Jeune travailleur : pas plus de 35 heures par semaine ?

Des dérogations aux durées maximales (quotidienne et hebdomadaire) de travail du travailleur de moins de 18 ans sont permises, depuis le 1er janvier 2019, pour certaines activités lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Concrètement, il s’agit des activités :

• réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
• réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
• relevant de la création, de l'aménagement et de l'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers.

Pour ces activités, et lorsque l’organisation collective du travail le justifie, les jeunes travailleurs peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine, dans la limite de 10 heures par jour et de 40 heures par semaine.

Ils bénéficient alors de garanties, à savoir d’un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et d’un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations.

Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Source : Décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018 définissant les secteurs d'activité pour lesquels les durées maximales du travail des jeunes travailleurs peuvent être aménagées lorsque l'organisation collective du travail le justifie

Jeunes travailleurs : quelle durée de travail leur appliquer ? © Copyright WebLex - 2019

Repos dominical : une exception pour certains commerces

Un salarié réclame à son employeur des dommages-intérêts parce qu’il travaille le dimanche alors que, selon lui, il devrait bénéficier du repos dominical.

« Non », lui rétorque l’employeur : la Loi dresse une liste de secteurs d’activité pouvant déroger au repos dominical, parmi lesquels les commerces d’ameublement. Et c’est justement l’activité qu’exerce l’entreprise.

Sauf qu’une convention de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), signée par la France, prévoit que les mesures qui instaurent un régime spécial au repos hebdomadaire doivent faire l’objet d’une consultation des syndicats. Or, aucun syndicat de France n’a été consulté pour la mise en place de cette dérogation.

Certes, convient le juge, mais là, c’est la Loi qui prévoit cette dérogation et non pas une branche d’activité ou une entreprise. Et le législateur n’a pas à consulter les syndicats préalablement à l’établissement d’une Loi.

Il souligne, en outre, que l’exception au repos dominical existant pour les commerces d’ameublement :

• est justifiée par la nature du travail, la nature des services fournis par l'établissement, l'importance de la population à desservir et le nombre des personnes employées ;
• se fonde sur des considérations économiques et sociales répondant à un besoin du public puisque l'aménagement de la maison relève d'une activité pratiquée plus particulièrement en dehors de la semaine de travail.

Par conséquent, les critères de dérogation prévus par cette même convention sont respectés. L’employeur n’a donc pas porté atteinte à un droit au repos dominical du salarié et n’a pas à l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-18259

Repos dominical : « la Loi, c’est la Loi ! » © Copyright WebLex - 2018

Une contribution à la formation professionnelle spécifique : quel montant ?

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent verser une contribution à la formation professionnelle au taux de 1 % à l’organisme paritaire collecteur agréé (Opca), remplacé désormais par les opérateurs de compétence (Opco).

En plus de cette contribution, les entreprises du bâtiment et des travaux publics versent à la caisse BTP Prévoyance une contribution spécifique.

Cette contribution spécifique versée à la caisse BTP Prévoyance, était fixée à 0,15 % pour les entreprises d’au moins 11 salariés relevant des secteurs des métiers du bâtiment et des travaux publics.

Désormais, ce taux fera l’objet d’un accord entre les partenaires sociaux, représentatifs au niveau national dans ces secteurs d’activité.

Pour les salaires versés en 2019, le temps que les partenaires sociaux trouvent un accord, le taux de leur contribution à la formation professionnelle est fixé, quel que soit le nombre de salariés que ces entreprises emploient, à :

• 0,30 % pour les entreprises du bâtiment ;
• 0,22 % pour les entreprises de travaux publics.

Les entreprises d’au moins 11 salariés pourront déduire cette contribution spécifique de la contribution versée à leur opérateur de compétences (Opco, ex-Opca).

Source : Décret n° 2018-1344 du 28 décembre 2018 relatif aux contributions versées par certaines catégories d'employeurs

Contribution spécifique à la formation professionnelle dans le BTP : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2019

Apprentissage : une aide unique

A compter du 1er janvier 2019, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées au profit d’une aide unique.

Cette aide est destinée aux PME (moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac.

L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. Son montant est fixé à :

• 4 125 € maximum pour la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 343,75 € ;
• 2 000 € maximum pour la 2ème année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 166,67 € ;
• 1 200 € maximum pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 100 €.

Lorsque le contrat a une durée supérieure à 3 ans (et dans 3 cas spécifiquement limités), le montant maximal de l’aide prévu pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage s’applique également à la 4ème année :

• en cas d’aménagement de la durée du contrat de travail de l’apprenti en situation de handicap ;
• en cas d’aménagement de la durée du contrat de travail de l’apprenti également sportif de haut niveau ;
• lorsque le contrat de l’apprenti a été prorogé (pour 1 an maximum) à la suite d’un échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel.

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée à partir du mois suivant la date de fin du contrat.

Par ailleurs, la suspension (non-rémunérée) du contrat d’apprentissage entraîne la suspension de l’aide pour chaque mois considéré.

Cette année 2019, le bénéfice de l’aide est subordonné à l’enregistrement du contrat d’apprentissage par la chambre consulaire dont vous relevez (chambre de métiers, chambre d’agriculture, chambre de commerce et d’industrie) et à sa transmission au ministre de la formation professionnelle via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr.

A partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage ne sera plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors déposer le contrat auprès de votre opérateur de compétences. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr.

Enfin, notez que la prime d'apprentissage jusqu'alors versée par la région aux TPE reste, malgré tout, due jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Visite d’information et de prévention

A titre expérimental, la visite d’information et de prévention des apprentis, dont les contrats seront conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, pourra être réalisée par un médecin de ville, dès lors que le médecin du travail ne sera pas disponible sous 2 mois (notez que les apprentis relevant de l’enseignement agricole ne sont toutefois pas visés par cette expérimentation).

Concrètement, l’employeur doit saisir son service de santé au travail (SST), au plus tard à la date d'embauche de l'apprenti, afin d'organiser la visite d'information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche). Cette visite doit avoir lieu avant l'expiration d'un délai de 2 mois à compter de la date d'embauche de l’apprenti, ou avant l'affectation de l'apprenti au poste s’il a moins de 18 ans.

Le SST dispose ensuite d'un délai de 8 jours suivant sa saisine pour répondre à l'employeur de l'apprenti. S’il ne répond pas ou s’il indique qu’aucun professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier) n’est disponible dans ce délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention peut être réalisée par tout médecin qui exerce en secteur ambulatoire.

Le SST peut conclure des conventions avec des médecins exerçant en secteur ambulatoire. Il fournit aux employeurs adhérents la liste des médecins conventionnés, ainsi que leurs coordonnées.

En cas d’indisponibilité du SST, c’est auprès de l’un de ces médecins conventionnés que l’employeur pourra organiser la visite d’information et de prévention de l’apprenti.

Cependant, si ces médecins sont eux-mêmes indisponibles, ou si le SST n’a pas conclu de convention avec des médecins exerçant en secteur ambulatoire, l’employeur pourra organiser la visite d’information et de prévention auprès de tout médecin (exerçant en secteur ambulatoire, toujours), notamment le médecin traitant de l'apprenti. Dans cette hypothèse, l’employeur devra obtenir l’accord de l’apprenti ou de ses représentants légaux, s’il est mineur.

Avant le jour de la visite d'information et de prévention de l’apprenti, l'employeur devra adresser :

• au médecin chargé de la réaliser : la fiche de poste de l'apprenti (ou tout autre document) précisant les tâches confiées à l'apprenti, les conditions dans lesquelles ses tâches seront effectuées, ainsi que les coordonnées du SST dont il dépend ;
• au SST dont il dépend : les coordonnées du médecin chargé de la visite.

A l'issue de la visite, le médecin qui l’aura réalisée remet à l'apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite (selon le modèle arrêté par le ministère du travail). Il en transmet une copie à l'employeur de l'apprenti, ainsi qu'au SST concerné, afin que ce dernier assure le suivi périodique de l'état de santé de l'apprenti.

Dans le cas où le médecin constate que l’état de santé de l’apprenti, ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, il le mentionne dans le document de suivi attestant de la réalisation de la visite. Il en informe l'apprenti, son employeur et le SST concerné.

Les honoraires du médecin sont déterminés selon les tarifs conventionnels (fixés à 23 € depuis le 15 septembre 2018) majorés d’un coefficient de 1,5. Ils sont pris en charge :

• par l’employeur, si l’entreprise dispose d’un service de santé au travail autonome ;
• par son service de santé au travail si l’employeur y a adhéré, sous réserve qu’il soit à jour du paiement de ses cotisations.

Apprentissage : choisir un maître d’apprentissage

Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et doit offrir toutes les garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur peut exercer cette fonction.

Depuis le 1er janvier 2019, les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, l’employeur peut choisir, en qualité de maître d’apprentissage :

• une personne titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
• une personne justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante ne sont, toutefois, pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

Apprentissage : rémunérer un apprenti

Les règles de plafond d'âge d'entrée en apprentissage et de rémunération des apprentis ont été modifiées. Ces nouvelles règles s’appliquent aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.

En fonction de son âge, l’apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic.

Jusqu’alors, la rémunération était fixée selon le barème suivant :

Depuis le 1er janvier 2019, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus. Il a donc fallu adapter le barème, dont les valeurs existantes ont, en outre, été modifiées. Désormais, la rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème.

Dans ce cas, les jeunes issus d'une formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Apprentissage : de nouvelles modalités de rupture du contrat

Désormais, pour les contrats conclus dès le 1er janvier 2019, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage (par voie de licenciement pour motif personnel) en cas de :

• force majeure,
• de faute grave de l'apprenti,
• d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail (sans que l’employeur ne soit d’ailleurs tenu de rechercher des reclassements),
• de décès de l'employeur (s'il s'agit d'une entreprise unipersonnelle).

De son côté, si l’apprenti souhaite rompre son contrat, il doit, au préalable, solliciter le médiateur de sa chambre consulaire. Puis il informe son employeur (par tout moyen lui conférant date certaine) de son intention, dans un délai d’au moins 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur.

La rupture du contrat d'apprentissage ne peut intervenir qu'après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de son intention de rompre le contrat.

Apprentissage : l’impact en paie

L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € par mois pour l’année 2019).

Enfin, rappelons qu’aucune contrepartie financière ne peut être demandée :

• ni à l'apprenti à l'occasion de :

• ○ la conclusion,
• ○ de l'enregistrement,
• ○ la rupture du contrat d'apprentissage,

• ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.

Ce sont donc les opérateurs de compétences qui assurent la prise en charge financière des contrats d’apprentissage.

Source :

• Décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018 relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage
• Décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018 relatif aux conditions de la rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti
• Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant sur l'expérimentation relative à la réalisation de la visite d'information et de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de ville
• Décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de détermination des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage
• Décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018 relatif à la rémunération des apprentis
• Décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 relatif à l’aide unique aux employeurs d’apprentis
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'application de certains dispositifs d'exonérations ciblées de cotisations sociales

Apprentissage : quelles nouveautés cette année ? © Copyright WebLex - 2019

Décès de l’employeur = rupture « automatique » des contrats d’apprentissage ?

Une dirigeante d’entreprise exploite un salon de coiffure. Elle conclut un contrat d’apprentissage d’une durée d’un an avec une jeune coiffeuse en cours de formation.

Cependant, 6 mois après le début du contrat d’apprentissage, la dirigeante décède. L’apprentie se retrouve alors sans travail, sans formation et sans rémunération.

Mais la dirigeante avait 2 filles qui héritent de sa société. L’époux de l’une d’elle (le gendre de la défunte dirigeante) décide alors de créer, 2 mois après le décès, une société de coiffure qui reprendra l’exploitation du fonds de commerce dans les mêmes locaux.

L’apprentie estime alors que son contrat d’apprentissage doit se poursuivre avec cette nouvelle société. « Pas du tout », lui répondent ensemble les héritières et le gendre, estimant que le contrat est automatiquement rompu par « force majeure » du fait du décès de l’employeur.

Sauf que le décès de l’employeur n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat d’apprentissage, leur précise le juge. Celui-ci a été transféré aux héritières, puis à la société du gendre qui a repris l’activité de sa défunte belle-mère, faisant d’eux les employeurs successifs de l’apprentie. Ils devaient donc soit poursuivre le contrat, soit le rompre en bonne et due forme.

Et parce qu’ils ne l’ont ni poursuivi, ni rompu, ils doivent verser à l’apprentie :

• l’intégralité des rémunérations qu’elle aurait perçues si le contrat était allé jusqu’à son terme ;
• une indemnisation parce qu’elle n’a pas pu, pendant la seconde moitié du contrat d’apprentissage, percevoir les allocations chômage.

Rappelons qu’à ce jour, la rupture du contrat d’apprentissage, passé un délai de 45 jours, ne peut résulter que d’un commun accord entre l’apprenti et l’employeur ou d’une décision de justice. Mais dans pareil cas, pour les contrats qui seront conclus à partir du 1er janvier 2019, la rupture sera alors possible sous forme de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-24464

Décès de l’employeur = fin du contrat d’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Sanctionner plusieurs faits fautifs successifs… en même temps ?

Un employeur constate un comportement inapproprié d’un salarié et le convoque à un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Quelques jours après l’entretien, une altercation éclate, opposant ce même salarié à une collègue. Compte tenu de la violence dont a fait preuve le salarié, l’employeur recommande à sa collègue de déposer plainte ou, tout au moins, une main courante. Ce qu’elle fait.

L’employeur poursuit la procédure disciplinaire à l’égard du salarié et lui adresse un avertissement pour les faits discutés à l’occasion de l’entretien préalable. Il le convoque, par ailleurs, à un nouvel entretien préalable, concernant l’altercation cette fois, puis le licencie pour faute grave.

« Trop tard », selon le salarié : lorsque l’employeur lui a adressé l’avertissement, il avait déjà eu connaissance de l’altercation. Et si l’avertissement ne la mentionne pas, c’est que l’employeur a choisi, d’après lui, de ne pas sanctionner ces faits.

Ce que conteste l’employeur qui considère, au contraire, que les différentes fautes du salarié faisaient l’objet de 2 procédures disciplinaires distinctes :

• les faits discutés lors du 1er entretien préalable, ayant abouti sur un avertissement ;
• l’altercation discutée lors du 2ème entretien préalable, ayant abouti au licenciement pour faute grave.

Ce qui ne convainc pas le juge : l'employeur, qui avait connaissance des divers faits (fautifs) commis par le salarié, a choisi de n'en sanctionner que certains. Il ne peut donc plus, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la 1ère sanction. Ce licenciement est donc privé de cause réelle et sérieuse, ce qui justifie que l’employeur indemnise le salarié.

Action en justice du salarié = licenciement interdit ?

Un salarié informe son employeur qu’il s’estime victime d’une inégalité de traitement. Ce que l’employeur conteste… obligeant le salarié à agir en justice.

Dans l’intervalle, l’employeur finit par licencier le salarié pour insuffisance professionnelle. Le salarié y voit une atteinte à son droit d’agir en justice : selon lui, son licenciement est donc nul.

Ce que conteste à nouveau l’employeur : les motifs de son licenciement sont tout à fait étrangers (et antérieurs) à l’action du salarié. Il estime, en outre, que les demandes du salarié quant à l’inégalité de traitement dont il se prétend victime sont infondées. Selon l’employeur, il serait trop facile, pour les salariés, de se prémunir de tout licenciement en saisissant le juge.

Certes, convient le juge, mais il ne suffit pas à l’employeur de prétendre que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à l’action en justice du salarié : encore faut-il qu’il le prouve. Ce qui n’est pas le cas ici.

Enfin, il ajoute : peu importe alors que les demandes antérieures du salarié (reposant sur l’inégalité de traitement) soient effectivement infondées, le licenciement prononcé en raison d’une action en justice est nul. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-17687

Un salarié agit en justice : est-il protégé de tout ? © Copyright WebLex - 2019

Installation d’un système de vidéosurveillance valide = preuve valable

Un salarié, représentant du personnel, distribue des tracts sur le temps de travail. Et parce que la Loi l’interdit, son employeur demande au juge de lui ordonner d’arrêter sous astreinte. Ce que lui accorde le juge : le salarié devra donc indemniser l’employeur d’une certaine somme, tous les jours pendant lesquels il ne respectera pas cette interdiction.

Et pour évaluer précisément le montant que le salarié doit lui verser, l’employeur produit, devant le juge, les enregistrements issus des caméras de vidéosurveillance. Ce que conteste le salarié qui rappelle que ce dispositif n’avait pas vocation à contrôler les salariés, mais à assurer la sécurité des locaux.

« Peut-être », rétorque l’employeur, mais s’agissant d’un magasin (ouvert au public), ce système a été autorisé par le Préfet, a fait l’objet d’une information et d’une consultation des représentants du personnel et, à l’époque des faits, a même été déclaré à la Cnil. En outre, une information de l’existence de ce dispositif de vidéosurveillance a été faite par voie d’affichage à l’entrée du magasin.

Le juge retient alors que le salarié ne pouvait ignorer que son image pouvait être enregistrée par un dispositif, somme toute, régulièrement installé. En conséquence, la preuve est recevable et permettra d’évaluer le montant total de l’astreinte due à l’employeur.

Aujourd’hui, il n’est plus utile de procéder à une déclaration à la Cnil pour installer un tel dispositif. Les autres formalités restent, toutefois, en vigueur (consultation des représentants du personnel, information par affichage, autorisation du Préfet s’il s’agit d’un lieu ouvert au public).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 16-26126

Vidéosurveillance : surveiller les locaux « sans » les salariés ? © Copyright WebLex - 2018

Combien de contributions à la formation professionnelle à verser en 2019 ?

Par principe, vous devez verser, avant le 1er mars, à votre organisme paritaire collecteur agréé (Opca) une contribution égale à 1 % des rémunérations versées l’année précédente (1,3 % pour les entreprises de travail temporaire), si votre entreprise emploie au moins 11 salariés.

Une récente réforme de la formation professionnelle a bousculé ce principe et instauré une contribution « unique » composée de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle.

D’une part, les Opca deviennent des Opco (opérateurs de compétences) ; d’autre part, le recouvrement de la participation à la formation professionnelle sera dévolu à l’Urssaf (ou à la CGSS en outre-mer, ou à la MSA, pour le secteur agricole) à l’horizon 2021, selon les mêmes règles de recouvrement des cotisations sociales. Cela signifie que vous paierez mensuellement cette contribution.

Cependant, ce recouvrement par l’Urssaf va nécessiter une Loi. En attendant que celle-ci ne détermine les modalités du recouvrement, il reste assuré par les Opca devenus Opco.

Concrètement, comme habituellement, vous devrez verser à votre Opco (ex-Opca) la contribution de l’année 2018, avant le 1er mars 2019.

En revanche, pour l’année 2019, vous devrez verser à votre Opco un acompte correspondant à 75 % de la taxe (basée sur la masse salariale de 2018) avant le 15 septembre 2019, le solde (ainsi que l’éventuelle régularisation) étant à payer avant le 1er mars 2020.

Notez que le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA), ainsi que le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée (CPF-CDD) devront, pour l’année 2019, être opérés avant le 1er mars 2020.

Pour rappel, aucune taxe d’apprentissage ne sera due sur les rémunérations versées en 2019.

Combien de contributions à la formation professionnelle à verser en 2020 ?

La contribution due au titre de l’année 2020 fera, quant à elle, l’objet de 3 versements :

• un premier acompte à verser avant le 1er mars 2020, à hauteur 40 % de la contribution basée sur la masse salariale de 2019 ;
• un second acompte à verser avant le 15 septembre 2020, à hauteur de 35 % de la contribution basée sur la masse salariale de 2019 ;
• le solde (éventuellement corrigé selon la masse salariale de 2020) à verser avant le 1er mars 2021.

Là encore, le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA), ainsi que le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée (CPF-CDD) devront, pour l’année 2020, être opérés avant le 1er mars 2021.

Source :Décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018 relatif à l'organisation et au fonctionnement de France compétences

Participation à la formation continue : à payer plusieurs fois ? © Copyright WebLex - 2019

Licenciement nul + nouveau licenciement = licenciements nuls ?

Une entreprise licencie un salarié protégé, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Sauf que cette autorisation a été annulée suite à la contestation du salarié… annulant par la même occasion le licenciement du salarié qui réclame sa réintégration dans l’entreprise 2 ans plus tard.

Mais entretemps, l’employeur a pourvu le poste autrefois occupé par le salarié. Il lui propose donc d’autres postes, impliquant un changement de lieu de travail. Ce que le salarié refuse.

Ne pouvant procéder à la réintégration effective du salarié, l’employeur le licencie… A tort, selon le salarié qui considère, une nouvelle fois, que son licenciement est nul. « Non », rétorque l’employeur : le licenciement ne peut pas être « nul » puisque le salarié n’a plus la qualité de salarié protégé (la période de protection étant largement expirée).

Mais, rappelle le juge, lorsque le salarié demande sa réintégration après que son licenciement ait été déclaré nul, il « doit » être réintégré dans « son » emploi ou dans un emploi équivalent. Si l’employeur ne satisfait pas à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, il ne peut pas licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail.

Et parce qu’il a prononcé un tel licenciement motivé par le refus du salarié, ce 2ème licenciement est nul également.

Source : Arrêt de la Cour Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 16-19912

Licenciement : quand ça veut pas, ça veut pas… © Copyright WebLex - 2019