombre de règles spécifiques. Elles doivent, par exemple, remplir une attestation de détachement qui se substitue à la déclaration que doivent remplir les autres entreprises.
A compter du 1er juillet 2019, et s’agissant du représentant, en France, de l’employeur, l’attestation ne mentionnera plus seulement la raison sociale ou les nom et prénom, ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de ce représentant.
Elle devra désormais comporter en outre le numéro SIRET de ce représentant, le lieu de conservation, sur le territoire français, des documents nécessaires à un éventuel contrôle de l’inspection du travail ou les modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national. Notez également que la désignation du représentant vaut pour toute la durée de la prestation en France et jusqu’à 18 mois après qu’elle aura pris fin.
En outre, le représentant de l’entreprise de transport ne sera plus tenu, à compter du 1er juillet 2019, de conserver la copie de sa désignation.
Quant au donneur d’ordre, il doit désormais demander, avant le début du détachement d’un salarié, une copie de l’attestation de détachement. Dès lors qu’il se sera fait remettre ce document, il sera réputé avoir procédé aux vérifications que l’employeur a rempli l’attestation de détachement.
Une amende administrative peut être prononcée contre l’employeur qui n’a pas procédé à l’attestation de détachement et contre le donneur d’ordre qui a manqué à son obligation de vigilance.
Source : Décret n° 2019-555 du 4 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs et au renforcement de la lutte contre le travail illégal, article 3
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Secteur du tourisme et travail le dimanche : qui est concerné ?
Travail dominical : vente de billets d’avion = vente d’excursions ?
Une entreprise du secteur du tourisme et du loisir accorde le repos hebdomadaire par roulement aux salariés chargés de la réservation et de la vente de billets d’avion ou de séjours. Ces mêmes salariés doivent également gérer les appels des clients, membres du programme de fidélisation de la compagnie aérienne. Cette activité consiste notamment à gérer les réclamations, le support internet et à conseiller ces clients.
Mais un syndicat conteste cette organisation du travail : selon lui, ces salariés devraient bénéficier du repos dominical. « Non », rétorque l’employeur : dans le secteur du tourisme, les salariés occupés à la réservation et la vente d'excursions, de places de spectacles ou à gérer l’accompagnement de la clientèle peuvent déroger au repos dominical et bénéficier du repos hebdomadaire par roulement.
« Certes », convient le juge, sauf que les salariés chargés de la réservation et de la vente de billets d’avion ou de séjours et de la gestion du programme de fidélisation d’une compagnie aérienne ne sont pas des salariés chargés de la réservation et de la vente d'excursions, de places de spectacles ou d’un accompagnement de clientèle. L’employeur ne peut donc pas bénéficier de la dérogation au repos dominical.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-21162
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Emplois francs : des nouvelles précisions
Emplois francs : un dispositif élargi ?
Depuis le 1er avril 2018, il est possible de bénéficier d’une aide financière, au titre de l’expérimentation des emplois francs, pour l’embauche, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, d’un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville éligibles à l’expérimentation.
Depuis le 27 avril 2019, les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle, résidant dans l’un de ces mêmes quartiers, sont également éligibles au dispositif des emplois francs.
Pour rappel, le montant de l'aide financière pour le recrutement d'un salarié en emploi franc à temps complet est égal à :
- 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en CDI ;
- 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en CDD d'au moins 6 mois.
Depuis le 27 avril 2019, lorsque le CDD ouvrant droit à l’aide est renouvelé, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 2 ans. Et si le CDD ouvrant droit à l’aide débouche finalement sur un CDI, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 3 ans, étant entendu que le montant de l’aide octroyé à compter du CDI est calculé sur la base de 5 000 € et non pas de 2 500 € comme le permettait le CDD.
Enfin, et jusqu’au 26 avril 2019, vous ne disposiez que d’un délai de 2 mois à compter de la signature du contrat pour déposer, auprès des services de Pôle Emploi, votre demande d’aide. Depuis le 27 avril 2019, ce délai est augmenté d’un mois : vous disposez ainsi d’un délai de 3 mois pour déposer votre demande d’aide.
Source : Décret n° 2019-365 du 24 avril 2019 modifiant le décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l’expérimentation d’emplois francs
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Temps de trajet = temps de travail effectif ?
Le temps de trajet domicile-travail n’est pas du temps de travail effectif !
Un salarié, employé en qualité de formateur, n’a pas de lieu de travail fixe ou habituel. Il se rend dans différents lieux de travail définis par l’employeur pour exercer ses fonctions. Selon lui, le temps de trajet entre son domicile et ces différents lieux de travail constitue du temps de travail effectif.
Il réclame donc le paiement d’heures supplémentaires à son employeur. Ce que ce dernier refuse…
… à raison, d’après le juge : le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il ne peut donc pas constituer des heures supplémentaires.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mai 2019, n° 17-28187
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Transport maritime et conditions de travail
Conditions de travail des gens de mer : une plainte possible (et non sanctionnable !)
Il est expressément prévu que tout marin peut, directement ou par l'intermédiaire de ses représentants à bord ou à terre, formuler des plaintes ou des réclamations relatives à toute question liée au respect des règles concernant ses conditions d'emploi, de travail et de vie à bord, auprès soit de son supérieur ou du capitaine, soit de l'inspection du travail ou du centre de sécurité des navires.
Il peut se faire assister par une personne présente à bord lors de tout entretien se rapportant au motif de sa plainte ou réclamation.
Et il est expressément prévu qu’aucun marin ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir porté une réclamation ou déposé plainte, directement ou par l'intermédiaire de ses représentants, ou pour avoir assisté un marin dans l'exercice de ce droit.
Cette plainte, formée par tout moyen, doit indiquer, outre son objet, les nom, prénoms et fonction de son auteur et le nom du navire et son numéro d'immatriculation.
L’armateur doit remettre au personnel de bord un document, rédigé en français et traduit dans la langue de travail à bord, qui précise :
- le détail de la procédure de plainte,
- les noms des gens de mer susceptibles de les conseiller sur leur plainte,
- les coordonnées du service de l'inspection du travail et du centre de sécurité des navires compétents,
- la reproduction de l'article L 5534-2 du Code des Transports (et qui prévoit qu’aucune sanction n’est possible à l’encontre d’un marin qui a fait valoir son droit à réclamation).
Et l’armateur doit désigner un ou plusieurs gens de mer, à l'exception du capitaine, pour conseiller les gens de mer à bord (à défaut de délégué de bord, de membre du CSE ou de représentant de proximité embarqué). Ces personnes sont tenues à une obligation de confidentialité.
Le capitaine, quant à lui, tient à bord de tout navire un registre des plaintes et réclamations, où sont consignées les plaintes et réclamations déposées par les marins auprès des responsables à bord.
Et la réponse apportée à la plainte ou à la réclamation (dans un délai de 15 jours maximum lorsque la plainte est déposée à bord), ainsi, le cas échéant, que les autres actes accomplis pour donner suite à la plainte ou à la réclamation, sont mentionnés sur ce registre des plaintes et réclamations.
Source : Décret n° 2019-417 du 6 mai 2019 relatif à la procédure de plainte ou de réclamation des gens de mer travaillant à bord des navires battant pavillon français
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Hypersexualité au travail : et si c’était une maladie ?
Troubles du comportement = maladie
Un salarié rencontre le médecin du travail qui va le déclarer apte, mais avec aménagement de poste. A la suite de cet avis, son employeur lui propose de faire du télétravail.
Mais il constatera, plus tard, que ce salarié tient, sur son temps de travail et en utilisant le matériel informatique de l’entreprise, des conversations à caractère sexuel avec des jeunes filles, notamment en présence de l’un de ses collègues.
Comportement inacceptable, selon l’employeur qui le convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, le salarié tente de se justifier : il a développé des troubles sexuels, caractérisés par une hypersexualité, en raison de son traitement médicamenteux.
Justification éhontée, selon l’employeur qui le licencie pour faute grave.
A tort, d’après le juge : le salarié souffre effectivement de la maladie de Parkinson dont les traitements peuvent conduire à une hypersexualité. Le licenciement ainsi prononcé repose effectivement sur l’état de santé du salarié et doit être annulé.
Dans de telles circonstances, l’employeur, qui avait connaissance d’un état de santé fragilisé au vu de l’avis d’aptitude, aurait dû solliciter le médecin du travail afin d’obtenir son avis et, éventuellement, la reconnaissance de l’inaptitude du salarié.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-27251
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Heures supplémentaires : une majoration sur quelle base ?
Heures supplémentaires : tenir compte des primes et des majorations ?
Un salarié effectue des heures supplémentaires, donnant lieu à une rémunération majorée. Mais, selon lui, l’employeur n’a pas intégré dans la base de calcul de cette majoration tous les éléments de sa rémunération (prime de productivité, majorations pour travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés).
Pour l’employeur, la prime de productivité est calculée selon la productivité générale de l’entreprise, et non en fonction de celle du salarié. Elle n’a donc pas à être prise en compte, selon lui. Il ajoute que les majorations pour travail de nuit, les jours fériés ou le dimanche ne dépendent pas de la durée du travail, mais du moment auquel cette durée intervient, ce qui n’en fait pas une contrepartie directe du travail effectué.
Ce qui n’est pas l’avis du juge : la majoration de salaire pour le travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés se rattache directement à l’activité personnelle du salarié. Elle doit donc être intégrée dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Toutefois, s’agissant de la prime de productivité, il n’est pas établi, ici, qu’elle constitue effectivement une contrepartie directe au travail. De ce fait, l’employeur n’a pas, dans cette affaire, à l’intégrer dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mai 2019, n° 17-22376
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Allègement de charges sociales : pour le dirigeant aussi ?
Réduction Fillon et rémunération du dirigeant : oui, sous conditions...
Par principe, toutes les entreprises peuvent bénéficier du dispositif « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic (soit 2 433,95 € pour l’année 2019).
La question s’est posée de savoir si la rémunération versée à un dirigeant pouvait, elle aussi, être impactée par cette réduction de charges patronales.
C’est du moins ce qu’a demandé un gérant de SARL qui, avant d’être nommé gérant de la société, avait été embauché en qualité de salarié dans cette entreprise.
Plus exactement, il a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une rémunération égale au Smic, puis il a été nommé 4 ans plus tard gérant de la société sans percevoir de rémunération à ce titre.
La société a alors calculé la réduction Fillon sur la rémunération perçue par son gérant en contrepartie des fonctions techniques exercées. Mais l’Urssaf lui a refusé le bénéfice de cette réduction de charges, et à juste titre selon le juge.
Ce dernier rappelle que la rémunération versée au gérant ne peut donner lieu à la réduction Fillon dès lors que celui-ci n'est pas éligible à l'assurance chômage, conformément à l’avis émis par les services de Pôle Emploi consultés à ce sujet.
Concrètement, il faut donc retenir que :
- la réduction Fillon ne s’applique qu’aux rémunérations des salariés titulaires d’un contrat de travail au titre desquelles vous êtes tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, à temps partiel ou à temps complet) ;
- cela signifie donc que cette réduction Fillon ne s’applique pas aux rémunérations des personnes non titulaires d’un contrat de travail, au titre desquelles vous n’êtes pas tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (sont, en pratique, visés les dirigeants salariés).
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2019, n° 18-14734
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Gérer les frais professionnels d’un VRP : exemple pratique
Frais professionnels : à rembourser !
Un VRP demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, conclu 8 ans plus tôt. En cause, selon lui, l’absence de remboursement de ses frais professionnels (déplacement, hébergement).
Mais l’employeur ne voit pas où est le problème : d’une part, le salarié n’a jamais réclamé un tel remboursement auparavant. D’autre part, son contrat de travail est clair : il précise que les frais que le salarié a exposés demeurent entièrement à sa charge.
Ce qui constitue une clause abusive, constate le juge qui considère donc que cette clause est « non-écrite » (qu’elle n’existe pas). En outre, l’absence de réclamation préalable n’est pas de nature à faire disparaître le manquement de l’employeur.
Le contrat doit donc être résilié et la rupture doit porter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-31116
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