Cotisations d’assurance vieillesse : avec ou sans ?

Pour les heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2019, les salariés bénéficient d’une réduction de leurs cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage. Le taux de cette réduction est limité à 11,31 %.

Pour rappel, le taux global des cotisations salariales d’assurance vieillesse (de base + complémentaire légale) diffère selon le niveau de rémunération du salarié. Concrètement :

• pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019), le taux global est fixé à 11,31 % ;
• pour un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019), le taux appliqué à la fraction qui excède ce plafond est fixé à 17,16 %.

Concrètement, la réduction de cotisations salariales d’assurances vieillesse et veuvage (de base et complémentaire légale) est égale au montant de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par le salarié multiplié par le taux des cotisations d’assurance vieillesse (de base + complémentaire légale), dans la limite de 11,31 %. Elle est donc :

• totale pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) ;
• partielle pour un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) : le taux de la réduction est limité à 11,31 %.

Exemple 1 : un salarié, employé à temps plein, est payé 12 € de l’heure (soit 1 820,04 € par mois) effectue au cours d’un mois 5 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25% :

• rémunération des heures supplémentaires = 12 € × 125 % × 5 = 75 €
• taux de réduction = 11,31 % (soit 6,90 % au titre des cotisations retraite plafonnées, 0,40 % au titres des cotisations retraite déplafonnées, 3,15 % au titre des cotisations complémentaires permettant l’acquisition de points retraite et 0,86 % au titre de la contribution d’équilibre)
• montant de la réduction = 75 € × 11,31 % = 8,48 €

Exemple 2 : un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) consacre un taux plus important de sa rémunération aux régimes vieillesse. Celui-ci verra donc le montant de ses cotisations (affectées aux régimes vieillesse) réduit pour les heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à partir du 1er janvier 2019, le taux de réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse étant limité à 11,31 %.

La réduction ne s’applique qu’à la majoration des heures supplémentaires prévue par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ainsi qu’à celle des heures complémentaires prévue par accord de branche. A défaut d’accord, la réduction s’appliquera à la majoration des heures supplémentaires ou complémentaires telle qu’elle est prévue par la Loi.

Le montant de réduction ainsi déterminé est déduit des cotisations d’assurance vieillesse dues à l’Urssaf au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié. Les cotisations salariales de retraite complémentaire restent déclarées et acquittées de façon habituelle auprès de l'institution de retraite complémentaire (Agirc-Arrco).

Enfin, et concernant particulièrement les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, la réduction s’applique sur la majoration de leur rémunération due au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an, en contrepartie de leur renonciation à des jours de repos.

Source :

• Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires
• www.urssaf.fr, actualité du 5 février 2019 : « Heures supplémentaires : modalités de calcul et de déclaration de la réduction salariale »

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Un compte alimenté en euros

Jusqu’au 31 décembre 2018, le compte personnel de formation était alimenté en heures de formation. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est désormais alimenté en euros.

Les heures acquises au 31 décembre 2018 ont donc fait l’objet d’une conversion en euros : concrètement, chaque heure déjà inscrite sur le CPF au 1er janvier 2019 et chaque heure de DIF vaut 15 €.

• Alimentation du CPF des salariés : généralités

Le CPF d’un salarié travaillant au moins à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail est alimenté à hauteur de 500 € par an dans la limite d’un plafond total de 5 000 €.

Le compte d’un salarié travaillant moins d’un mi-temps est alimenté au prorata de la durée de travail qu’il a effectuée sur l’année (montant arrondi, le cas échéant, à la 2ème décimale, au centime d’euro supérieur).

• Alimentation du CPF du salarié au forfait jours

Pour évaluer le montant octroyé à un salarié au forfait jours sur l’année, la référence servant à l’alimentation du CPF est le nombre de jours mentionné dans l’accord collectif instaurant le forfait annuel, dans la limite de 218 jours. Concrètement, si l’accord collectif instaurant le forfait prévoit un forfait de 202 jours, les salariés concernés percevront 500 €.

• Alimentation du CPF du salarié non ou peu qualifié

S’il a travaillé au moins 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail, le CPF du salarié peu ou non-qualifié est alimenté à hauteur de 800 € par an dans la limite d’un plafond total de 8 000 €.

Néanmoins, cette majoration n’est pas automatique : le salarié doit la demander via le site www.moncompteactivite.gouv.fr, éventuellement via son conseiller en évolution professionnelle. La majoration est effective à compter de l’alimentation du compte effectuée au titre de l’année au cours de laquelle il a déclaré remplir les conditions pour en bénéficier.

• Alimentation du CPF du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peuvent bénéficier d’un abondement de leur CPF dès lors qu’ils sont atteints d'une incapacité permanente supérieure égale ou supérieure à 10 %.

Le montant de cet abondement est fixé à 7 500 €. Son utilisation peut être fractionnée.

• Alimentation du CPF du travailleur indépendant

Le CPF d’un travailleur indépendant est alimenté à hauteur de 500 € par an dans la limite d’un plafond total de 5 000 €.

Si le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, son CPF est alimenté au prorata du temps d’exercice de l’activité indépendante au cours de l’année (arrondi, le cas échéant à la 2ème décimale, au centime d’euro supérieur).

• Cas particulier de la personne qui relève de plusieurs catégories sur une même année

Lorsque le titulaire du CPF relève de plusieurs catégories au cours d’une même année (salarié puis travailleur indépendant, par exemple), son CPF sera alimenté à hauteur du montant et du plafond qui lui seront les plus favorables.

• Alimentation du CPF de la personne accueillie en Esat

Le CPF de la personne accueillie en établissement et services d’aide par le travail (Esat) est alimenté à hauteur de 800 € par an (dans la limite de 8 000 €), peu importe que l’accueil se fasse à temps plein ou à temps partiel.

• Abondements correctifs ou supplémentaires

Dans certains cas, l’employeur devra verser une somme correspondant à un abondement complémentaire directement à la Caisse des dépôts et consignations (ou, pour l’année 2019, à son opérateur de compétences, ex-Opca). Concrètement, ce sera le cas :

• lorsqu’un accord collectif prévoit que le CPF des salariés est alimenté, annuellement, à hauteur d’un montant plus favorable que celui prévu par la Loi ;
• dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque l’employeur n’a pas fait bénéficier son salarié de l’entretien professionnel biennal et d'au moins une formation ; l’abondement correctif s’élève alors à 3 000 € ;
• lorsqu’un salarié a refusé la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective et fait, par conséquent, l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse : l’abondement supplémentaire de son CPF s’élève alors à 3 000 €.

Mobilisation du compte par son titulaire

• Suivre une formation sur le temps de travail

Lorsque le salarié souhaite suivre une formation sur le temps de travail, il doit adresser une demande d’absence à son employeur au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ou 120 jours calendaires si elle dure au moins 6 mois. L’employeur dispose encore de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse, à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande du salarié.

A compter du 1er janvier 2020, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances, afférents à une action de formation éligible au CPF, seront pris en charge par la Caisse des dépôts et des consignations. A titre transitoire, pour 2019, ils sont pris en charge par l’opérateur de compétences (Opco) dans le cadre des fonds affectés au financement du CPF.

Si les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances, afférents à une action de formation suivie dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, sont pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), la caisse des dépôts et des consignations débite le compte du titulaire des droits correspondants, sans opérer de remboursement auprès de la commission.

• Formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises

Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises éligibles au CPF, par un opérateur nécessairement déclaré auprès de l’administration, sont réalisées dans le cadre du parcours pédagogique permettant d’atteindre cet objectif professionnel (réaliser son projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser son activité).

L’opérateur peut refuser de dispenser ces formations à la personne en raison du manque de consistance ou de viabilité économique du projet ou lorsque son projet ne correspond pas au champ de compétences de l’opérateur.

• Formation liée au permis de conduire

La préparation à l’épreuve théorique du code de la route et à l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des catégories B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE est éligible au CPF dès lors que :

• l’obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
• le titulaire du compte ne fait pas l’objet d’une suspension de permis de conduire ou d’une interdiction de solliciter un permis de conduire (obligation vérifiée par une attestation sur l’honneur de l’intéressé produite lors de la mobilisation de son compte).

Cette préparation ne peut être dispensée que par une auto-école agréée qui a procédé à la déclaration administrative (nécessairement effectuée par tous les opérateurs dispensateurs de formation).

Ces dispositions sont également applicables aux travailleurs handicapés accueillis en Esat et aux travailleurs indépendants.

Sources :

• Décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018 relatif aux modalités de conversion des heures acquises au titre du compte personnel de formation en euros
• Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation
• Décret n° 2018-1256 du 27 décembre 2018 relatif à l'utilisation en droits à formation professionnelle des points acquis au titre du compte professionnel de prévention et au droit à formation professionnelle de certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles
• Décret n° 2018-1329 du 28 décembre 2018 relatif aux montants et aux modalités d'alimentation du compte personnel de formation
• Décret n° 2018-1336 du 28 décembre 2018 relatif aux conditions de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié
• Décret n° 2018-1338 du 28 décembre 2018 relatif aux formations éligibles au titre du compte personnel de formation

Compte personnel de formation (CPF) : quelques nouveautés à connaître © Copyright WebLex - 2019

Modification des horaires de travail : un accord requis ?

Des salariés réclament à leur employeur des indemnités parce qu’il aurait modifié, sans leur consentement, leurs horaires de travail, les faisant passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour. Ce que l’employeur conteste : ils ont, selon lui, bel et bien donné leur consentement puisque cette faculté était prévue dans leur contrat de travail… qu’ils ont effectivement signé.

Ces contrats mentionnaient que les salariés travaillaient de jour, de soir ou de nuit, en horaire tournant ou de fin de semaine, avec les éventuelles primes correspondantes, mais que les nécessités de l’activité pouvaient amener l’entreprise à les affecter dans les différents horaires pratiqués. Ce qui prouve, selon l’employeur, que l’horaire de travail n’est pas contractualisé et, par conséquent, que l’affectation d’un salarié à un horaire, plutôt qu’à un autre, relève de son pouvoir de direction.

Argument qui ne convainc pas le juge qui rappelle qu’aucune clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail, pas même les horaires.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-11757

Modifier les horaires de travail : une faculté à anticiper ? © Copyright WebLex - 2018

Salarié inapte : jusqu’à quand et comment le rémunérer ?

A l’expiration du délai d’un mois à compter de la déclaration de son inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, son employeur doit reprendre le versement des salaires.

La rémunération à reprendre correspond au salaire afférant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail et comprend l'ensemble des éléments de rémunération. Elle ouvre droit à une indemnité de congés payés, et, le cas échéant, à la prime de vacances qui y est liée.

Par ailleurs, la rémunération doit lui être versée jusqu’à la présentation au salarié de la lettre de licenciement (et non pas jusqu’à sa réception).

Enfin, lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou dans une maladie professionnelle, l’employeur doit verser une indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité de préavis. Pour autant, il ne s’agit pas à proprement parler d’une indemnité de préavis. Elle n’a donc pas pour effet de reculer la date de rupture du contrat.

Par conséquent, le salarié n’acquiert pas d’ancienneté sur la période équivalant au préavis, celle-ci s’appréciant à la date de rupture effective.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-18170
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 décembre 2018, n° 17-20801

Rémunérer un salarié inapte : mythe ou réalité ? © Copyright WebLex - 2019

L’avertissement est-il une sanction ?

Ayant connaissance de dysfonctionnements et d’erreurs dans son travail, un employeur reçoit un salarié en entretien. Il lui adresse, 33 jours plus tard, un avertissement.

Sauf que l’employeur ne disposait que d’un mois, après l’entretien, pour lui notifier la sanction, rétorque le salarié. Parce que son employeur n’a pas respecté ce délai, la sanction n’est pas valable, selon le salarié qui réclame alors une indemnisation.

Sauf que la procédure disciplinaire imposant la convocation à un entretien préalable, puis une notification de la sanction dans un délai maximum d’un mois ne s’impose pas pour un avertissement, lui rappelle le juge.

L’avertissement prononcé 33 jours après un entretien informel est donc régulier : la sanction est maintenue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-13261

Sanctionner un salarié : attention aux délais ! © Copyright WebLex - 2019

CDD : il faut la signature des 2 parties !

Une salariée a conclu plusieurs CDD successifs avec une entreprise. Elle estime que, parce que son 1er CDD n’était pas signé par l’employeur, il doit être requalifié en CDI. Aussi, l’échéance du dernier CDD constitue nécessairement, selon elle, un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur, selon qui cette irrégularité n’a pas pour effet d’entraîner la requalification d’un CDD en CDI.

Et pourtant, le juge donne raison à la salariée : faute de comporter la signature de l'une des parties, les CDD ne peuvent pas être considérés comme ayant été établis par écrit. Par conséquent, à défaut d’écrit, ils sont réputés être conclus pour une durée indéterminée. La requalification est donc de mise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 16-19038

CDD : à signer, impérativement ! © Copyright WebLex - 2018

Contrat de sécurisation professionnelle acceptée = refus de reclassement ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle envisage le licenciement d’une salariée.

L’employeur convoque alors cette salariée à un entretien préalable à un licenciement et lui propose un contrat de sécurisation professionnelle, puis des reclassements pour lesquels il lui laisse un délai d’un mois.

Mais la salariée adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)… entraînant la rupture de son contrat de travail à l’expiration du délai légal de 21 jours suivant l’entretien au cours duquel le CSP lui a été proposé.

Sauf que le délai dont elle disposait pour se prononcer sur les reclassements n’est pas encore expiré. En rompant le contrat de travail avant l’expiration de ce délai, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, estime la salariée. Selon elle, la rupture de son contrat constitue donc un licenciement abusif.

Pas du tout, lui répond le juge : l’adhésion au CSP emporte non seulement la rupture du contrat de travail, mais également la renonciation aux propositions de reclassement. La rupture du contrat de travail est donc parfaitement valide.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 janvier 2019, n° 17-27446

Licenciement économique : contrat de sécurisation professionnelle + reclassement ? © Copyright WebLex - 2019

Jeune travailleur : pas plus de 35 heures par semaine ?

Des dérogations aux durées maximales (quotidienne et hebdomadaire) de travail du travailleur de moins de 18 ans sont permises, depuis le 1er janvier 2019, pour certaines activités lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Concrètement, il s’agit des activités :

• réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
• réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
• relevant de la création, de l'aménagement et de l'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers.

Pour ces activités, et lorsque l’organisation collective du travail le justifie, les jeunes travailleurs peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine, dans la limite de 10 heures par jour et de 40 heures par semaine.

Ils bénéficient alors de garanties, à savoir d’un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et d’un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations.

Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Source : Décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018 définissant les secteurs d'activité pour lesquels les durées maximales du travail des jeunes travailleurs peuvent être aménagées lorsque l'organisation collective du travail le justifie

Jeunes travailleurs : quelle durée de travail leur appliquer ? © Copyright WebLex - 2019

Repos dominical : une exception pour certains commerces

Un salarié réclame à son employeur des dommages-intérêts parce qu’il travaille le dimanche alors que, selon lui, il devrait bénéficier du repos dominical.

« Non », lui rétorque l’employeur : la Loi dresse une liste de secteurs d’activité pouvant déroger au repos dominical, parmi lesquels les commerces d’ameublement. Et c’est justement l’activité qu’exerce l’entreprise.

Sauf qu’une convention de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), signée par la France, prévoit que les mesures qui instaurent un régime spécial au repos hebdomadaire doivent faire l’objet d’une consultation des syndicats. Or, aucun syndicat de France n’a été consulté pour la mise en place de cette dérogation.

Certes, convient le juge, mais là, c’est la Loi qui prévoit cette dérogation et non pas une branche d’activité ou une entreprise. Et le législateur n’a pas à consulter les syndicats préalablement à l’établissement d’une Loi.

Il souligne, en outre, que l’exception au repos dominical existant pour les commerces d’ameublement :

• est justifiée par la nature du travail, la nature des services fournis par l'établissement, l'importance de la population à desservir et le nombre des personnes employées ;
• se fonde sur des considérations économiques et sociales répondant à un besoin du public puisque l'aménagement de la maison relève d'une activité pratiquée plus particulièrement en dehors de la semaine de travail.

Par conséquent, les critères de dérogation prévus par cette même convention sont respectés. L’employeur n’a donc pas porté atteinte à un droit au repos dominical du salarié et n’a pas à l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-18259

Repos dominical : « la Loi, c’est la Loi ! » © Copyright WebLex - 2018

Une contribution à la formation professionnelle spécifique : quel montant ?

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent verser une contribution à la formation professionnelle au taux de 1 % à l’organisme paritaire collecteur agréé (Opca), remplacé désormais par les opérateurs de compétence (Opco).

En plus de cette contribution, les entreprises du bâtiment et des travaux publics versent à la caisse BTP Prévoyance une contribution spécifique.

Cette contribution spécifique versée à la caisse BTP Prévoyance, était fixée à 0,15 % pour les entreprises d’au moins 11 salariés relevant des secteurs des métiers du bâtiment et des travaux publics.

Désormais, ce taux fera l’objet d’un accord entre les partenaires sociaux, représentatifs au niveau national dans ces secteurs d’activité.

Pour les salaires versés en 2019, le temps que les partenaires sociaux trouvent un accord, le taux de leur contribution à la formation professionnelle est fixé, quel que soit le nombre de salariés que ces entreprises emploient, à :

• 0,30 % pour les entreprises du bâtiment ;
• 0,22 % pour les entreprises de travaux publics.

Les entreprises d’au moins 11 salariés pourront déduire cette contribution spécifique de la contribution versée à leur opérateur de compétences (Opco, ex-Opca).

Source : Décret n° 2018-1344 du 28 décembre 2018 relatif aux contributions versées par certaines catégories d'employeurs

Contribution spécifique à la formation professionnelle dans le BTP : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2019