Prévoir un préavis contractuel : attention !

Un employeur constate qu’un salarié duplique ses notes de frais pour obtenir des remboursements indus. Faits constitutifs d’une faute grave, selon l’employeur qui licencie ce salarié sans préavis, ni indemnité.

Sauf que le contrat de travail du salarié mentionne un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat de travail, rétorque le salarié qui réclame, en conséquence, des indemnités de préavis. « Non », répond l’employeur : la Loi prévoit que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave.

C’est vrai, confirme le juge, mais à condition que le contrat de travail ne contienne pas de dispositions plus favorables au salarié. Et le contrat de travail en question mentionne un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat, sans distinguer selon le motif de la rupture. Il donne donc raison... au salarié !

Insuffisance professionnelle = cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Une salariée échoue, à 4 reprises, à la formation périodique que son employeur doit obligatoirement organiser. Elle refuse, en outre, de se soumettre ultérieurement à un 5ème test.

D’après l’employeur, ces échecs répétés prouvent l’insuffisance professionnelle de la salariée dans la réalisation des tâches pour lesquelles la formation était requise.

Dans cette affaire, il s’agissait d’une salariée employée en qualité d’agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, poste nécessitant un agrément. Et elle se retranche derrière l’argument selon lequel l’échec à la formation n’a pas remis en cause son agrément. Selon elle, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais pas d’après le juge qui confirme que les échecs répétés aux examens sanctionnant cette formation obligatoire permettent à l’employeur d’invoquer une insuffisance professionnelle. Toutefois l’affaire devra être rejugée pour vérifier si cette insuffisance professionnelle constitue effectivement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juin 2019, n° 18-10050

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Encourager l’épargne salariale : comment ?

L’une des mesures phares relative à l’épargne salariale vise les dirigeants de société, les chefs d’entreprises et leurs conjoints collaborateurs ou associés.

Dans les entreprises employant au moins 1 salarié et « au plus » 250 salariés, ils pouvaient bénéficier d’un accord de participation ou d’intéressement, ou d’un plan épargne entreprise (PEE) ou d’un plan épargne retraite collectif (Perco), à condition que l’accord le prévoie.

A partir du 1er janvier 2020, ces mêmes personnes pourront être bénéficiaires de ces dispositifs si l’entreprise emploie « moins de » 250 salariés.

En outre, notez qu’à présent, le partenaire de Pacs du chef d’entreprise peut également bénéficier d’un accord de participation ou d’intéressement, d’un PEE ou d’un Perco.

Par ailleurs, au rang des nouveautés, soulignons que la Loi PACTE impose aux branches professionnelles de conclure une négociation au plus tard le 31 décembre 2020, l’initiative patronale étant laissée jusqu’au 31 décembre 2019, afin de permettre aux entreprises de moins de 50 salariés d’opter pour la mise en place d’un régime de participation, d’un régime d’intéressement, d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite collectif, tel qu’il sera prévu par l’accord.

Encourager la participation des salariés aux résultats de l’entreprise

La Loi PACTE revient sur le régime de la participation des salariés aux fruits de l’entreprise, notamment sur les points suivants :

• seules les entreprises qui auront atteint le seuil de 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives seront tenues de mettre en place ce régime ;
• la possibilité de prévoir, dans l’accord de participation, l’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un compte que l'entreprise doit consacrer à des investissements est supprimé pour l’avenir (sauf exceptions) ;
• les modalités de calcul pour la répartition proportionnelle de la participation sont aménagées (le salaire servant de base de calcul étant pris en compte dans la limite d’un plafond, égal à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale au lieu de 4 pour les salariés, égal à un plafond à fixer par Décret pour les dirigeants, les chefs d’entreprise, leurs conjoints ou partenaires de Pacs associés ou collaborateurs).

Encourager l’intéressement

La Loi PACTE revient sur le régime de l’intéressement, notamment sur les points suivants :

• la formule de calcul peut désormais tenir compte d’un objectif « pluriannuel » lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise ;
• le dispositif de l’intéressement de projet est étendu aux projets internes à une seule entreprise définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise ;
• le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut désormais, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale aux ¾ du plafond annuel de la Sécurité Sociale (au lieu de la moitié du PASS) ;
• dans l’accord d’intéressement, il est possible de prévoir que les sommes qui n’ont pas pu être réparties en raison de l’application du plafond individuel puissent être redistribuées entre tous les salariés qui n’ont pas atteint le plafond ;
• à la suite du dépôt de l’accord auprès de la Direccte, et faute d’observations de sa part dans un délai de 4 mois, les exonérations fiscales sont réputées acquises pour toute la durée de l’accord.

Encourager le recours au plan épargne entreprise

La Loi PACTE revient sur le plan d’épargne entreprise (PEE), notamment sur les points suivants :

• les entreprises peuvent procéder à des versements, même en l’absence de contribution du salarié, si le règlement du plan le prévoit, pour l’achat de titres émis par l’entreprise (ou une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation) ;
• dans la limite de 30 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 12 157,20 € pour l’année 2019), un associé pourra partager, avec les salariés de la société, une partie de la plus-value de cession de ses titres, dans le cadre du plan d’épargne ;
• l’indisponibilité des fonds inscrits dans un PEE pendant 5 ans ne s’applique pas si la liquidation des avoirs acquis dans le cadre du PEE sert à acheter des parts sociales de l’entreprise ;
• le règlement du PEE doit contenir des clauses relatives aux conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires en vue du placement des fonds.

Encourager l’épargne retraite

La Loi PACTE revient sur le plan épargne retraite collectif (Perco), notamment sur les points suivants :

• la condition de mise en place préalable d’un PEE ou d’un PEI est désormais supprimée ;
• les frais afférents à la gestion de des versements volontaires effectués par un ancien salarié sont à sa charge exclusive, mais seront plafonnés (un Décret est attendu à ce sujet) ;
• les modalités de dénouement du Perco sont aménagées ;

• ○ au plus tard le 1er janvier 2020, les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l’employeur sur les plans d’épargne retraite d’entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire seront délivrés sous la forme d’une rente viagère ;
• ○ les autres droits (issus d’autres versements) seront délivrés, au choix du titulaire, sous la forme d’un capital (en une fois ou fractionné) ou d’une rente viagère (ce choix peut être contraint lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement, à l’ouverture du plan, pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère) ;tiret

• un nouveau cas de déblocage anticipé des avoirs est prévu (en cas de cessation d’activité non salariée du titulaire à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire ou de toute situation justifiant ce déblocage selon le président du tribunal de commerce saisi à l’occasion d’une procédure de conciliation ;
• le taux réduit du forfait social à 16 % est maintenu si le Perco prévoit que les sommes recueillies sont affectées par défaut vers un mode de gestion visant à réduire progressivement les risques financiers pour le titulaire, et qu’elles sont affectées à l'acquisition de parts de fonds comportant au moins 10 % de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (un Décret est en attente sur ce point).

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (articles 11, 65, 71 et 155 à 165)

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Repérage de l’amiante avant travaux : une entrée en vigueur échelonnée

Pour rappel, cette obligation de recherche préalable concerne les donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage ou propriétaire d’immeuble, d’équipements, de matériels ou d’articles susceptibles de contenir de l’amiante.

Il leur revient d’apprécier le risque d’exposition à l’amiante, notamment au regard de l’âge de l’immeuble ou du bien, l’amiante ayant été interdite à la fin de l’année 1996.

Cette obligation de recherche préalable de la présence d’amiante devait entrer en vigueur le 1er octobre 2018. Cependant, les arrêtés ministériels attendus n’ont pas été pris. Le Gouvernement a donc reporté son entrée en vigueur :

• au 1er mars 2019, pour les immeubles bâtis (à savoir que l’arrêté correspondant n’a pas été pour autant publié) ;
• au 1er octobre 2020, pour les autres immeubles, tels que terrains, ouvrages de génie civil et infrastructures de transport ;
• au 1er janvier 2020, pour :

• ○ les matériels roulants ferroviaires et autres matériels roulants de transports,
• ○ les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes ;

• au 1er juillet 2020, pour :

• ○ les aéronefs,
• ○ les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité.

Même si ces arrêtés n’ont pas été pris, rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, qui lui impose de prendre toutes les mesures de prévention utiles.

L’analyse des matériaux susceptibles de contenir de l’amiante doit être réalisée par un organisme accrédité par le Cofrac ou par un autre organisme d'accréditation, signataire de l'accord de reconnaissance multilatéral établi dans le cadre de la coordination européenne des organismes d'accréditation.

Enfin, spécifiquement pour les armateurs, en cas d’exposition accidentelle à l’amiante, l’armateur établit, pour chacun des marins concernés une fiche d’exposition précisant les circonstances, ainsi que la durée d’exposition.

Il doit transmettre cette fiche au marin concerné et au médecin des gens de mer. Ce dernier pourra décider, notamment au vu de ces fiches d’exposition, de modalités particulières de suivi médical d’un marin.

Source : Décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l'amiante avant certaines opérations et à la protection des marins contre les risques liés à l'inhalation des poussières d'amiante

Repérage de l’amiante avant travaux : une obligation ! © Copyright WebLex - 2019

Des montants d’exonération à calculer !

L’exonération Lodeom est un dispositif d’exonération de charges sociales qui dépend à la fois de l’entreprise bénéficiaire (de son activité, de son effectif, parfois de son chiffre d’affaires, etc.) et des rémunérations qu’elle verse.

Selon les cas, l’exonération peut être totale, dégressive ou nulle, ou parfois même plafonnée. Les formules de calcul permettant d’apprécier la dégressivité viennent de paraître.

Notez que les entreprises de travail temporaire bénéficient, pour chaque mission, de l’exonération applicable à l’entreprise utilisatrice à laquelle elles sont liées par un contrat de mise à disposition.

Détachement pour des prestations de courte durée ou dans le cadre d'événements ponctuels

L'employeur établi hors de France, qui détache en France des salariés exerçant certaines activités, pour des prestations et opérations de courte durée ou dans le cadre d'événements ponctuels, doit conserver sur le lieu de travail les documents nécessaires à son contrôle, notamment : l’autorisation de travail du travailleur détaché, le document attestant de sa visite médicale, etc. Et il doit les présenter sans délai à la demande de l’inspection du travail.

A partir du 1er juillet 2019, cette présentation se fera toujours sans délai, sauf pour le document attestant de la visite médicale du salarié détaché effectuée dans son pays d’origine et pour le contrat de travail du salarié pour lesquels un délai maximum de 15 jours pourra être laissé.

Les activités concernées par ce délai maximum de 15 jours sont :

• les artistes, dans les domaines du spectacle vivant, de la production et diffusion cinématographique et audiovisuelle et de l'édition phonographique dans la mesure où les interventions des salariés ou la présence en France (justifiées par l'exécution des prestations) ne dépasse(nt) pas 90 jours sur 12 mois consécutifs ; sont toutefois exclues les activités de montage ou de démontage d'équipements ou d'installations provisoires, de restauration, de transport, de surveillance et de sécurité des sites dédiés aux manifestations concernées ;
• les sportifs, les arbitres, membres de l'équipe d'encadrement des sportifs, délégués officiels rattachés à la pratique ou l'organisation dans le cadre de manifestations sportives, dans la mesure où les interventions ou la présence en France (justifiées par l'exécution des prestations) ne dépasse(nt) pas 90 jours sur 12 mois consécutifs ; sont toutefois exclues les activités de montage ou de démontage d'équipements ou d'installations provisoires, de restauration, de transport, de surveillance et de sécurité des sites dédiés aux manifestations sportives ;
• les apprentis en mobilité temporaire internationale ou européenne dans une entreprise ou un établissement situé en France dans le cadre de leur formation théorique ou pratique, dès lors que leur présence en France (justifiée par la mobilité) ne dépasse pas 12 mois consécutifs.
• les colloques, séminaires et manifestations scientifiques ainsi que les activités d'enseignement dispensées, à titre occasionnel, par des professeurs et chercheurs invités, dans la mesure où les interventions ou la présence sur le territoire national justifiées par l'exécution des prestations ne dépasse(nt) pas 12 mois consécutifs.

Déclaration préalable au détachement

L’entreprise établie hors de France qui détache ses salariés en France doit adresser, avant le détachement, une déclaration à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation, dans laquelle elle désigne un représentant.

Cette déclaration est valable pour la durée du détachement en France.

Il faut noter que le contenu de cette déclaration fait l’objet de quelques aménagements et précisions.

Amendes administratives

Lorsque le directeur de la Direccte décide de prononcer une amende administrative, il indique à l'employeur (directement ou par l'intermédiaire de son représentant), le montant de l'amende envisagée et l'invite à présenter ses observations dans un délai de 15 jours.

Lorsque l’amende est prononcée, elle est recouvrée par le Trésor public dans un délai de 5 ans à compter de la date de notification du titre de perception.

Les mêmes règles s’appliquent au secteur agricole.

Depuis le 6 juin 2019, lorsqu’un employeur établi hors de France souhaite détacher des salariés en France alors qu’il ne s’est pas acquitté des amendes administratives éventuellement infligées, l’inspecteur du travail lui enjoint par écrit de faire cesser immédiatement le manquement en procédant au paiement des sommes dues, à compter de la réception de l'injonction.

Dans une telle situation, le directeur de la Direccte peut ordonner l’interdiction temporaire de la prestation de services pour une durée pouvant aller jusqu’à 2 mois, et pouvant être renouvelée. Avant de prononcer une telle décision, il peut inviter l’employeur ou son représentant à présenter ses observations dans un délai de 3 jours, à réception de cette invitation. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles mais ne peut être inférieur à 1 jour.

Obligation de vigilance des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre

Dans le cadre de son obligation de vigilance, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre qui contracte avec un employeur établi hors de France demande à son cocontractant, avant le début de chaque détachement d'un ou de plusieurs salariés :

• une copie de la déclaration de détachement ;
• une copie du document désignant le représentant de l’employeur.

A partir du 1er juillet 2019, il devra demander :

• l’accusé réception de la déclaration de détachement ;
• une attestation sur l’honneur certifiant que l’employeur s’est acquitté du paiement des éventuelles amendes administratives, comportant les nom, prénom et raison sociale du cocontractant ainsi que la signature de son représentant légal.

Notez qu’au cas où l’entreprise établie hors de France détachant ses salariés en France ne vous aurait pas fourni l’accusé de réception de la déclaration de détachement, vous restez tenu d’effectuer cette déclaration. A compter du 1er juillet 2019, il ne sera plus nécessaire, dans cette déclaration, d’indiquer votre numéro SIRET.

Contrôle et sanctions du travail illégal

• Droit de communication

L’inspection du travail a notamment pour rôle de rechercher et de constater les infractions constitutives de travail illégal.

A cette fin, ses agents bénéficient d’un droit de communication étendu : il peut, en effet, se faire communiquer tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information, même auprès de tiers.

Ce droit de communication auprès des tiers ne pourra être exercé, à compter du 1er juillet 2019, que dans le cadre d’une enquête visant une ou plusieurs infractions constitutives de travail illégal et par des agents de contrôle du groupe national de veille, d’appui et de contrôle ou d’une unité régionale d’appui et de contrôle.

Lorsque l’agent de contrôle souhaite user de son droit de communication, il doit en informer le tiers communiquant, par écrit. Si le droit de communication porte sur des informations relatives à des personnes non identifiées, la demande de communication doit mentionner :

• la nature de la relation juridique ou économique existant entre la personne à qui la demande est adressée et les personnes qui font l'objet de la demande ;
• des critères relatifs à l'activité des personnes qui font l'objet de la demande, dont l'un au moins des trois critères suivants :

• ○ lieu d'exercice de l'activité,
• ○ niveau d'activité ou niveau des ressources perçues, ces niveaux pouvant être exprimés en montant financier ou en nombre ou fréquence ou durée des opérations réalisées ou des versements reçus,
• ○ mode de paiement ou de rémunération ;

• la période, éventuellement fractionnée, mais sans pouvoir excéder 18 mois, sur laquelle porte la demande.

Les informations communiquées sont conservées pendant un délai de 3 ans à compter de leur réception et jusqu'à l'épuisement des voies et délais de recours contre les sanctions administratives ou condamnations pénales consécutives aux contrôles réalisés sur la base de ces informations.

L’agent pourra demander à ce que les informations lui soient communiquées sur un support informatique, par un dispositif sécurisé.

• Privation des aides

Lorsqu’un agent de contrôle a constaté l’infraction de travail illégal, l’entreprise contrevenante peut être privée des aides (refus des aides à venir, voire remboursement des aides versées) relatives :

• à l’apprentissage,
• au contrat unique d’insertion,
• au contrat de professionnalisation,
• à la prime à la création d’emploi en Guadeloupe, Guyane, Martinique ou encore à Mayotte, à la Réunion ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• aux aides des collectivités territoriales et de leurs groupements ;
• aux aides et subventions de soutien à la création, à la production et à la diffusion du spectacle vivant et enregistré ;
• depuis le 6 juin 2019, à l’allocation d'activité partielle.

• Fermeture administrative et arrêt d’activité

Lorsque l’agent de contrôle a dressé un PV d’infraction constitutive de travail dissimulé, le Préfet peut ordonner, pour une durée maximale de 3 mois, la fermeture de l’établissement (ou des établissements) ayant servi à commettre l’infraction.

Depuis le 6 juin 2019, la décision du Préfet est portée à la connaissance du public par voie d'affichage sur les lieux du/des établissement(s).

Lorsque l’activité pour laquelle l’employeur a eu recours au travail dissimulé est déjà achevée ou a été interrompue, le Préfet peut ordonner l’arrêt de l’activité sur un autre site où l’entreprise intervient. Là encore, la décision du Préfet est portée à la connaissance du public par voie d'affichage sur les lieux du chantier ou du site concerné par l’arrêt d’activité.

Source :

• Décret n° 2019-555 du 4 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs et au renforcement de la lutte contre le travail illégal
• Arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail

Travailleurs détachés : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2019

CDI de chantier : résiliation d’un contrat de prestation = licenciement ?

Une entreprise embauche un salarié en CDI de chantier pour une durée initialement prévue de 8 ans (et prolongée d’une année).

Mais, après 7 ans de chantier, le client met fin, par anticipation, au contrat de prestation. Ce qui justifie, pour l’employeur, la rupture du contrat de chantier du salarié qui y était affecté.

Mais pas pour le salarié : selon lui, seule la rupture du contrat de chantier qui intervient à la fin du chantier repose sur une cause réelle et sérieuse. Mais ici, le chantier n’a jamais été achevé, du fait de la résiliation par le client…

Ce que confirme le juge : la résiliation, par le client, de la mission qu’il a confiée à l’employeur ne constitue pas une « fin de chantier » permettant de justifier la rupture du contrat de chantier.

Attention toutefois : depuis le 24 septembre 2017, les branches professionnelles peuvent négocier des modalités de rupture du contrat de chantier (ou d’opération), en cas de fin anticipée du contrat de prestation et de non-réalisation du chantier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-27493

CDI de chantier : résiliation du contrat de prestation = fin de chantier ? © Copyright WebLex - 2019

Validité du référendum d’entreprise confirmée

Estimant que la négociation d’entreprise ne peut être réalisée sans eux, des syndicats ont contesté le Décret permettant aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles employant de 11 à 20 salariés, mais dépourvues de représentants du personnel, de recourir au référendum d’entreprise.

Mais le juge a estimé que leur demande était infondée et a validé le recours au référendum d’entreprise dans les TPE et les entreprises de 11 salariés à 20 salariés dépourvues de représentants du personnel.

Source : Arrêt du Conseil d'État, 1ère et 4ème chambres réunies, du 1er avril 2019, n° 417652

Référendum dans les TPE : toujours d’actualité ? © Copyright WebLex - 2019

Une réduction de charges sur les heures d’astreinte supplémentaires : oui !

A la suite d’un contrôle Urssaf, une entreprise subit un redressement : l’Urssaf a réintégré dans l’assiette de cotisations sociales les rémunérations de ses salariés en astreinte.

Or, ces astreintes, et les interventions qui en résultent, s’ajoutent aux 35 heures de travail effectif des salariés. Il s’agit donc, d’après l’employeur, d’heures supplémentaires exonérées de cotisations sociales (pour leur part salariale).

Ce que confirme le juge : l’exonération de cotisations sociales s’applique à la rémunération de toute heure supplémentaire. Et parce que le temps d’intervention découlant d’une astreinte constitue du temps de travail effectif, dès lors qu’il a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, l’heure supplémentaire qui en résulte doit pouvoir donner lieu à la réduction ou à l’exonération de cotisations sociales.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2019, les salariés bénéficient d’une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage sur leurs heures supplémentaires, dans la limite d’un taux de 11,31 %.

Du nouveau concernant la carte BTP

Les obligations relatives à la carte professionnelles BTP s’imposent également, depuis le 6 juin 2019, aux entreprises établies hors de France qui :

• emploient 1 ou plusieurs salariés immatriculés au régime de Sécurité Sociale français, dès lors qu’il(s) accomplit(ssent), dirige(nt) ou organise(nt) sur un site ou un chantier de travaux de bâtiment, de travaux publics ou de travaux d'excavation, de terrassement, d'assainissement, de construction, de montage et démontage d'éléments préfabriqués, d'aménagements ou équipements intérieurs ou extérieurs, de réhabilitation ou de rénovation, de démolition ou de transformation, de curage, de maintenance ou d'entretien des ouvrages, de réfection ou de réparation ainsi que de peinture et de nettoyage afférents à ces travaux et de toutes opérations annexes qui y sont directement liées ;
• sont soumises aux obligations déclaratives et relatives au paiement des cotisations sociales auprès de l’Urssaf (ou de la MSA).

Toutefois, ces obligations relatives à la carte professionnelle BTP ne s’appliquent pas lorsque les salariés sont architectes, diagnostiqueurs immobiliers, métreurs, coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, chauffeurs et livreurs, ou, depuis le 6 juin 2019, géomètres-topographes ou géomètres-experts.

La carte professionnelle BTP doit comporter un certain nombre de mentions parmi lesquelles un code permettant d’accéder aux données relatives à l’emploi concerné dans le Système d'information de la carte d'identification professionnelle (SI-CIP). Plus précisément, depuis le 6 juin 2019, ce code doit permettre de vérifier la validité de la carte et, pour les agents chargés de la lutte contre le travail illégal, d'accéder à la base de données du SI-CIP.

Pour les salariés des entreprises de travail temporaire, ce code permet également de vérifier l'existence d'une mission en cours.

C’est donc ce code qui permet à tout maître d'ouvrage ou donneur d'ordre de vérifier auprès de l’Union des caisses de France Congés intempéries BTP que les salariés de son cocontractant, d'un sous-traitant direct ou indirect ou d'un cocontractant d'un sous-traitant ont effectivement été déclarés auprès de cet organisme et que leurs cartes ou attestations ont été émises par celui-ci.

Source : Décret n° 2019-555 du 4 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs et au renforcement de la lutte contre le travail illégal, article 4

Entreprises du bâtiment : du nouveau pour les travailleurs détachés ? © Copyright WebLex - 2019