Réduction Fillon et rémunération du dirigeant : oui, sous conditions...

Par principe, toutes les entreprises peuvent bénéficier du dispositif « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic (soit 2 433,95 € pour l’année 2019).

La question s’est posée de savoir si la rémunération versée à un dirigeant pouvait, elle aussi, être impactée par cette réduction de charges patronales.

C’est du moins ce qu’a demandé un gérant de SARL qui, avant d’être nommé gérant de la société, avait été embauché en qualité de salarié dans cette entreprise.

Plus exactement, il a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une rémunération égale au Smic, puis il a été nommé 4 ans plus tard gérant de la société sans percevoir de rémunération à ce titre.

La société a alors calculé la réduction Fillon sur la rémunération perçue par son gérant en contrepartie des fonctions techniques exercées. Mais l’Urssaf lui a refusé le bénéfice de cette réduction de charges, et à juste titre selon le juge.

Ce dernier rappelle que la rémunération versée au gérant ne peut donner lieu à la réduction Fillon dès lors que celui-ci n'est pas éligible à l'assurance chômage, conformément à l’avis émis par les services de Pôle Emploi consultés à ce sujet.

Concrètement, il faut donc retenir que :

• la réduction Fillon ne s’applique qu’aux rémunérations des salariés titulaires d’un contrat de travail au titre desquelles vous êtes tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, à temps partiel ou à temps complet) ;
• cela signifie donc que cette réduction Fillon ne s’applique pas aux rémunérations des personnes non titulaires d’un contrat de travail, au titre desquelles vous n’êtes pas tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (sont, en pratique, visés les dirigeants salariés).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2019, n° 18-14734

Allègement de charges sociales : pour le dirigeant aussi ? © Copyright WebLex - 2019

Frais professionnels : à rembourser !

Un VRP demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, conclu 8 ans plus tôt. En cause, selon lui, l’absence de remboursement de ses frais professionnels (déplacement, hébergement).

Mais l’employeur ne voit pas où est le problème : d’une part, le salarié n’a jamais réclamé un tel remboursement auparavant. D’autre part, son contrat de travail est clair : il précise que les frais que le salarié a exposés demeurent entièrement à sa charge.

Ce qui constitue une clause abusive, constate le juge qui considère donc que cette clause est « non-écrite » (qu’elle n’existe pas). En outre, l’absence de réclamation préalable n’est pas de nature à faire disparaître le manquement de l’employeur.

Le contrat doit donc être résilié et la rupture doit porter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-31116

Gérer les frais professionnels d’un VRP : exemple pratique © Copyright WebLex - 2019

Pas de réintégration du salarié « dans son poste » = licenciement nul ?

Une entreprise signe avec l’un de ses représentants du personnel une rupture conventionnelle, autorisée par l’inspecteur du travail. Mais le salarié va contester l’autorisation de l’inspecteur du travail qui sera finalement annulée.

De ce fait, l’entreprise doit réintégrer le salarié dans son poste ou dans un emploi équivalent. Or, ce salarié occupait un poste de « directeur de projet » et le poste pour lequel sa réintégration est proposée est un poste de « chef de projet ». Pour le salarié, le poste n’est pas équivalent et l’employeur a manqué à son obligation de réintégration. Il lui réclame donc des indemnités…

… que lui accorde le juge. Parce que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de réintégration « dans son poste » ou « dans un poste équivalent », sans justifier d’une quelconque impossibilité, le contrat de travail doit être résilié à ses torts.

Cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul. Le salarié protégé peut donc prétendre à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction et jusqu’à la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 17-28547

Salarié protégé : autorisation de rupture annulée = réintégration © Copyright WebLex - 2019

Imposer une modification du contrat autre que le changement d’employeur ?

Une entreprise cède son activité de vente et de commercialisation de fleurs par internet à une autre entreprise. Celle-ci reprend alors tous les moyens attachés à cette activité et notamment les moyens humains, donc les salariés.

Mais le nouvel employeur décide de réunir tous ses salariés sur un seul et même site. Aussi, il propose aux salariés « repris » que leur poste soit transféré dans une autre ville (dans une autre région). Et parce que les salariés ont refusé, le nouvel employeur les licencie « pour refus de modification de leur lieu de travail ».

Les salariés en déduisent donc que leur licenciement repose sur un motif économique (non inhérent à leur personne). Et parce que l’employeur n’a pas prononcé un licenciement « économique », ils estiment que sa décision est abusive et réclament des indemnités.

Ce que confirme le juge qui précise que lorsque le transfert des contrats de travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Ce refus n’est donc pas fautif et ne peut pas aboutir à un licenciement pour motif personnel.

Il ajoute que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Et parce que l’employeur a prononcé un licenciement pour motif personnel, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-17880

Transfert d’une branche d’activité = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2019

Modification de la répartition du travail : non-respect du délai de prévenance = temps complet ?

Dans une première affaire, une salariée, employée comme agent de nettoyage à raison de 2 heures par jour (de 12 à 14 heures du lundi au vendredi), réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet. Son employeur a, en effet, modifié son horaire de travail sans respecter le délai de prévenance, en principe fixé à 7 jours (sauf accord collectif contraire).

Sauf que le non-respect de ce délai de prévenance n’entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet qu’à la double condition que le salarié ait été empêché de prévoir son rythme de travail et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur, répond le juge.

Or, la salariée n’a été exposée qu’à un unique changement d’horaire, n’a pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n’a pas été dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Son contrat de travail à temps partiel n’a donc pas à être requalifié en contrat de travail à temps complet.

En revanche, un autre salarié, employé quant à lui comme agent de sécurité à raison de 19,50 heures par semaine, a pu obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Le juge a, en effet, constaté que ses horaires de travail variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance. Face à l’incertitude de ses horaires de travail, le salarié était contraint de rester à la disposition permanente de l’employeur. Ce qui justifie la requalification de son contrat.

Un point sur le contrat de travail intermittent…

Dans une dernière affaire, un groupe conclut un accord (de groupe) permettant à ses entreprises de recourir au contrat intermittent. C’est donc dans ce contexte qu’une entreprise du groupe a conclu un contrat intermittent avec un salarié, agent de sécurité.

Sauf que ce contrat n’est pas valable, d’après le salarié qui réclame la requalification de son contrat intermittent en contrat de travail à temps complet. Selon lui, le recours à un tel contrat doit être prévu par un accord d’entreprise, par la convention collective ou par un accord de branche étendu. Ce que n’est pas un accord de groupe.

Et c’est ce que confirme le juge. Le contrat de travail qui n’est pas conclu en application d‘un accord d’entreprise, de la convention collective ou d’un accord de branche étendu est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-28774
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-21543
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 avril 2019, n° 17-19524

Des petites histoires sur le temps partiel... © Copyright WebLex - 2019

Qu’est-ce qu’un salarié « assimilable à l’employeur » ?

Une entreprise met en place son 1er comité social et économique (CSE) et organise, à cette fin, des élections.

Au 1er tour du scrutin, seuls peuvent figurer sur les listes électorales les candidats présentés par les organisations syndicales. Mais si, à l’occasion de ce 1er tour, le nombre de votants est inférieur à 50 % des électeurs inscrits, un 2nd tour de scrutin doit être organisé.

Peuvent alors se présenter aux élections des candidats qui n’ont pas été présentés par les organisations syndicales.

C’est donc pour le 2nd tour des élections de cette entreprise que la directrice d’établissement présente sa candidature pour représenter le collège des cadres et est élue membre suppléant du CSE.

Ce que l’employeur conteste. Il rappelle que les salariés « assimilables à l’employeur » en raison de leurs fonctions ne peuvent pas se porter candidat. Et en tant que directrice d’établissement, elle est précisément « assimilable à l’employeur », selon lui : la salariée bénéficie, en effet, d’une délégation de pouvoirs la désignant responsable du personnel dont elle a la charge.

Certes, rétorque la salariée, mais malgré cette délégation de pouvoir, elle ne signe pas elle-même les contrats de travail, elle ne prononce pas les sanctions disciplinaires au-delà de l'avertissement, elle ne représente pas l'employeur devant les instances représentatives du personnel. Elle peut donc valablement être élue membre suppléant du comité social et économique. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 18-19862

Elections professionnelles : qui (ne) peut (pas) être candidat ? © Copyright WebLex - 2019

Pas de titre de séjour valide, pas de contrat de travail !

Une entreprise de restauration gagne un marché, précédemment occupé par un autre prestataire. Elle reprend alors les contrats de travail en cours.

Mais elle refuse de reprendre, à son service, un salarié étranger de l’entreprise sortante, au motif qu’il ne dispose pas d’un titre de séjour l’autorisant à travailler en France. Le salarié concerné voit dans cette décision une rupture de son contrat de travail abusive. Il réclame donc à l’entreprise entrante des indemnités.

Ce que lui refuse le juge qui confirme que l’entreprise entrante n’est pas tenue de poursuivre son contrat de travail, dès lors qu’à la date du changement de prestataire, le salarié ne détient pas un titre de séjour l’autorisant à travailler en France.

Notez enfin qu’il est interdit de maintenir dans l’emploi un salarié en situation irrégulière de travail. Si l’entreprise sortante avait connaissance de cette situation, il lui appartenait de mettre un terme au contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 18-15321

Succession de marchés : sort des travailleurs étrangers © Copyright WebLex - 2019

Convention de forfait : incontestable après… combien de temps ?

Dans une première affaire, un salarié conteste la validité de sa convention de forfait en jours sur l’année et réclame, à son employeur, le paiement d’heures supplémentaires. Il estime que son employeur n’a assuré aucun suivi de sa charge de travail, privant ainsi la convention de forfait de tout effet.

Sauf que la convention de forfait a été signée il y a 14 ans, rétorque l’employeur : le salarié ne peut donc plus la contester, selon lui.

Sauf que le salarié réclame le paiement des heures supplémentaires réalisées sur les 3 dernières années, précise le juge. Il donne raison et accède à la demande du salarié, pour les rappels de salaire au titre de ces heures supplémentaires.

Et parce que cette demande n’est pas prescrite (le salarié ayant agi dans le délai de 3 ans applicable aux salaires), il peut encore contester la validité de sa convention de forfait.

Convention de forfait : moins de 218 jours = temps partiel ?

Un salarié a conclu, avec son employeur, une convention de forfait sur la base de 131 jours sur l’année.

Parce que cette convention ne comprend pas les mentions relatives au temps partiel (à savoir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas permettant de modifier cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail, etc.), le salarié réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet.

Mais, pour le juge, cette demande n’a pas lieu d’être : les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel.

Et parce que ce salarié n’est pas à temps partiel, il ne peut pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-23800
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-23374

Des petites histoires sur les conventions de forfait... © Copyright WebLex - 2019

Retard de fixation des objectifs = quelle rémunération ?

Par principe, c’est à l’employeur qu’il revient de fixer unilatéralement, au début de chaque exercice, les objectifs assignés au salarié dont dépendra sa rémunération variable.

Mais il est possible de prévoir, dans le contrat de travail, que les objectifs seront fixés annuellement d’un commun accord.

Dans tous les cas, lorsque l’employeur a tardé à fixer les objectifs, le salarié pourra demander le paiement de sa rémunération variable en justice. Il reviendra alors au juge de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères prévus au contrat et des accords précédemment conclus, ou, à défaut, en fonction des informations qui lui seront communiquées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 17-20615

Retard dans la détermination des objectifs : le temps, c’est de l’argent ! © Copyright WebLex - 2019

Priorité de réembauche : un aménagement possible ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques la contraignant à licencier une salariée.

Quelques temps plus tard, un poste se libère. L’employeur le propose à la salariée licenciée, dans le cadre de la priorité de réembauche à la suite d’un licenciement économique, et lui accorde un délai de 10 jours pour accepter ce poste.

La salariée a accepté le poste, par courrier qu’elle a adressé en lettre recommandée avec avis de réception. Cependant, l’employeur ayant reçu sa réponse après l’expiration du délai imparti, le poste est déjà pourvu.

Ce que conteste la salariée, qui estime que l’employeur n’a pas respecté sa priorité de réembauche. Elle demande donc des dommages-intérêts…

… que lui refuse le juge ! Il reconnaît ainsi la possibilité, pour l’employeur, d’imposer un délai de réponse au salarié, dans le cadre d’une priorité de réembauche.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-21175

Licenciement économique : impossible de forcer la priorité… de réembauche ? © Copyright WebLex - 2019