Alternance temps partiel/temps complet : comment la prendre en compte ?

Une entreprise licencie une salariée et lui verse l’indemnité légale de licenciement. Mais la salariée conteste le montant de l’indemnité octroyée : elle estime que, compte tenu de ses 33 ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle lui était plus favorable et devait lui être appliquée.

Certes, convient l’employeur, mais la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, applicable ici, plafonne le montant de l’indemnité à 18 mois de salaire. Et parce que la salariée a alterné des périodes d’emploi à temps complet et d’autres à temps partiel, le plafond de 18 mois doit être réévalué proportionnellement au temps de travail de la salariée.

Non, lui répond le juge : le calcul de l’indemnité doit effectivement être proportionnel au temps de travail de la salariée. Toutefois, le plafond de l’indemnité, fixé à 18 mois, n’a pas, quant à lui, à faire l’objet d’un prorata.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n°17-11102

Industries métallurgiques : une indemnité de licenciement plafonnée ? © Copyright WebLex - 2018

Fermeture hebdomadaire des boulangeries : une négociation préalable !

La fermeture hebdomadaire des boulangeries est organisée par voie de négociation entre les partenaires sociaux (organisations syndicales et patronales) dans une zone déterminée.

Lorsqu’un accord résulte de cette négociation, le Préfet ordonne, à la demande des syndicats intéressés, la fermeture des boulangeries du secteur pendant la durée du repos, qu’elles emploient ou non des salariés.

A la demande de la majorité des partenaires sociaux de cette zone, le Préfet peut réévaluer la pertinence d’un arrêté de fermeture. S’ils décident de supprimer le jour de repos hebdomadaire, le Préfet pourra revenir sur son arrêté antérieur ordonnant la fermeture. Mais la suppression de cet arrêté de fermeture ne pourra pas prendre effet avant un délai de 3 mois.

Le Ministre insiste donc sur le fait que la fermeture hebdomadaire des boulangeries et des boulangeries-pâtisserie ne dépend que des accords territoriaux. Elle est donc l’affaire des partenaires sociaux.

Source : Réponse Ministérielle Descoeur, Assemblée Nationale, du 14 août 2018, n° 10696

Fermeture hebdomadaire des boulangeries : choix ou contrainte ? © Copyright WebLex - 2018

Embaucher un salarié étranger en situation irrégulière : plusieurs sanctions

A la suite d’un contrôle effectué par la police nationale, un employeur est mis en cause pour l’emploi de 2 salariés étrangers en situation irrégulière.

Si l’employeur n’a pas commis d’infraction pénale, d’après le juge, il est malgré tout condamné au paiement :

• d’une contribution spéciale, au profit de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII),
• et des frais de rapatriement de ces salariés dans leur pays d’origine.

Ce qu’il conteste : s’il n’a pas commis d’infraction, pourquoi est-il sanctionné ?

Le juge lui rappelle alors que la loi prévoit que l’emploi de travailleurs étrangers est passible, non seulement de sanctions pénales, mais également de sanctions administratives. A partir du moment où ce manquement est établi, peu importe qu’il n’ait pas été pénalement sanctionné (par une amende pénale et/ou de l’emprisonnement) : les sanctions administratives peuvent être prononcées et les amendes correspondantes sont dues !

L’employeur devra donc ici acquitter la somme de 34 400 € au titre de la contribution spéciale au profit de l’OFII, ainsi que la somme de 4 618 € correspondant à la contribution forfaitaire de réacheminement des 2 salariés étrangers dans leur pays d’origine.

Pour rappel, la contribution spéciale au profit de l’OFII est d’une valeur au plus égale à 5 000 fois le montant du minimum garanti (soit 17 850 € pour l’année 2018).

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, du 12 octobre 2018, n° 408567

Embaucher un sans-papier : une addition salée ! © Copyright WebLex - 2018

Exécution d’un travail + rémunération + lien de subordination = contrat de travail

Une entreprise sollicite une professionnelle indépendante afin d’exécuter des tâches de gestionnaire administrative. Ils signent alors un contrat de prestation de service, mais la gestionnaire administrative réclamera sa requalification en contrat de travail.

L’entreprise refuse : elle rappelle que la gestionnaire administrative intervient effectivement en tant que travailleur indépendant, ce qui la distingue principalement des salariés par la liberté d'organisation de son travail dont elle dispose.

Ce n’est pourtant pas le seul critère à prendre en compte, lui répond le juge qui donne raison à la gestionnaire administrative. Cette dernière perçoit, en effet, chaque mois une rémunération d'un montant fixe ; elle est intégrée dans un service organisé puisqu’elle participe notamment aux réunions avec les salariés ; et elle reçoit les ordres des dirigeants de l’entreprise qui contrôlent ses prestations.

Elle est donc placée sous la subordination des dirigeants de l’entreprise, ce qui la place dans une situation de salariat.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-15448

Recourir aux services d’un travailleur indépendant : vigilance ! © Copyright WebLex - 2018

Refus de mobilité : un licenciement validé sous conditions

Un employeur affecte un salarié sur un nouveau lieu de travail, dans le cadre de sa clause de mobilité. Cependant, le salarié ne s’y rend pas.

L’employeur y voit là une faute grave justifiant son licenciement. « Pas du tout », répond le salarié qui prétend que c’est même l’employeur qui l’a empêché d’exécuter son contrat en ne prenant pas en charge ses frais de déplacements supplémentaires jusqu’à ce nouveau lieu de travail.

Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la clause de mobilité a été mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, et qu'elle ne porte pas d'atteinte disproportionnée à la vie familiale du salarié. Il valide ainsi le licenciement pour faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-13037

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Ruptures conventionnelles collectives : un bilan chiffré

Le bilan de la rupture conventionnelle collective (RCC) revêt la forme d’une fiche descriptive comportant des données chiffrées relatives :

• au nombre de consultations régulières et détaillées du comité social et économique relatives au suivi de la mise en œuvre de la RCC ;
• au nombre de départs volontaires (selon la tranche d’âge des salariés) ;
• au nombre d’embauches réalisées en remplacement des départs volontaires (selon la tranche d’âge des salariés remplaçants) ;
• au nombre de salariés ayant bénéficié des mesures d’accompagnement mises en place (selon les différentes mesures) ;
• à la situation des salariés à la date de rupture du contrat de travail résultant de la RCC (selon qu’ils aient été ou non en congé de mobilité auparavant).

Ce bilan doit être, pour rappel, remis au directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, au plus tard 1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prises pour faciliter le reclassement externe des salariés concernés.

Source : Arrêté du 8 octobre 2018 précisant le contenu des bilans des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Rupture conventionnelle collective : bilan et suivi impératifs ! © Copyright WebLex - 2018

Prévoir dans le contrat de travail une affectation sur un autre poste : possible ?

Un médecin refuse le changement d’affectation que lui propose son employeur. Cependant, son contrat de travail prévoit la possibilité de l’affecter à tout emploi relevant de sa qualification dans tout service de la clinique. Et c’est précisément sur un emploi relevant de sa qualification que l’employeur envisageait de l’affecter. Son refus justifie donc son licenciement, d’après l’employeur.

Mais le salarié conteste : pour lui, il s’agit d’une modification de son contrat de travail dont le refus ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il rappelle, en effet, que la nature des fonctions que l’employeur souhaite lui affecter est complètement différente de celles qu’il exerçait jusqu’alors : il n’aurait plus la charge des patients et de leur suivi thérapeutique mais occuperait un poste administratif.

Ce que confirme le juge : cette mutation fonctionnelle ne constitue par un changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Ce licenciement est donc injustifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-10192

Modification du contrat de travail : à anticiper dans le contrat ? © Copyright WebLex - 2018

Mention de la convention collective sur un bulletin de paie = application volontaire ?

Un salarié est employé comme chirurgien-dentiste par une mutuelle. Ses bulletins de paie font figurer la mention de la convention collective de la mutualité.

Mais parce que le salarié ne perçoit pas tout à fait la rémunération prévue par cette convention collective, il réclame des rappels de salaire à son employeur. Refus de ce dernier qui considère que le salarié n’est pas soumis à cette convention collective. Et pourtant le salarié insiste : la mention sur son bulletin de paie impose à l’employeur d’appliquer cette convention collective, estime-t-il.

Pas nécessairement, lui répond le juge : la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie laisse supposer qu’elle s’impose à l’employeur. Cependant, celui-ci peut apporter la preuve contraire.

Et dans ce cas précis, la convention collective de la mutualité mentionnée sur le bulletin de paie du salarié ne lui est pas applicable et n'a, par ailleurs, jamais été appliquée volontairement par l'employeur. Le salarié ne peut donc pas prétendre aux rappels de salaire qu’il exigeait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-14699

Mentionner la convention collective applicable sur un bulletin de paie : (in)utile ? © Copyright WebLex - 2018

Dénonciation calomnieuse = infraction

Au préalable, rappelons ce qu’est une dénonciation calomnieuse : il s’agit de la dénonciation d'un fait pouvant entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires à l’encontre d’une personne et que l'on sait totalement ou partiellement inexact.

Cette infraction implique donc une certaine mauvaise foi de l’auteur de la dénonciation. Elle est passible d’un emprisonnement de 5 ans maximum et d’une amende de 45 000 € au plus.

Dans une affaire récente, une entreprise a reçu un courrier dénonçant des malversations supposément commises par une de ses salariées. Elle procède donc à une enquête et à l’audition de la salariée mise en cause. Les faits s’avérant inexacts, l’entreprise ne donne pas de suite au courrier.

Mais la salariée mise en cause réclame la communication de ce courrier. Communication inutile, selon l’employeur, puisqu’il n’a pas pris de sanction contre elle.

Certes, en convient le juge, mais à partir du moment où la salariée pourrait demander réparation d’une dénonciation calomnieuse, elle dispose d’un motif légitime à obtenir la communication de ce courrier. Peu importe que l’entreprise n’ait pas pris, ou ni même envisagé de prendre, des sanctions contre elle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-20802

« C’est quelqu’un qui m’a dit » : traiter une dénonciation « calomnieuse » © Copyright WebLex - 2018

Rémunération des représentants du personnel : quelles primes maintenir ?

Un salarié, représentant du personnel, réclame à son employeur le paiement d’une prime d’équipe et d’une prime de temps de repas, telles qu’elles ont été versées à ses collègues d’équipe.

Refus de l’employeur qui lui rappelle que ces primes sont versées aux salariés qui travaillent en horaire posté avec alternance afin de compenser les sujétions particulières liées à ces horaires. Or, dans le cadre de son mandat, le salarié n’est pas soumis aux mêmes contraintes. Ces primes ne lui sont donc pas dues, estime l’employeur.

A tort, selon le juge : il précise que le salarié ne peut pas être privé, du fait de l’exercice de son mandat, du paiement d’une indemnité destinée à compenser une sujétion particulière de son emploi, qui constitue un complément de salaire.

Pour rappel, les juges ont déjà souligné, en revanche, qu’un représentant du personnel ne pouvait pas prétendre à un remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas engagés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2018, n° 17-11638

Représentants du personnel : quelle rémunération ? © Copyright WebLex - 2018