Défaut de formation : à indemniser !

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la rupture de son contrat de travail. Selon elle, un licenciement économique n’est possible qu’à la condition que son employeur ait procédé à tous les efforts de formation et d'adaptation et que son reclassement soit impossible. Et c’est précisément ce que l’employeur s’est abstenu de faire, d’après elle.

Elle indique qu’elle n’a jamais bénéficié d'aucune formation ou de mesure d'adaptation qui lui aurait permis d'éviter son licenciement après 20 années d'ancienneté. Elle estime qu’en l’absence de formation ou de mesure d’adaptation, son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : le défaut de formation justifie, certes, l’octroi de dommages-intérêts, mais ne rend pas pour autant le licenciement abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-14257

Formations : des plaisirs démodés ? © Copyright WebLex - 2018

Loi « Avenir professionnel » : une réforme de l’assurance chômage

A partir du 1er janvier 2019, pourront prétendre à l’assurance chômage les personnes aptes au travail et qui recherchent effectivement un emploi. Ne sont donc plus seulement visés les travailleurs involontairement privés d'emploi et ceux dont le contrat a été rompu conventionnellement.

Concrètement, le bénéfice de l'allocation chômage est étendu à certains salariés démissionnaires et à certains travailleurs indépendants.

S’agissant spécifiquement du travailleur démissionnaire, pour prétendre à l’assurance chômage, il devra cumulativement :

• être apte au travail ;
• rechercher un emploi ;
• satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
• poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'entreprise : le caractère réel et sérieux du projet est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale prenant en charge le projet de transition professionnelle ;
• avoir sollicité, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle et avoir établi avec l’organisme ou l’institution compétent(e) son projet de reconversion professionnelle.

Par ailleurs, notez que le taux de votre contribution patronale d'assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction :

• du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition (entre une ETT et une entreprise utilisatrice), à l’exclusion des démissions et des contrats de mission entre l'intérimaire et l'entreprise utilisatrice, et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• de la nature du contrat de travail (CDD ou intérim, CDI), de sa durée ou du motif de recours à un contrat d’une telle nature ;
• de l’âge du salarié ;
• de la taille de l’entreprise ;
• du secteur d’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple, une entreprise d’un secteur d’activité déterminé qui recourrait davantage encore aux contrats courts qu'une autre du même secteur pourrait subir une majoration.

Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par cette éventuelle fluctuation du taux.

Enfin, Pôle emploi se voit attribuer de nouveaux pouvoirs : lorsqu’un licenciement est déclaré abusif ou nul, l’employeur peut être condamné à rembourser les allocations chômage. Si l’employeur ne rembourse pas spontanément ces allocations, le directeur général de Pôle emploi ou son délégué pourra, après mise en demeure, lui délivrer une contrainte (des précisions sont encore attendues sur ce point, via un Décret à paraître).

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 49, 50, 52, 54 et 64

Loi « Avenir professionnel » : quoi de neuf du côté de l’assurance chômage ? © Copyright WebLex - 2018

Existence de risques psychosociaux : exercice du droit de retrait abusif ?

Un employeur est informé par un salarié, précisément membre du CHSCT, d’un danger « grave et imminent » qui justifie que les salariés quittent leur poste le jour de l’information et jusqu’à ce que l’employeur prenne des mesures correctives, ce qu’il fait dès le lendemain.

Cependant, ce droit de retrait des salariés suppose que le danger soit « grave et imminent ». Or, l’employeur a été informé de risques psychosociaux. C’est insuffisant pour justifier l’exercice, par les salariés, de leur droit de retrait : l’employeur procède alors à une retenue sur le salaire des travailleurs absents.

Ce que les salariés contestent… à juste titre, d’après le juge qui rappelle que :

• le membre du CHSCT a préalablement exercé son droit d'alerte pour un danger grave et imminent auquel seraient exposés certains salariés ;
• qu'il l’a informé, dans une fiche de signalement, de l'exercice du droit de retrait par les salariés concernés ;
• que l’employeur était informé sur les risques psycho-sociaux dans l'établissement depuis plusieurs mois sans qu’il n’ait pris de mesures correctives ;
• que ce n’est qu’après l’exercice du droit de retrait que l’employeur a enfin pris les mesures correctives.

Pour lui, l’exercice du droit de retrait est justifié et les salariés ne doivent pas en être pénalisés. L’employeur doit donc rémunérer la période couverte par leur retrait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-19541

Risques psychosociaux : droit de retrait (in)justifié ? © Copyright WebLex - 2018

Entraide familiale = entraide ponctuelle ?

A l’occasion du contrôle d’une boulangerie-pâtisserie, l’inspecteur de l’Urssaf relève que la mère du gérant est très présente dans l’activité de l’entreprise. Or, elle n’est pas déclarée. Il y voit là un travail « dissimulé ».

« Pas du tout ! », conteste l’entrepreneur. Il rappelle à l’inspecteur qu’un salarié reçoit une rémunération, ce qui n’est pas le cas de sa mère. Certes, convient l’inspecteur de l’Urssaf, mais sa participation durable, régulière et permanente à l’activité de l’entreprise excède les limites de l’entraide familiale.

De plus, ajoute-t-il, elle contrôle les vendeurs de l’entreprise. Il existe donc un lien de subordination. « Impossible », selon le boulanger qui considère que sa mère ne peut pas être sa subordonnée.

Après ce contrôle, le boulanger effectue une déclaration préalable à l’embauche de sa mère. L’inspecteur de l’Urssaf y voit là la reconnaissance du statut de salarié pour la mère du boulanger et procède alors au redressement de l’entreprise.

Mais le juge rappelle à l’Urssaf que le lien de subordination entre la mère du gérant et l’entreprise n’est pas caractérisé et il s’agit d’une condition incontournable du salariat. De plus, la déclaration préalable à l’embauche la concernant n’a pas d’effet rétroactif : la mère du boulanger n’était donc pas, lors du contrôle, salariée de l’entreprise. Le redressement est annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 20 septembre 2018, n° 17-23275

La mère du boulanger : aidant familial ou salariée ? © Copyright WebLex - 2018

Expatriation… à durée (in)déterminée ?

Un salarié expatrié prend acte de la rupture de son contrat de travail : selon lui, l’employeur a commis une faute en ne lui indiquant pas la durée de son expatriation. Il lui demande donc des indemnités de licenciement qu’il estime abusif.

Mais l’employeur conteste : d’après lui, la durée l’expatriation ne peut être précisée que si elle est déterminée. Or, le salarié, expatrié depuis déjà 6 ans, l’était pour une durée indéterminée. Selon lui, sa prise d’acte constitue, en réalité, une démission.

Ce que confirme le juge : le document en question doit, certes, mentionner la durée de l’expatriation, mais rien n’empêche pour autant que l’expatriation soit à durée indéterminée. La prise d’acte du salarié est donc injustifiée : il ne percevra aucune indemnité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-18411

Expatriation : que c’est triste Venise… © Copyright WebLex - 2018

Contrôle Urssaf : l’inspecteur peut interroger les salariés rémunérés par l’entreprise

Pour rappel, l’inspecteur de l’Urssaf peut interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs nom et adresse, ainsi que la nature des activités exercées et le montant de la rémunération qu’elles en tirent.

Mais cette règle limite-t-elle la faculté d’interroger les seuls salariés « de l’entreprise » ou s’étend-elle à toute personne « rémunérée » ?

Selon un employeur, le pouvoir de l’inspecteur se limite à l’audition des salariés de son entreprise. Or, l’inspecteur a interrogé un travailleur étranger se trouvant dans son établissement qui s’avère être salarié d’un prestataire, et a retiré de cet interrogatoire des éléments à opposer à la société.

Lorsque l’employeur reçoit finalement un redressement de l’Urssaf, il y voit là un motif d’annulation.

Et c’est ce que confirme le juge : dès lors que le salarié entendu n’est pas rémunéré par l’entreprise contrôlée, le contrôle est irrégulier. Le redressement est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 20 septembre 2018, n° 17-24359

Contrôle Urssaf : qui peut être interrogé ? © Copyright WebLex - 2018

Promesse unilatérale de contrat de travail = engagement ferme

Une entreprise souhaite recruter une personne. Elle lui adresse une proposition d’embauche mentionnant une certaine rémunération, assortie de la fiche « nouveau salarié » et d’un projet de contrat de travail en CDI. Elle demande au candidat de retourner les documents signés dans les 15 jours qui suivent leur réception.

Sauf que le candidat au poste n’est pas d’accord avec la rémunération variable proposée et le fait connaître dans le délai de 15 jours. Un mois plus tard, l’entreprise l’informe qu’elle ne donne pas suite à sa candidature. « Trop tard », d’après le salarié : en lui envoyant cette proposition d’embauche, il considère que l’entreprise s’est engagée auprès de lui.

Mais le juge lui rappelle la définition de la promesse unilatérale de contrat de travail : c’est le contrat par lequel une partie accorde à l'autre le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Cette promesse doit déterminer l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Et c’est le consentement du bénéficiaire qui formera le contrat de travail.

Or, il relève précisément que les pourparlers sur la détermination de la partie variable de la rémunération ne semblent pas s’être poursuivis : il s’en déduit donc que la rémunération n’était pas déterminée. Par conséquent, la proposition ne vaut pas contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-18560

Proposition de contrat de travail = promesse en l’air ? © Copyright WebLex - 2018

Refus d’exécuter une tâche : punissable ?

Une entreprise demande à un de ses salariés, employé comme grutier, d’effectuer temporairement des tâches au sol. Ce dernier refuse. L’employeur lui adresse alors un avertissement.

Mais le salarié conteste : il estime qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail. « Non », répond l’employeur : pour preuve, sa fiche de poste prévoit cette possibilité. Sauf qu’elle a été établie après son embauche, rétorque le salarié.

Peu importe, tranche le juge : les travaux au sol relèvent effectivement de la qualification professionnelle de grutier. De ce fait, l’affecter à de tels travaux ne constitue pas une modification de son contrat de travail, pas même de ses conditions de travail. Par conséquent, la sanction est justifiée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-17676

BTP : affecter un grutier à des tâches au sol sans son accord = incongru ? © Copyright WebLex - 2018

Fractionnement du congé principal = 2 jours de congés supplémentaires

Pour rappel, un salarié qui a été présent toute l’année dispose de 30 jours (ouvrables) de congés payés.

Lorsqu’il n’a pas pu bénéficier de 24 jours ouvrables sur la période comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre, il peut prétendre à des jours supplémentaires, appelés « jours de fractionnement » au nombre de :

• 2 lorsque le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre ;
• 1 lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Dans une affaire récente, des salariés ont réclamé à leur employeur le bénéfice de 2 jours de fractionnement. En effet, l’entreprise ferme 6 jours ouvrables à Noël, c’est-à-dire en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Mais l’employeur refuse : la convention collective applicable à l’entreprise prévoit que les congés de fractionnement sont automatiquement dus si l’employeur est à l’origine du fractionnement du congé principal de 24 jours. Or, la fermeture de l’entreprise pendant 1 semaine à Noël n’interdit pas aux salariés de prendre leur congé principal entre le 1^er mai et le 31 octobre. Ce que confirme le juge.

A toutes fins utiles, rappelons également qu’en l’absence de disposition spécifique dans la convention collective, le salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-15060

Fermeture de l’entreprise : 1 semaine à Noël = 2 jours de congés en plus ? © Copyright WebLex - 2018

Insuffisance professionnelle : un reclassement à envisager ?

Un salarié est employé comme directeur d’agence. Son contrat de travail est transféré à une autre entreprise appartenant au même groupe. Il y exerce les mêmes fonctions.

Cependant, le nouvel employeur constate que, malgré son ancienneté de plus de 3 ans dans ces fonctions, et malgré les formations qu’il a suivies, le salarié ne maîtrise pas les procédures internes. Il prononce donc son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mais le salarié conteste cette décision : la convention collective applicable dans l’entreprise impose à l’employeur, avant d'engager la procédure de licenciement pour motif non disciplinaire, de considérer toutes les solutions envisageables. Dans ce cadre, il doit notamment rechercher le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions. Ce qui est le cas ici, d’après le salarié.

Et ce que confirme le juge : le salarié s’est trouvé confronté à un mode de fonctionnement manifestement très différent de ce qu'il avait pu connaître jusqu'alors. Son insuffisance professionnelle résulte de sa mauvaise adaptation dans ses nouvelles fonctions, l’employeur aurait donc dû rechercher un poste de reclassement. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Cette affaire doit vous rappeler de consulter la convention collective avant toute décision : peut-être détient-elle des éléments qui vous permettront de sécuriser vos décisions…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-16478

Insuffisance professionnelle : le licenciement en dernier recours ! © Copyright WebLex - 2018