Contrôle Urssaf : l’inspecteur peut interroger les salariés rémunérés par l’entreprise

Pour rappel, l’inspecteur de l’Urssaf peut interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs nom et adresse, ainsi que la nature des activités exercées et le montant de la rémunération qu’elles en tirent.

Mais cette règle limite-t-elle la faculté d’interroger les seuls salariés « de l’entreprise » ou s’étend-elle à toute personne « rémunérée » ?

Selon un employeur, le pouvoir de l’inspecteur se limite à l’audition des salariés de son entreprise. Or, l’inspecteur a interrogé un travailleur étranger se trouvant dans son établissement qui s’avère être salarié d’un prestataire, et a retiré de cet interrogatoire des éléments à opposer à la société.

Lorsque l’employeur reçoit finalement un redressement de l’Urssaf, il y voit là un motif d’annulation.

Et c’est ce que confirme le juge : dès lors que le salarié entendu n’est pas rémunéré par l’entreprise contrôlée, le contrôle est irrégulier. Le redressement est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 20 septembre 2018, n° 17-24359

Contrôle Urssaf : qui peut être interrogé ? © Copyright WebLex - 2018

Promesse unilatérale de contrat de travail = engagement ferme

Une entreprise souhaite recruter une personne. Elle lui adresse une proposition d’embauche mentionnant une certaine rémunération, assortie de la fiche « nouveau salarié » et d’un projet de contrat de travail en CDI. Elle demande au candidat de retourner les documents signés dans les 15 jours qui suivent leur réception.

Sauf que le candidat au poste n’est pas d’accord avec la rémunération variable proposée et le fait connaître dans le délai de 15 jours. Un mois plus tard, l’entreprise l’informe qu’elle ne donne pas suite à sa candidature. « Trop tard », d’après le salarié : en lui envoyant cette proposition d’embauche, il considère que l’entreprise s’est engagée auprès de lui.

Mais le juge lui rappelle la définition de la promesse unilatérale de contrat de travail : c’est le contrat par lequel une partie accorde à l'autre le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Cette promesse doit déterminer l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Et c’est le consentement du bénéficiaire qui formera le contrat de travail.

Or, il relève précisément que les pourparlers sur la détermination de la partie variable de la rémunération ne semblent pas s’être poursuivis : il s’en déduit donc que la rémunération n’était pas déterminée. Par conséquent, la proposition ne vaut pas contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-18560

Proposition de contrat de travail = promesse en l’air ? © Copyright WebLex - 2018

Refus d’exécuter une tâche : punissable ?

Une entreprise demande à un de ses salariés, employé comme grutier, d’effectuer temporairement des tâches au sol. Ce dernier refuse. L’employeur lui adresse alors un avertissement.

Mais le salarié conteste : il estime qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail. « Non », répond l’employeur : pour preuve, sa fiche de poste prévoit cette possibilité. Sauf qu’elle a été établie après son embauche, rétorque le salarié.

Peu importe, tranche le juge : les travaux au sol relèvent effectivement de la qualification professionnelle de grutier. De ce fait, l’affecter à de tels travaux ne constitue pas une modification de son contrat de travail, pas même de ses conditions de travail. Par conséquent, la sanction est justifiée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-17676

BTP : affecter un grutier à des tâches au sol sans son accord = incongru ? © Copyright WebLex - 2018

Fractionnement du congé principal = 2 jours de congés supplémentaires

Pour rappel, un salarié qui a été présent toute l’année dispose de 30 jours (ouvrables) de congés payés.

Lorsqu’il n’a pas pu bénéficier de 24 jours ouvrables sur la période comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre, il peut prétendre à des jours supplémentaires, appelés « jours de fractionnement » au nombre de :

• 2 lorsque le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre ;
• 1 lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Dans une affaire récente, des salariés ont réclamé à leur employeur le bénéfice de 2 jours de fractionnement. En effet, l’entreprise ferme 6 jours ouvrables à Noël, c’est-à-dire en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Mais l’employeur refuse : la convention collective applicable à l’entreprise prévoit que les congés de fractionnement sont automatiquement dus si l’employeur est à l’origine du fractionnement du congé principal de 24 jours. Or, la fermeture de l’entreprise pendant 1 semaine à Noël n’interdit pas aux salariés de prendre leur congé principal entre le 1^er mai et le 31 octobre. Ce que confirme le juge.

A toutes fins utiles, rappelons également qu’en l’absence de disposition spécifique dans la convention collective, le salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-15060

Fermeture de l’entreprise : 1 semaine à Noël = 2 jours de congés en plus ? © Copyright WebLex - 2018

Insuffisance professionnelle : un reclassement à envisager ?

Un salarié est employé comme directeur d’agence. Son contrat de travail est transféré à une autre entreprise appartenant au même groupe. Il y exerce les mêmes fonctions.

Cependant, le nouvel employeur constate que, malgré son ancienneté de plus de 3 ans dans ces fonctions, et malgré les formations qu’il a suivies, le salarié ne maîtrise pas les procédures internes. Il prononce donc son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mais le salarié conteste cette décision : la convention collective applicable dans l’entreprise impose à l’employeur, avant d'engager la procédure de licenciement pour motif non disciplinaire, de considérer toutes les solutions envisageables. Dans ce cadre, il doit notamment rechercher le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions. Ce qui est le cas ici, d’après le salarié.

Et ce que confirme le juge : le salarié s’est trouvé confronté à un mode de fonctionnement manifestement très différent de ce qu'il avait pu connaître jusqu'alors. Son insuffisance professionnelle résulte de sa mauvaise adaptation dans ses nouvelles fonctions, l’employeur aurait donc dû rechercher un poste de reclassement. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Cette affaire doit vous rappeler de consulter la convention collective avant toute décision : peut-être détient-elle des éléments qui vous permettront de sécuriser vos décisions…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-16478

Insuffisance professionnelle : le licenciement en dernier recours ! © Copyright WebLex - 2018

Rupture abusive de la période d’essai : quelle indemnisation ?

Un employeur engage une salariée avec une période d’essai. Au cours de celle-ci, la salariée fait l’objet de plusieurs arrêts de travail. Lorsque l’employeur rompt sa période d’essai, celle-ci estime que la rupture est liée à ses absences.

Elle en conclut donc que cette rupture est motivée par la fragilité de son état de santé. Ce qui constitue une discrimination. Par conséquent, elle considère que la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul : elle demande donc des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés y afférant, en plus d’une indemnité pour nullité du licenciement.

Mais le juge l’arrête : l’indemnité de préavis n’est pas due. Il lui rappelle en effet que la rupture de la période d’essai pendant la période d’essai n’ouvre pas droit à une indemnité de préavis, quand bien même la rupture serait nulle. L’employeur doit néanmoins verser les autres indemnités réclamées (de licenciement et pour nullité du licenciement).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-26333

Période d’essai = examen des compétences du salarié ! © Copyright WebLex - 2018

Report des congés payés à la date de reprise ou paiement à la date de rupture

Après un arrêt maladie de 2 ans, une salariée est déclarée inapte. Son employeur est donc contraint de s’en séparer. C’est alors qu’elle constate que l’employeur ne lui a pas versé son indemnité de congés payés, correspondant aux congés déjà acquis, mais qu’elle n’a pas pu prendre en raison de son arrêt maladie.

Elle lui en réclame donc le paiement. Ce qu’il refuse, au motif qu’il est trop tard.

Mais le juge rappelle que lorsqu’une maladie, un accident de travail ou une maladie professionnelle a empêché le salarié de prendre ses congés payés au cours de l’année prévue, les congés acquis sont nécessairement reportés après la date de reprise du travail ou doivent être indemnisés, en cas de rupture du contrat de travail.

L’employeur doit donc l’indemniser.

Notez qu’auparavant, le juge admettait que les congés puissent être reportés pour une certaine durée (déterminée). Or, ici, aucun délai n’a été fixé par le juge, ce qui pourrait impliquer, à l’avenir, un report illimité. Nous sommes en attente d’autres décisions qui viendraient confirmer cette (nouvelle) position.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-23650

Arrêt maladie : un report des congés payés… infini ? © Copyright WebLex - 2018

Cadre dirigeant : des conditions à remplir

Le directeur commercial d’une entreprise réclame le paiement de ses heures supplémentaires et de ses repos compensateurs. Sauf qu’il n’est pas concerné par la durée légale du travail puisqu’il est cadre dirigeant, lui refuse son employeur.

Et le juge constate en effet que le salarié :

• a la responsabilité de la politique commerciale globale de l’entreprise, sous la seule autorité du président du directoire ;
• bénéficie d'une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise, d'une indépendance et d'une autonomie organisationnelle certaines, en raison notamment des déplacements qu'il était amené à faire ;
• a sous sa responsabilité une centaine de salariés ;
• dispose d'une large délégation de signature, sans mention d'une quelconque limitation financière ;
• a des responsabilités réelles et effectives en matière d'élaboration et de mise en œuvre de la politique commerciale de l'entreprise.

Par conséquent, le salarié, qui participe à la direction de l'entreprise, ne peut prétendre ni au paiement d’heures supplémentaires, ni au paiement des repos compensateurs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 septembre 2018, n° 17-12575

Cadre dirigeant : qui est concerné ? © Copyright WebLex - 2018

Personnel navigant sous surveillance

Les entreprises de transport aérien doivent désormais soumettre leur personnel de conduite à une évaluation psychologique avant de commencer les vols de ligne, afin de s’assurer de leur aptitude médicale et de garantir la sécurité de tous pendant le vol.

Ces mêmes membres de l’équipage de conduite doivent également bénéficier d’un programme de soutien préventif (et non répressif) visant à déceler tout problème qui pourrait compromettre leur capacité à exercer en toute sécurité leurs fonctions, à le gérer et à le résoudre.

L’exploitant de transport aérien doit, en outre, soumettre l’ensemble du personnel navigant (de conduite ou de cabine) à des tests systématiques de dépistage de substances psychotropes. Dans l’hypothèse où un test s’avèrerait positif aux substances psychotropes, l’accès ou la présence à bord du salarié concerné doit être empêché(e).

En cas de résultat positif confirmé du test, l'exploitant informe son autorité compétente et l'autorité responsable du personnel concerné, par exemple l'évaluateur médical de l'autorité de délivrance des licences.

Notez qu’une période transitoire de 2 ans est prévue, le règlement s’appliquant effectivement à partir du 14 août 2020. Cela laisse le temps aux entreprises d’adapter leurs comportements, et à l’Etat, de prendre les mesures de contrôle nécessaires.

Source : Règlement UE n° 2018/1042 de la commission du 23 juillet 2018 modifiant le règlement (UE) n° 965/2012 en ce qui concerne les exigences techniques et les procédures administratives applicables à l'introduction de programmes de soutien, l'évaluation psychologique des membres de l'équipage de conduite, ainsi que le dépistage systématique et aléatoire de substances psychotropes en vue de garantir l'aptitude médicale des membres de l'équipage de conduite et de l'équipage de cabine, et en ce qui concerne l'installation d'un système d'avertissement et d'alarme d'impact sur les avions à turbine neufs dont la masse maximale certifiée au décollage est inférieure ou égale à 5 700 kg et qui sont autorisés à transporter entre six et neuf passagers

Transport aérien : de nouveaux contrôles des personnels navigants ? © Copyright WebLex - 2018

Preuve de la réalité (ou non) du motif de recours à l’intérim : qui l’apporte ?

Une entreprise fait appel aux services d’une salariée, d’abord dans le cadre d’un CDD puis dans le cadre de plusieurs contrats d’intérim à la journée.

Estimant que ces contrats courts ont, en réalité, vocation à pourvoir un poste permanent de l’entreprise, la salariée réclame leur requalification en CDI.

« Prouvez-le », lui rétorque l’entreprise qui considère que la salariée ne justifie pas qu’elle a travaillé de manière continue.

Sauf que c’est à l’entreprise utilisatrice de prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat, c’est-à-dire l’accroissement temporaire d’activité dans ce cas précis, lui rappelle le juge. A défaut d’une telle preuve, les contrats sont requalifiés en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 16-26535

Recourir à l’intérim : justifier d’un motif ! © Copyright WebLex - 2018