Une contribution à la formation professionnelle spécifique : quel montant ?

Depuis la publication de la Loi « Avenir Professionnel », le 6 septembre 2018, le taux de cotisation à la formation professionnelle continue due par les employeurs du bâtiment et des travaux publics n'est plus fixé par la Loi, mais par un accord entre les organisations patronales et les organisations syndicales représentatives de cette branche.

Pour les salaires versés en 2019, le temps que les partenaires sociaux trouvent un accord, le taux de leur contribution à la formation professionnelle est fixé, quel que soit le nombre de salariés que ces entreprises emploient, à :

• 0,30 % pour les entreprises du bâtiment ;
• 0,22 % pour les entreprises de travaux publics.

Notez que vous continuerez à verser cette contribution à votre organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), rebaptisé « opérateur de compétences », jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’une prochaine ordonnance relative à la collecte des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. A partir de ce moment, ce sont les Urssaf, MSA et caisses générales de Sécurité sociale d’outre-mer selon les cas, qui seront chargées de recouvrer cette contribution.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 38

BTP : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et l'apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Logement de fonction : incident privé ou professionnel ?

Un salarié, gardien d’immeuble, rencontre un important différend avec une locataire de l’immeuble qu’il garde, et dans lequel il occupe également un logement de fonction. Elle lui ferait subir injures, agressions physiques et verbales et nuisances sonores.

Il informe son employeur de cette situation. Mais face à son inertie, il va saisir le juge en vue d’obtenir des dommages-intérêts : il lui reproche le harcèlement moral dont il s’estime victime du fait de la locataire et un manquement à son obligation de sécurité qui découlerait du maintien dans ce logement.

Mais le juge n’est pas tout à fait d’accord avec le salarié : il souligne que la locataire n’exerçant aucune autorité de fait sur le salarié, l’employeur ne peut pas être responsable du harcèlement dont il se plaint.

Néanmoins, il précise que l’employeur, qui ne démontre ni avoir mis en demeure la locataire de cesser les tapages nocturnes, ni avoir étudié toutes les possibilités de changement de logement, a effectivement manqué à son obligation de sécurité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-22622

Loger un salarié, qu’est-ce que ça implique ? © Copyright WebLex - 2018

Minimas conventionnels : tenir compte des primes ?

Une salariée demande un rappel de salaire à son employeur : elle estime que sa rémunération est inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable dans son entreprise.

« Faux », répond l’employeur qui lui rappelle qu’il faut tenir compte des primes qu’elle perçoit. Et parce qu’il lui a versé des primes exceptionnelles, sa rémunération a été portée à un montant très largement supérieur au minimum conventionnel. Il n’a donc commis aucun manquement.

Sauf que les primes n’entrent en compte dans la comparaison entre le salaire effectivement versé et le minimum conventionnel qu’à la double condition, selon la salariée :

• qu’elles soient la contrepartie de son activité ;
• qu’elles constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire.

Et c’est justement, à son sens, cette 2ème condition qui manque.

Mais le juge lui rappelle que, sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées. Au cours des mois pendant lesquels la salariée a perçu une prime exceptionnelle, sa rémunération respectait effectivement les minima conventionnels.

Congés de fractionnement : tenir compte de l’initiateur du fractionnement ?

La salariée reproche également à son employeur de l’avoir privée de 2 jours de congés, dits « de fractionnement ». Il s’agit de jours de congés supplémentaires, dus (en principe, avec l’accord du salarié) lorsque le salarié a pris un congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables.

Mais son employeur refuse : le « congé principal » qu’elle a pris correspondait, en réalité, à des jours de congé par anticipation dont elle est elle-même à l’initiative.

Peu importe, dit le juge : le droit à des jours de fractionnement naît du seul fait du fractionnement des congés, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, que les congés aient été pris par anticipation ou non.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2018, n° 17-14957

Quand une salariée conteste sa rémunération et le nombre de jours de congés payés… © Copyright WebLex - 2018

Droit de vote : un droit personnel !

Un employeur réclame l’annulation des élections professionnelles, organisées par vote électronique : il a appris que 2 salariés ont donné leurs codes « personnels et confidentiels » à une autre salariée, elle-même candidate aux élections.

Et le juge confirme qu’il s’agit effectivement d’une irrégularité entraînant la nullité des élections : le droit de vote doit être exercé personnellement par l’électeur.

Cette position va dans le sens d’une ancienne décision dans laquelle le juge avait souligné que la procuration ne trouvait pas à s’appliquer en matière d’élections professionnelles.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 octobre 2018, n° 17-29022

Elections : elle vit sa vie par procuration... devant un écran d’ordinateur © Copyright WebLex - 2018

Distribution de tracts : après l’heure, c’est plus l’heure !

Une entreprise demande au juge de faire cesser la distribution de tracts, opérée par un syndicat pendant le temps de travail et le temps de pause des salariés. Selon lui, les tracts syndicaux ne peuvent être librement diffusés aux travailleurs dans l’enceinte de l’entreprise qu’aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ce que conteste le syndicat qui estime que la distribution de tracts pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause n’est pas interdite, à la condition bien-sûr qu’elle ne crée pas un trouble pour le fonctionnement de l’entreprise… Ce que doit justifier l’employeur, selon lui.

Mais le juge rappelle que la Loi autorise la diffusion de tracts syndicaux dans l'enceinte de l’entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail. La distribution, à plusieurs reprises, pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause constitue une violation délibérée et répétée de la Loi. Le syndicat doit donc cesser ces agissements.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-21099

Communication syndicale : distribution de tracts interdite ? © Copyright WebLex - 2018

Des mesures visant les entreprises adaptées

• Réécriture des règles concernant les entreprises adaptées

Pour rappel, une entreprise adaptée (EA) emploie au minimum 80 % de travailleurs handicapés, orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui remplissent certains critères. Ces critères sont revus.

Jusqu’alors, il s’agissait de personnes :

• soit recrutées sur proposition de Pôle Emploi ou d’un organisme de placement spécialisé (Cap-Emploi) ;
• soit répondant aux critères d’éligibilité aux aides spécifiques réservées à ce type d’entreprise.

A partir du 1er janvier 2019, elle pourra conclure des contrats de travail avec des travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Elle devra toujours respecter un taux d’emploi de travailleurs handicapés mais les proportions minimale et maximale d’emploi de ce public seront fixées par Décret.

L’entreprise adaptée est nécessairement agréée par l'Etat :

• jusqu’alors par le biais d’un contrat d’objectifs triennal ;
• à compter du 1er janvier 2019, par le biais de contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens.

Ces contrats valent agrément.

A partir du 1er janvier 2019, elle occupera un rôle ainsi défini : elle contribuera au développement des territoires et promouvra un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.

Les entreprises adaptées permettent à leurs salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi. Comme actuellement, elles mettent en œuvre, pour ces salariés, un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l’entreprise elle-même ou vers d’autres entreprises.

Pour faciliter l’accès de ses salariés à un emploi durable, l’entreprise adaptée met en œuvre un appui individualisé pour l’entreprise utilisatrice et des actions d’accompagnement professionnel et de formation pour les travailleurs handicapés. Cette prestation d’appui individualisée est rémunérée par l’entreprise utilisatrice et est distincte de la mise à disposition.

L’entreprise adaptée peut bénéficier d’aides contribuant à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées liées à leur emploi pour les travailleurs handicapés qui remplissent certaines conditions (cumulatives), à savoir :

• ils sont reconnus travailleurs handicapés par la CDAPH ;
• ils sont sans emploi ou risquent de le perdre en raison de leur handicap ;
• leur recrutement est proposé par Cap-Emploi ou ils répondent aux critères d’éligibilité fixés par arrêté.

Seul l'emploi des travailleurs handicapés qui remplissent les conditions requises permet de bénéficier des aides contribuant à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées liées à leur emploi. Ces aides sont réévaluées chaque année.

Nous sommes actuellement dans l’attente d’un décret précisant les modalités du contrat d’objectifs pluriannuel, l'accompagnement spécifique exigé et portant sur les aides financières.

• Expérimentation du CDD d’accompagnement des transitions professionnelles

A titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2022, certaines entreprises adaptées pourront recourir au CDD pour expérimenter un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises. Elles pourront, à cette fin, bénéficier d'une aide financière de l'Etat.

Le CDD devra :

• être conclu avec un travailleur handicapé sans emploi ou qui risque de perdre son emploi à cause de son handicap ;
• fixer une durée de 4 mois minimum, renouvelable par décisions successives d'un an maximum, dans la limite d'une durée totale de 24 mois ; à savoir que cette limite peut être dépassée :

• ○ dans le but d'achever une formation en cours de réalisation à l'échéance du contrat et jusqu'à l'achèvement de cette formation,
• ○ après avis de Cap-Emploi, pour le salarié d'au moins 50 ans qui rencontre des difficultés particulières dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à son insertion durable dans l'emploi ;

• prévoir une durée hebdomadaire ne pouvant pas être inférieure à 20 heures sauf, lorsque le contrat le prévoit, pour mettre en œuvre des modalités d'accompagnement du projet professionnel adaptées à ses possibilités afin qu'il obtienne ou conserve un emploi ; cette durée peut varier sans excéder la durée légale hebdomadaire.

Le CDD pourra être suspendu pour permettre au travailleur d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou, en accord avec l'employeur, pour effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel.

Le contrat pourra être rompu, à l'initiative du salarié, pour lui permettre de suivre une formation qualifiante.

Les entreprises adaptées candidates devront remplir les conditions qui seront fixées par un cahier des charges national.

Nous sommes actuellement en attente d’un décret qui rendra ce dispositif immédiatement applicable.

• Expérimentation des entreprises de travail temporaire d'entreprises adaptées

A titre expérimental, à partir du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 décembre 2022, les entreprises adaptées pourront créer des entreprises de travail temporaire pour favoriser les transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres entreprises.

La durée de travail du travailleur handicapé pourra être inférieure à 24 heures par semaine si sa situation de handicap le justifie. La durée des missions pourra être portée à 24 mois (renouvellement compris).

Là encore, nous attendons un Décret qui viendra préciser ce nouveau dispositif.

• Rôle des entreprises adaptées dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu’à présent, une entreprise pouvait s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en recourant à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services passés avec, notamment des entreprises adaptées. Désormais, ce recours permettra uniquement une déduction sur la contribution. Néanmoins, la nature des dépenses et leurs conditions de déduction doivent encore être déterminées par Décret.

Des mesures visant les Esat

Les établissements et services d'aide par le travail (Esat) accueillent les personnes handicapées qui ne peuvent pas travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel.

Ils leur offrent des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu'un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.

• Compte personnel de formation des travailleurs handicapés relevant d’un Esat

Ces entreprises devront, à partir du 1er janvier 2019, alimenter le compte personnel de formation (CPF) de leurs travailleurs handicapés à hauteur d'un montant par année d'admission à temps plein ou à temps partiel dans l’Esat. L’alimentation du CPF sera plafonnée. Ce montant et ce plafond seront déterminés ultérieurement.

Le montant du CPF permettra de financer une formation éligible (permettant d’obtenir une certification professionnelle ou de faire valider ses acquis de l’expérience, par exemple), ainsi qu'une formation concourant à l'accès à la qualification des personnes en recherche d'emploi financée par les régions, Pôle Emploi ou Cap-Emploi.

Les Esat doivent verser à leur opérateur de compétences (anciennement l’organisme paritaire collecteur agréé - OPCA) une contribution à la formation professionnelle au plus égale à 0,35 % d'une partie forfaitaire de la rémunération garantie versée aux travailleurs handicapés concernés. Le montant de cette rémunération garantie, ainsi que le taux de la contribution doivent encore être définis par Décret.

A la demande du travailleur handicapé ou de son représentant légal, le CPF peut faire l'objet d'abondements complémentaires financés par les entreprises utilisatrices lorsque le coût de la formation est supérieur au solde ou au plafond du CPF.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation du travailleur handicapé qui mobilise son CPF seront pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.

A titre transitoire, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, les frais pédagogiques du travailleur handicapé relevant d'un Esat seront pris en charge par l'OPCA.

• Rôle des Esat dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu’à présent, une entreprise pouvait s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en recourant à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services passés avec, notamment des Esat. Désormais, ce recours permettra uniquement une déduction sur la contribution. Néanmoins, la nature des dépenses et leurs conditions de déduction doivent encore être déterminées par Décret.

Des mesures visant les entreprises d’insertion et les associations intermédiaires

• Recours au contrat de professionnalisation

En principe, seules les embauches de personnes agréées par Pôle emploi ouvrent droit aux aides relatives aux contrats d'accompagnement dans l'emploi pour les ateliers et chantiers d'insertion et aux aides financières aux entreprises d'insertion, aux entreprises de travail temporaire d'insertion et aux ateliers et chantiers d'insertion par l'activité économique.

Depuis le 7 septembre 2018, les entreprises d'insertion, entreprises de travail temporaire d'insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d'insertion peuvent conclure un contrat de professionnalisation.

• Modification de la convention de coopération des associations intermédiaires

Les associations intermédiaires et Pôle Emploi doivent conclure ensemble une convention de coopération. Elle définit notamment, à l’égard des salariés de l’association, leurs conditions :

• de recrutement ;
• de mise à disposition ;
• depuis le 7 septembre 2018, de formation.

• Expérimentation des entreprises d’insertion par le travail indépendant

A titre expérimental et pour une durée de 3 ans à partir de la publication du décret d’application, des entreprises d'insertion par le travail indépendant pourront être créées.

Elles auront pour rôle d’aider les personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières d'exercer une activité professionnelle en bénéficiant d'un service de mise en relation avec des clients et d'un accompagnement, réalisés par une entreprise d'insertion par le travail indépendant.

Elles pourront bénéficier d'aides financières de l'Etat.

Création d’un contrat de travail à temps partagé en faveur des publics fragiles

Pour rappel, le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

L’entrepreneur de travail partagé est la personne dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel, en principe qualifié, qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. Cette activité peut être exercée par les entreprises de travail temporaire.

A titre expérimental, du 7 septembre 2018 au 31 décembre 2021, un entrepreneur de travail partagé, peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle, qui sont :

• inscrites à Pôle emploi depuis au moins 6 mois ;
• bénéficiaires de minima sociaux ;
• handicapées ou âgées de plus de 50 ans ;
• de niveaux de formation niveau V au plus (sont donc visées celles qui sont sorties après l'année terminale de CAP ou BEP ou dépourvues du baccalauréat).

Ce contrat de travail est un CDI. Pendant les périodes d'intermissions, le salarié est assuré de percevoir son dernier salaire horaire de base.

Le salarié bénéficie d'actions de formation sur son temps de travail, prises en charge par l'entrepreneur de travail à temps partagé et sanctionnées par une certification professionnelle ou par l'acquisition d'un bloc de compétences. L'employeur s'assure de l'effectivité de la formation.

L'employeur abonde son CPF à hauteur de 500 € supplémentaires par salarié à temps complet et par année de présence, ou au prorata de son temps de travail lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année entière.

L'employeur communique, en outre, tous les 6 mois, à l'autorité administrative les contrats signés, les caractéristiques des personnes recrutées, les missions effectuées, les formations suivies ainsi que leur durée, le taux de sortie dans l'emploi et tout document permettant d'évaluer l'impact du dispositif en matière d'insertion professionnelle du public visé.

Organismes d'accueil communautaire et d'activités solidaires

L’ancienneté minimale exigée pour qu’une personne accueillie et accompagnée par un organisme d'accueil communautaire et d’activités solidaires (Emmaüs, par exemple) engage une procédure de validation des acquis de l’expérience est désormais fixée à 12 mois de présence dans l'organisme.

Source :Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel /p>

Focus sur les entreprises tournées vers l'insertion professionnelle de certains « publics fragiles » © Copyright WebLex - 2018

Congé parental : exclu du calcul des jours de congés payés ?

Une salariée réclame à son employeur le bénéfice des congés payés qu’elle aurait acquis pendant son congé parental d’éducation. Sauf qu’en congé parental, le salarié n’acquiert pas de congés payés, lui répond l’employeur.

Ce qui s’oppose aux règles européennes selon lesquelles tout salarié a droit à un congé annuel payé d’au moins 4 semaines, rétorque la salariée.

« Pas du tout », lui répond à son tour le juge. Il lui rappelle que les 4 semaines de congés payés doivent permettre au travailleur de se reposer, à condition qu’il ait effectivement travaillé au cours de la période de référence, ou qu’il en ait été empêché par une maladie ou un congé de maternité. Le congé parental ne fait pas partie de ces exceptions. Il n’ouvre donc pas droit aux congés payés.

Pour rappel, si l’Union européenne impose, en principe, un congé annuel payé d’au moins 4 semaines même si le salarié a été en arrêt maladie, seul l’arrêt consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident de travail permet d’acquérir des congés payés, en France. En effet, la France n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire appliquer cette règle européenne au niveau national.

Cela signifie que les employeurs privés (à l’exception des délégataires d’une mission de service public) ne sont pas tenus de respecter la règle européenne et d’accorder, en cas de maladie, au moins 4 semaines de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 4 octobre 2018, n° C 12/17

Pas de congés payés en congé parental ? © Copyright WebLex - 2018

Tous les syndicats peuvent-ils contester les élections professionnelles ?

Un employeur a organisé les élections des représentants du personnel de son entreprise. Mais un syndicat en conteste la régularité, estimant que l’employeur n’a pas respecté le protocole d’accord électoral.

Contestation mal venue, rétorque l’employeur : le syndicat n’est pas représentatif. Selon lui, il n’a donc pas d’intérêt à agir, à moins qu’il justifie qu’il a plusieurs adhérents (au moins 2) dans l’entreprise.

Condition inutile, répond à son tour le juge : tout syndicat qui a vocation à participer aux élections professionnelles a nécessairement un intérêt à en contester la régularité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-26226

Contester des élections professionnelles : une action « réservée » ? © Copyright WebLex - 2018

Le compte personnel de formation du travailleur handicapé

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2019, le compte personnel de formation sera alimenté en euros et non plus en heures.

Les travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi verront l’alimentation de leur CPF majorée, selon un montant qui reste à déterminer par Décret.

La généralisation de la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu'à présent, tout employeur d'au moins 20 salariés (y compris les établissements publics industriels et commerciaux) était soumis à une obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Désormais et parce que tous les employeurs sont concernés par la mobilisation en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, vous devrez bientôt déclarer l'effectif total des travailleurs handicapés que vous employez.

Cette déclaration a vocation à être transmise via la DSN, selon des modalités qui restent à préciser par décret.

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Le taux d'obligation d'emploi reste fixé à 6 % de l'effectif total de l'entreprise d'au moins 20 salariés. Toutefois, à partir du 1er janvier 2020, ce taux a vocation à être révisé tous les 5 ans en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail.

Dans les entreprises à établissements multiples, alors que l'obligation d'emploi s'appliquait établissement par établissement, elle s'appliquera désormais au niveau de l'entreprise.

La déclaration relative à l'obligation d’emploi de travailleurs handicapés n’aura plus à être transmise le 1er mars de l’année N+1 puisqu’elle sera transmise via la DSN. Les informations transmises à ce titre sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur que le bénéficiaire solliciterait pour un nouvel emploi.

Le respect de l'obligation d’emploi de travailleurs handicapés passera d'abord par l'emploi direct de travailleurs handicapés, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat. Mais l'employeur pourra toujours s'acquitter de cette obligation en accueillant :

• un travailleur handicapé en stage (avec convention de stage) ou un jeune de plus de 16 ans bénéficiant de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ;
• un travailleur handicapé pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ou dans le cadre d'une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs (ces modalités sont à définir par Décret).

Pourra être pris en compte, dans le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi, selon des modalités fixées par Décret.

L'employeur pourra également s'acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en appliquant un accord collectif agréé pour une durée de 3 ans (renouvelable 1 fois) qui prévoit la mise en œuvre d'un programme sur plusieurs années en faveur des travailleurs handicapés. Néanmoins, les mentions obligatoires de cet accord et les conditions de son agrément doivent être déterminées par un Décret à paraître.

Notez que les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continueront de produire leurs effets jusqu'à leur terme et pourront être renouvelés 1 fois pour une durée max. de 3 ans (à l'exception des accords d'établissement qui, eux, ne peuvent pas être renouvelés).

En outre, l'employeur pourra s'acquitter de l'obligation d'emploi en versant (à l’Urssaf ou la MSA, selon le cas, avec ses cotisations sociales) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer.

Le montant de cette contribution pourra être diminué des dépenses supportées directement par l'entreprise afférente à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services qu'elle passe avec les entreprises adaptées, les ESAT (établissements et services d’aides par le travail), des travailleurs handicapés indépendants (notamment les personnes immatriculées au RCS, au RM ou au registre des agents commerciaux). La nature des dépenses et leurs conditions de déduction seront déterminées par Décret.

Enfin, la liste des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, qui permettent de minorer le montant de la contribution en raison de l’impossibilité pour l’employeur de proposer un tel emploi à un travailleur handicapé, devra être renégociée par les branches professionnelles. Actuellement, font partie de ces emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières les postes de maçons, hôtesses de l’air ou stewards, ambulanciers, etc.

Le télétravail pour le travailleur handicapé

Un travailleur handicapé ou un proche aidant peuvent demander à faire du télétravail. En l'absence d'accord collectif ou de charte, le refus de l’employeur d’accéder à cette demande, dans de telles hypothèses, doit être motivé.

Un référent handicap à désigner !

Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'entreprise devra, à compter du 1er janvier 2020, désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Recours à l’intérim pour l’emploi d’un travailleur handicapé

A titre expérimental, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, un nouveau cas de recours à l’intérim est créé : il s’agit du recours à un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Rapport de gestion

Le conseil d'administration ou le directoire d’une société anonyme doit présenter les comptes annuels et, le cas échéant, les comptes consolidés, accompagnés du rapport de gestion à l’assemblée générale des actionnaires.

Le rapport de gestion doit intégrer une déclaration de performance extra-financière lorsque le total du bilan ou le chiffre d'affaires et le nombre de salariés excèdent des seuils, à savoir :

• pour les sociétés cotées :

• ○ total du bilan : 20 millions d’euros ;
• ○ montant net du chiffre d’affaires : 40 millions d’euros ;
• ○ nombre moyen de salariés permanents au cours de l’exercice : 500

• pour les sociétés non cotées :

• ○ total du bilan : 100 millions d’euros ;
• ○ montant net du chiffre d’affaires : 100 millions d’euros ;
• ○ nombre moyen de salariés permanents au cours de l’exercice : 500.

Cette déclaration de performance extra-financière insérée dans le rapport de gestion des sociétés concernées doit contenir des informations sociétales, notamment les actions visant à lutter contre les discriminations, à promouvoir les diversités et les mesures prises en faveur des personnes handicapées.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 1, 67, 68, 69 et 78

Loi « Avenir professionnel » : des mesures en faveur des travailleurs handicapés ? © Copyright WebLex - 2018

Maternité : une protection spécifique des salariées travaillant de nuit

Pour rappel, une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation s’impose également lorsque le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état de grossesse.

A son retour de congé de maternité, la salariée qui travaille de nuit est affectée, pour une durée d’un mois maximum, à un poste de jour si le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état.

La Cour de Justice de l’Union européenne a récemment été interrogée sur ce qu’est le travail de nuit : est-il exclusivement exécuté de nuit, ou peut-il l’être partiellement ?

Une salariée qui effectue son travail selon un système de rotation variable, avec des journées de travail de 8 heures dont une partie se déroule en horaire de nuit, est-elle considérée comme travailleur de nuit ?

A cette question, la Cour répond « oui » : dès lors que la salariée enceinte, accouchée ou allaitante accomplit une partie de ses fonctions en horaire de nuit, elle doit être qualifiée de travailleur de nuit et, par conséquent, bénéficier des règles protectrices applicables aux salariés enceintes, accouchées ou allaitantes travaillant de nuit.

Source : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 19 septembre 2018, n° C 41/17

Maternité : travail de nuit = travail « exclusivement » de nuit ? © Copyright WebLex - 2018