Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité « de préavis » ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale au doublement de l’indemnité légale, soit ½ mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et à 2/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans ; si votre convention collective prévoit une indemnité plus favorable au salarié, vous devrez verser l’indemnité conventionnelle (qui n’a pas pour autant à être doublée) ;
• une indemnité correspondant à l’indemnité de préavis, bien que le constat d’inaptitude rende impossible l’exécution du préavis.

Fort de ce constat, un salarié licencié réclame à son ex-employeur le montant de l’indemnité de préavis plus favorable, prévu par sa convention collective. Ce que ce dernier a refusé…

A juste titre, d’après le juge, puisque l’indemnité correspondant à l’indemnité de préavis dont le montant est égal à celui de l’indemnité de préavis n’est pas, à proprement parler, une indemnité de préavis. L’employeur n’a donc pas à verser le montant de l’indemnité de préavis fixé par la convention collective.

Inaptitude d’origine non-professionnelle : jamais d’indemnité de préavis ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude non-consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et à 1/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté après 10 ans (ou l’indemnité prévue par votre convention collective si elle est plus favorable).

Aucune indemnité de préavis n’est due, celui-ci ne pouvant pas être exécuté et le salarié ne bénéficiant pas de la protection applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Pourtant, dans une affaire récente, un salarié a contesté son licenciement, prononcé pour inaptitude. Estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, il lui réclame des indemnités pour licenciement abusif, ainsi que le paiement d’une indemnité de préavis. Ce que ce dernier refuse…

A tort, d’après le juge qui confirme que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre, par conséquent, droit à l’indemnité de préavis.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-18149
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-17836

Licenciement pour inaptitude : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018

Entreprises du bâtiment : la réponse à toutes vos questions sur la carte professionnelle…

Vous pouvez désormais poser à l’administration une question précise, nouvelle et présentant un caractère sérieux relative à la déclaration et à la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics.

Votre demande doit être accompagnée d’une description détaillée des travaux ou opérations devant être accomplis par le ou les salarié(s) concerné(s). Elle est adressée au directeur de la Direccte par tout moyen permettant d’attester de la date de réception. Celui-ci a 3 mois pour se prononcer.

Notez qu’une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche peut également recourir à ce rescrit, en s’adressant à la direction générale du travail, qui a également 3 mois pour se prononcer.

La décision de l’administration est opposable pour l'avenir à l'ensemble de ses agents, ainsi qu'aux agents de contrôle du travail illégal (police, douane, Urssaf, etc.), tant que la situation exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Attention : cette demande de rescrit n'est pas recevable dès lors qu'un agent de contrôle de l'inspection du travail a d’ores et déjà engagé un contrôle sur le respect de délivrance de la carte BTP.

A titre expérimental et jusqu’au 1er janvier 2021, vous pouvez joindre à votre demande un projet de prise de position formelle. Il s’agit d’un projet de réponse de l’administration que vous proposez, par lequel vous concluez à la prise en compte ou non, dans votre effectif, des catégories de personnes visées par le rescrit. L’absence de réponse de l’administration dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande complète vaut validation de la prise de position que vous avez proposée.

Source : Décret n° 2018-1227 du 24 décembre 2018 pris pour l’application des articles 21 et 22 de la Loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance, article 6

Rescrit « bâtiment » : qu’est-ce que c’est ? © Copyright WebLex - 2019

Heures supplémentaires

Pour les cotisations dues pour les périodes courant à partir du 1er janvier 2019, il est prévu une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage sur les heures supplémentaires et heures complémentaires dans la limite d'un taux qui sera déterminé par Décret.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, il est prévu de maintenir une réduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires et complémentaires réalisées par leurs salariés dans la limite d'un taux défini par Décret (la déduction forfaitaire des cotisations patronales, fixée à 1,50 € par heure supplémentaire, pourrait être maintenue).

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an.

Allègement général de charges sociales

Pour pallier la suppression du CICE et du CITS, en 2018, les employeurs devront bénéficier, dès 2019 :

• d’une réduction de la cotisation patronale maladie, dès le 1er janvier 2019, sur les salaires qui n’excèdent pas 2,5 Smic ;
• d’un renforcement de l’allègement général de cotisations sociales sur les bas salaires (encore parfois appelé « réduction Fillon ») qui sera étendu, dès le 1er janvier 2019, aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et, dès le 1er octobre 2019, aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Toutefois, l’extension de l’allègement général aux cotisations patronales d’assurance chômage s’appliquera à compter du 1er janvier 2019 (au lieu du 1er octobre 2019) pour :

• les associations intermédiaires, les ateliers et chantiers d’insertion ;
• les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans, ou conclus par des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification ;
• les exploitants agricoles occupés aux activités :

• ○ d’exploitations de culture et d'élevage de quelque nature qu'elles soient, exploitations de dressage, d'entraînement, haras ainsi qu'établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production, ou structures d'accueil touristique, précisées par décret, situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration ;
• ○ de travaux agricoles ;
• ○ de travaux forestiers ;
• ○ de conchyliculture et de pisciculture ou aux activités de pêche maritime à pied professionnelle (sauf pour les personnes qui relèvent du régime social des marins) ;

• les employeurs localisés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint Barthélémy et à Saint-Martin.

Les entreprises employant des intermittents du spectacle sont également concernées par ce dispositif d’allègement général des cotisations patronales.

Notez qu’il est également applicable aux rémunérations versées au apprentis. Une exonération spécifique de toute cotisation patronale en cas d'embauche d'un apprenti, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles, est néanmoins permise uniquement dans le secteur public non industriel et commercial. Dans tous les cas, l’apprenti sera, quant à lui, exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à 79 % du Smic au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € pour l’année 2019).

Par ailleurs, le dispositif spécifique d’exonération de cotisations sociales qui existait pour les contrats de professionnalisation est supprimé : la réduction générale de cotisations sociales pourra, néanmoins, s’appliquer à ces types de contrats.

Enfin, ce dispositif d’allègement général des cotisations sociales serait le seul dispositif d’exonération de cotisations sociales qui s’appliquerait aux associations qui recouraient jusqu’alors au contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Forfait social

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains exonéré(e)s de cotisations de Sécurité sociale, mais assujetti(e)s à la contribution sociale généralisée (CSG).

Les indemnités perçues dans le cadre de la mise en œuvre d'un accord de mobilité ou d'une rupture conventionnelle collective sont exonérées du forfait social.

Notez, en outre, que les sommes versées au titre de la participation aux résultats sont, en principe, soumises au forfait social de 20 %. Et, pour les entreprises qui emploient moins de 50 salariés qui mettent en place volontairement la participation aux résultats et/ou l’intéressement, le taux du forfait social est abaissé à 8 %. Ce taux réduit s’applique aussi aux entreprises d’au moins 50 salariés qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation ou d’intéressement.

Désormais, si les entreprises de moins de 50 salariés choisissent de verser de la participation ou de l'intéressement à leurs salariés, les sommes versées à ce titre sont exonérées de forfait social, quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I).

Quant aux entreprises d’au moins 50 salariés, mais de moins de 250 salariés, elles sont désormais exonérées de forfait social sur l’intéressement, peu importe qu’il ne s’agisse pas de leur 1er accord d’intéressement. Quant au forfait social applicable à la participation, il est prévu que celles qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation, ou qui n'ont pas conclu d'accord au cours d'une période de 5 ans avant la date d'effet de ce nouvel accord, ne bénéficieront plus du taux réduit (à 8 %) sur la participation.

Enfin, un forfait social au taux de 10 % s’applique aux sommes versées par l’entreprise afin d’abonder la contribution d’un bénéficiaire sur son PEE destinée à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise (ou par une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes).

L’ensemble de ces dispositions entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

Déclarations simplifiées

Il est prévu de supprimer le plafond d'effectif pour recourir à un dispositif simplifié de déclaration des cotisations (tel que le chèque emploi associatif ou le titre emploi service entreprise).

Congé de paternité

Jusqu’à présent, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient de 11 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Désormais, dans le cas où l'état de santé de l'enfant nécessiterait son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le salarié bénéficie de l'indemnité de congé de paternité pendant la période d'hospitalisation de l'enfant, dans la limite d'une durée maximale qui reste à déterminer.

Un Décret devra rendre ces dispositions applicables au plus tard le 1er juillet 2019

Temps partiel thérapeutique

Jusqu’alors, le « mi-temps thérapeutique » (qui n’est pas nécessairement un « mi-temps » à proprement parler) peut être proposé à :

• un salarié en arrêt de travail, si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de son état de santé ;
• un salarié, reconnu travailleur handicapé, qui doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Pendant cette période, le salarié perçoit une rémunération, versée par l’employeur, pour le temps de travail effectivement accompli, complétée par des indemnités journalières de Sécurité sociale.

La Loi prévoit désormais que l’indemnité journalière de sécurité sociale est servie, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dans les cas suivants :

• le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;
• l’assuré doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Le temps partiel thérapeutique d’un salarié non porteur de handicap ne suivra donc pas systématiquement un arrêt de travail.

Les modalités de calcul de l’indemnité journalière versée en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ainsi que sa durée de versement seront déterminées par Décret en Conseil d’État.

Sources :

• Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, articles 7, 8, 16, 18, 19, 50 et 72
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'application de certains dispositifs d'exonérations ciblées de cotisations sociales

Nouveautés 2019 : focus sur la paie © Copyright WebLex - 2019

Insuffisance + mauvaise volonté = faute ?

Une entreprise licencie une salariée pour faute. Mais la salariée conteste ce motif : elle rappelle que son employeur lui reproche des retards et des erreurs dans l’exécution de ses tâches. Ce qui, selon elle, caractérise une insuffisance professionnelle en l’absence de mauvaise volonté délibérée de sa part.

Mais l’employeur souligne précisément que la salariée a déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre sur le respect des procédures, ce qui témoigne de sa mauvaise volonté délibérée… et qui constitue, par conséquent, un comportement fautif, qui justifie son licenciement. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-16489

Erreurs, lenteurs : « simple » insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

Accident du travail causé par un tiers : qui paye ?

Un salarié est victime d’un accident du travail. Il a, en effet, manœuvré un engin dont le système de freinage était défaillant. De quoi engager la responsabilité de son employeur, pense-t-il. Sauf qu’il a emprunté cet engin à une autre société qui ne l’a pas alerté sur ce point, rétorque l’employeur.

Le salarié exerce alors 2 actions : l’une contre son employeur, l’autre contre la société prêteuse. Cette dernière est alors condamnée à indemniser le salarié. Elle exécute donc sa condamnation… et se retourne contre l’employeur pour obtenir le remboursement de la moitié des frais qu’elle a dû engager dans le cadre de cette condamnation.

Sauf que l’employeur n’a pas commis de faute, lui rappelle le juge. Et lorsque le tiers à une entreprise indemnise la victime d’un accident du travail qu’il a occasionné, il ne peut exercer de recours contre l’employeur de la victime que si ce dernier a commis une faute intentionnelle. La société prêteuse assumera donc seule, ici, les conséquences de cet accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 29 novembre 2018, n° 17-17747

Accident du travail causé par un tiers = faute inexcusable de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2019

Pas de charges sociales sur les rémunérations des aides à domicile ?

Les associations et entreprises de services à la personne déclarées pour l'exercice des activités concernant la garde d'enfant ou l'assistance aux personnes âgées ou handicapées, les centres communaux ou intercommunaux d'action sociale, les organismes habilités au titre de l'aide sociale ou ayant passé convention avec un organisme de sécurité sociale sont exonérés, pour les rémunérations versées aux aides à domicile en CDI ou en CDD de remplacement d'un salarié absent :

• de la contribution au taux de 0,3 % (due par les employeurs privés et publics et assise sur la même base que les cotisations patronales d'assurance) affectée à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie ;
• de la contribution d'aide au logement ;
• des cotisations accident du travail/maladie professionnelle à hauteur d’un taux à déterminer ;
• de la contribution patronale de retraite complémentaire et des contributions patronales d'assurance chômage.

L’exonération de contributions patronales de retraite et d’assurance chômage est dégressive. Elle est totale pour les salariés percevant une rémunération inférieure ou égale à 1,2 Smic et nulles pour les rémunérations supérieures à 1,6 Smic.

Pour les rémunérations supérieures à 1,2 Smic mais au plus égales à 1,6 Smic, l’exonération est dégressive. Elle est alors égale au produit de la rémunération annuelle brute versée au salarié par un coefficient déterminé selon la formule suivante :

Coefficient = 1,2 × T ÷ 0,4 × (1,6 × Smic annuel ÷ rémunération annuelle brute – 1)

Notez également que les associations ne peuvent plus recourir au contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), qui est, désormais, réservé aux seules collectivités territoriales. Ces associations pourront néanmoins bénéficier d’un dispositif d’allègement de charges : celui applicable à toutes les entreprises, le dispositif d’allègement général des cotisations sociales (encore parfois appelé « réduction Fillon »).

Exonération de TVA pour les activités de services à la personne recentrée

A compter du 1er janvier 2019, l’exonération de TVA pour les activités de services à la personne est recentrée sur les associations dont la gestion est désintéressée, qui sont titulaires d’une autorisation ou d’un agrément, et qui dispensent des prestations à certaines catégories de bénéficiaires seulement.

Sources :

• Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, article 8
• Loi de Finances pour 2019, n° 2018-1317, du 28 décembre 2018, article 71
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d’application de certains dispositifs d’exonérations ciblées de cotisations sociales

Nouveautés 2019 : focus sur les entreprises et associations de services à la personne © Copyright WebLex - 2019

Tenir compte des éléments « permanents et obligatoires » de la rémunération

Une salariée réclame des rappels de salaires : selon elle, sa rémunération est inférieure à la rémunération minimale prévue par sa convention collective. Mais l’employeur n’est pas d’accord : il lui rappelle qu’elle perçoit des primes trimestrielles et semestrielles dont il faut tenir compte dans l’appréciation du respect du minimum conventionnel.

« Non », objecte la salariée : il s’agit de primes d’objectifs. Elles ne doivent donc pas être prises en compte parce qu’elles présentent un caractère aléatoire, d’après elle.

Mais le juge constate que ces primes d’objectifs trimestrielles et semestrielles sont prévues dans le contrat de travail, ainsi que le salaire de base. Il lui précise donc qu’elles constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire qui doit être pris en compte dans le calcul du minimum conventionnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-16192

Respect du minimum conventionnel : tenir compte des primes ? © Copyright WebLex - 2018

Le rescrit « stagiaires »

Vous pouvez, depuis le 27 décembre 2018, solliciter la Direccte pour connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés, dans le cadre d’un rescrit.

Votre demande, transmise par tout moyen permettant de connaître sa date de réception, doit comporter :

• votre nom ou votre raison sociale,
• votre adresse,
• les catégories de personnes que vous envisagez de prendre en compte en vue de la détermination de votre effectif pour apprécier le nombre maximal de stagiaires que vous pourrez accueillir.

La Direccte doit alors se prononcer de manière explicite, dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la demande (ou des éléments complémentaires si la demande initiale était incomplète).

Sa réponse ne s'applique qu'à l'organisme d'accueil demandeur (donc l’employeur à l’origine du rescrit) et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande, ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée, n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

A titre expérimental et jusqu’au 1er janvier 2021, vous pourrez joindre à votre demande un projet de prise de position formelle. Il s’agit d’un projet de réponse de l’administration que vous proposez, par lequel vous concluez à la prise en compte ou non, dans votre effectif, des catégories de personnes visées par le rescrit. L’absence de réponse de l’administration dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande complète vaut validation de la prise de position que vous avez proposée.

Le rescrit « Pôle emploi mandataire social »

Vous pouvez solliciter la position de Pôle emploi quant à l'obligation d'assurance chômage d’un mandataire social.

Cette demande est adressée à Pôle emploi par tout moyen permettant de connaître sa date de réception. Elle doit comporter une présentation précise et complète de la situation afin de permettre à Pôle emploi d’apprécier si les conditions requises sont satisfaites pour le bénéfice de l’assurance chômage.

Si la demande est incomplète, Pôle emploi vous invite à apporter les éléments complémentaires dans les mêmes formes.

Pôle emploi dispose d’un délai de 2 mois, à réception de la demande, pour se prononcer. Il vous adresse sa réponse, ainsi qu’au mandataire social concerné.

Sa décision s'applique au mandataire social et est opposable à Pôle emploi et à l'Urssaf (ou à la MSA selon les cas) tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la Loi n'a pas été modifiée.

Si Pôle emploi change de position en raison d’un changement de la situation du mandataire social ou d’analyse de la situation, il vous notifie sa décision, ainsi qu’au mandataire social concerné.

Le rescrit « règlement intérieur »

Vous pouvez solliciter l'inspecteur du travail pour l'appréciation de la conformité à la règlementation de tout ou partie du règlement intérieur (ce qu'il peut contenir, ce qu'il ne doit pas contenir, etc.).

Votre demande doit alors mentionner la ou les dispositions sur lesquelles vous sollicitez l’appréciation de l’inspecteur du travail. Vous devez l’accompagner :

• du texte du règlement intérieur ;
• le cas échéant, des références des articles de la convention collective et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande.

Vous devez l’adresser à l’inspecteur du travail compétent pour votre entreprise ou établissement, par tout moyen permettant d’attester de sa date de réception.

Il dispose ensuite d’un délai de 2 mois pour vous répondre. Il peut conclure à la conformité ou non-conformité de tout ou partie des dispositions visées par votre demande. S’il conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, il précise pour chacune d’elles si elle(s) doit(doivent) être modifiée(s) ou retirée(s).

Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Si vous ne vous y conformez pas, vous encourez une amende de 3 750 €.

L'employeur peut contester la décision de l’inspecteur du travail dans le cadre d'un recours hiérarchique auprès du directeur de la Direccte dans les 2 mois suivant la notification de la décision de l'inspecteur du travail. La décision résultant de ce recours est, elle aussi, notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

La demande de l'entreprise est irrecevable si l'inspecteur du travail a déjà ordonné le retrait ou la modification des dispositions contraires à la Loi.

Source : Décret n° 2018-1227 du 24 décembre 2018 pris pour l’application des articles 21 et 22 de la Loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance, articles 3 et 6

Sécurisez vos relations avec l’administration sociale ! © Copyright WebLex - 2019

Arrêt maladie = impossibilité de travailler

Le salarié d’une entreprise de stockage informatique décide de créer une société d’hôtellerie, malgré une clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

Son employeur apprend qu’au cours d’un arrêt maladie, le salarié a continué d’exercer ses fonctions de gérant dans sa société d’hôtellerie. Il y voit là un comportement déloyal qui justifie son licenciement pour faute grave.

Ce que le salarié conteste : il n’a commis aucun acte déloyal en créant une société non-concurrente à son employeur. Ce à quoi l’employeur rétorque que ce qui est effectivement déloyal, c’est l’exercice d’une activité professionnelle (concurrente ou non) pendant un arrêt maladie.

Ce qui ne convainc pas le juge qui rappelle que l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté du salarié. Il précise, en outre, que, pour justifier un licenciement, l’acte commis par le salarié pendant la suspension de son contrat de travail (l’arrêt maladie, dans cette affaire) doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

Or, non seulement l’employeur ne démontre aucun préjudice qui résulterait de l’exercice de cette activité par le salarié, mais il ne prouve pas non plus que le salarié aurait tiré une quelconque rémunération de cette activité (de surcroît non-concurrente). Il ne peut donc pas lui opposer la clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 novembre 2018, n° 16-28513

Exercer une activité pendant un arrêt maladie = faute ? © Copyright WebLex - 2018

Un salarié cadre peut effectuer des heures supplémentaires !

Un employeur conteste la demande d’un salarié portant sur le paiement d’heures supplémentaires qu’il aurait effectuées.

Selon lui, son statut de cadre et le fait qu’il perçoive la rémunération correspondante suffisent à refuser le paiement d’heures supplémentaires, d’autant que le salarié n’utilise aucun dispositif de pointage, ce qui rend le contrôle du temps de travail d’autant plus compliqué, voire impossible. Il rappelle, en outre, que le salarié est libre d’organiser son temps de travail.

Ce qui ne suffit pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires, lui précise le juge qui donne, sur le principe, raison au salarié. Bien entendu, et au-delà de la décision rendue par le juge dans cette affaire, pour que ce paiement soit effectif, encore faut-il que ces heures supplémentaires soient justifiées…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-20691

Statut cadre : heures supplémentaires inévitables ? © Copyright WebLex - 2018