Distribution de dividendes : attention à la mesure !

Dans une 1ère affaire, une entreprise, détenue par une société mère, procède à des licenciements économiques. Mais une salariée qui a vu son contrat de travail ainsi rompu conteste son licenciement : elle considère que son employeur est responsable de cette décision.

Ce que conteste, à son tour, l’employeur : l’entreprise a rencontré des difficultés économiques, plusieurs de ses filiales ayant elles-mêmes fait l’objet de liquidations judiciaires. Il rappelle, en outre, qu’un licenciement économique justifié par des difficultés économiques est valable dès lors que l’employeur n’a pas agi avec fraude ou, à tout le moins, avec « légèreté blâmable ». Or, selon lui, on ne peut que lui reprocher de mauvais choix de gestion.

Ce qui ne convainc pas le juge : l’employeur a tout de même, peu de temps avant de prononcer les licenciements (2 ans), versé des dividendes à sa société mère dans des proportions anormales compte tenu du résultat net de l’entreprise, ce qui a provoqué les difficultés financières de ses filiales, puis de l’entreprise. Ces difficultés résultent alors d’agissements fautifs de l’employeur, ce qui prive ce licenciement de cause réelle et sérieuse.

Difficultés financières d’une filiale : passivité = faute ?

Dans une 2ème affaire, une entreprise, détenue par une société mère, procède à des licenciements économiques. Mais des salariés licenciés contestent leur licenciement : ils considèrent que la société mère est responsable de cette décision, en refusant de financer un plan de sauvegarde de l’emploi, alors que sa trésorerie s’est très rapidement dégradée.

Mais le juge donne, cette fois, raison à la société mère : d’une part, la situation de l’entreprise était compromise depuis très longtemps avant même qu’elle ne soit reprise par cette société mère ; d’autre part, la société mère n’a pas à définir, à la place de sa filiale, une stratégie économique et une politique de gestion des ressources humaines.

La société mère n’a pas commis de faute compromettant la bonne exécution par sa filiale de ses obligations et n’a pas non plus contribué à sa situation de cessation de paiement. Les licenciements économiques sont donc validés.

Remédier aux difficultés économiques d’une filiale : une obligation ?

Dans une 3ème affaire, une entreprise, détenue par une société mère, fait l’objet d’une liquidation judiciaire. Ses salariés sont donc licenciés pour motif économique. Ce que certains d’entre eux contestent, estimant que leur entreprise, et particulièrement la société mère, sont responsables de leur perte d’emploi.

Ce que conteste la société mère : pour elle, les salariés de sa filiale sont des « tiers », c’est-à-dire qu’elle n’a rien à voir avec eux. Or, pour que sa responsabilité soit engagée à l’égard de tiers, il faut qu’elle ait commis une faute intentionnelle d’une particulière gravité, ce qui n’est pas caractérisé ici. Elle rappelle, en outre, que le fait de ne pas remédier aux difficultés économiques de sa filiale n’est pas fautif.

Sauf qu’elle n’a agi que dans son propre intérêt d’actionnaire, souligne le juge : elle a cédé gratuitement une licence de la marque à une autre société du groupe ; elle a donné en garantie d’un emprunt bancaire un immeuble de l’entreprise au bénéfice d’une autre société du groupe ; elle n’a pas assuré le règlement des factures partiellement acquittées correspondant aux services assurés par l’employeur au profit des autres sociétés du groupe, etc.

Pour le juge, la société mère a, dans son propre intérêt, concouru à la déconfiture de l’entreprise et à la disparition des emplois qu’elle offrait autrefois. C’est pourquoi, les licenciements sont, ici, privés de cause réelle et sérieuse.

Mauvais choix de gestion = faute ?

Dans une dernière affaire, une entreprise a fait l’objet d’une liquidation judiciaire et a, par conséquent, été contrainte de se séparer de tous ses salariés. Licenciement pour motif économique que ces derniers contestent.

Pour eux, leur employeur a commis une faute conduisant à la liquidation judiciaire et à leur licenciement : il a, en effet, cédé ses plus importantes filiales à bas prix juste avant la procédure collective, faisant ainsi obstacle au reclassement des salariés ; il a, en outre, engagé d’importantes dépenses de fonctionnement, notamment pour assurer la rémunération des dirigeants.

Mais, pour le juge, ces décisions de gestion du dirigeant, quand bien même elles auraient pu aggraver les difficultés économiques de l’entreprise, ne caractérisent pas un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et ne privent pas les licenciements de cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-12560
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-22881
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18307

Groupes de sociétés : des licenciements économiques… (in)justifiés ? © Copyright WebLex - 2018

Détermination des objectifs : en début d’exercice

Au préalable, rappelons que l’employeur doit, au début de chaque exercice, fixer les objectifs du salarié (et l’en informer), dès lors que sa rémunération comprend une partie fixée en fonction d’objectifs annuels à atteindre. A défaut, le juge détermine lui-même sa rémunération variable, en référence aux critères prévus au contrat et selon les modalités antérieurement suivies.

C’est ce principe qui a motivé un salarié licencié à agir contre son ancien employeur qui a trop tardé à l’informer de ses objectifs : parce qu’il n’a pas eu connaissance, en début d’exercice, de ses objectifs, il réclame à l’employeur le paiement de sa rémunération variable pour l’exercice en question.

Refus de l’employeur qui rétorque qu’il n’a pas pu déterminer les objectifs en temps voulu, à savoir en début d’exercice, en raison de difficultés liées à la réorganisation de l’entreprise. Mais il lui a quand même communiqué ces objectifs en cours d’année.

« Et alors ? », répond le salarié qui maintient sa demande et en appelle au juge… qui dispense l’employeur de verser au salarié sa rémunération variable. Il reconnaît non seulement que l’employeur était dans l’impossibilité, en début d’exercice, de fixer des objectifs réalisables et pertinents, en raison des difficultés liée à la réorganisation de l’entreprise, mais aussi que les modalités de calcul de la rémunération variable du salarié, dont ce dernier avait connaissance, sont malgré tout justes et vérifiables.

Cependant, il rappelle tout de même à l’employeur que les objectifs doivent impérativement être communiqués au salarié en français (ce qui n’a pas le cas, ici), peu importe que l’entreprise exerce une activité internationale.

Retenez que le non-respect du principe préalablement exposé ne donnera donc pas systématiquement lieu au paiement de la rémunération variable du salarié qui n’aura pas été informé « en début d’exercice » de ses objectifs : le juge appréciera, le cas échéant, la cause du retard pour « excuser » l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-13736

Retard pour fixer les objectifs : (im)pardonnable ? © Copyright WebLex - 2018

Accident du travail : un préjudice indemnisable une seule fois !

Un salarié, chef d’équipe monteur dans l’industrie, est mis à disposition d’une entreprise cliente par son employeur. Il va malheureusement subir un accident du travail pour lequel la responsabilité pénale et civile de cette entreprise et de l’un de ses salariés sera reconnue.

Il va demander la réparation de son préjudice auprès de cette entreprise et va obtenir des dommages-intérêts en conséquence.

Mais il ne va pas en rester là : il va aussi demander à son employeur de réparer le préjudice subi, mais en vain. Le juge décide, en effet, qu’ayant opté pour une réparation entière de son dommage par l’entreprise dans laquelle s’est produit l’accident, de sorte que sa réparation est « intégrale », il perd le droit d’agir contre son employeur, faute d’intérêt souligne ce dernier.

Ce que nie le juge selon qui le salarié a un intérêt, au moins moral, à voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur.

Quant à l’entreprise cliente et son salarié mis en cause, ils vont se retourner contre l’employeur, en réclamant sa faute inexcusable, pour obtenir le remboursement des sommes correspondant à ce qu’ils estiment être sa part de responsabilité dans le dommage.

Mais le juge va leur rappeler que, à supposer qu’une faute intentionnelle de l’employeur soit établie, le tiers étranger à l’entreprise condamné à réparer l’entier dommage de la victime d’un accident du travail n’a de recours ni contre l’employeur ou l’un de ses salariés, ni contre leur assureur.

L’entreprise cliente et le salarié mis en cause, responsables du dommage, sont donc seuls à assumer la charge financière de la réparation du dommage.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 avril 2018, n° 17-15287

Accident du travail : qui est responsable ? © Copyright WebLex - 2018

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un « risque grave » ?

Un employeur a mis à la disposition de ses commerciaux des tablettes tactiles, qui ont rencontré un certain nombre de dysfonctionnement. Et ces dysfonctionnements ont impacté les conditions de travail de ces salariés, selon le CHSCT qui décide de recourir à une expertise.

Mais l’employeur conteste la délibération du CHSCT : d’une part, il a remédié aux dysfonctionnements des tablettes ; d’autre part, il rappelle qu’une telle expertise doit être justifiée par un « risque grave ». Inexistant ici, selon lui…

… et selon le juge qui constate que la mise en place de ces tablettes n’a eu aucun impact sur l’absentéisme, n’a pas donné lieu à une inscription au registre des dangers graves et imminents de l’entreprise et n’a pas fait l’objet d’une observation ou d’une alerte du médecin du travail. Ce projet n’a même eu aucun impact significatif sur les indicateurs de suivi du volume et de la qualité de la production.

Le recours à une expertise n’est donc pas, ici, justifié. Notez que cette décision, rendue pour un CHSCT, est transposable également au CSE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-17594

CHSCT : une expertise pour évaluer le risque lié à l’utilisation de tablettes tactiles ? © Copyright WebLex - 2018

Travailleur indépendant ou travailleur salarié : quelle sécurité sociale ?

Un professionnel libéral intervient en tant que « consultant conseil » auprès d’un cabinet d’avocats. Estimant que sa relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail, il saisit le juge… à juste titre puisqu’il lui donne raison.

Et parce qu’il a payé des cotisations sociales (au RSI, à l’époque), en tant que travailleur indépendant, il réclame à son employeur (le cabinet d’avocats) le remboursement de ces charges sociales. Ce que ce dernier refuse…

… à juste titre puisque le juge lui donne raison : il souligne que le statut social d’une personne est d’ordre public (cela signifie que nul ne peut y déroger) et qu’il s’impose dès lors que les conditions de son application sont réunies. Son affiliation au régime des travailleurs indépendants s’oppose à son affiliation rétroactive au régime général de Sécurité sociale pour la période passée et, par conséquent, à la perception des cotisations correspondantes.

Le salarié ne peut donc pas obtenir le remboursement de ses cotisations sociales, peu importe que son affiliation au RSI ne soit pas justifiée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-19896

Travailleur « indépendant » salarié = remboursement du RSI ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement pour inaptitude : compétence du Conseil de Prud’hommes

Par principe, lorsqu’un salarié souhaite être indemnisé des dommages résultant d’un accident du travail, il doit agir devant le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS). Cependant, lorsqu’il soulève un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sans qu’aucun accident du travail ne soit survenu, il doit agir devant le Conseil de Prud’hommes.

Dans cette affaire, une salariée a été licenciée pour inaptitude résultant d’un accident du travail. Mais elle estime que son licenciement est abusif parce que son accident n’est que la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle demande donc au Conseil de Prud’hommes de déclarer ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui accorder une indemnisation.

« Erreur ! », soulève l’avocat de l’employeur, condamné au paiement de dommages-intérêts au bénéfice de l’ex-salariée. Il rappelle que toutes les demandes d’indemnisation liées à un accident du travail doivent être portées devant le TASS. Le juge qui a condamné l’employeur est donc incompétent.

« Faux ! », répond la Cour de Cassation : elle retient que la salariée ne réclame qu’une indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur est à l’origine de son licenciement pour inaptitude et non pas une indemnisation de son accident du travail ou du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Et parce que le Conseil de Prud’hommes est seul compétent pour apprécier le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour maintient la condamnation de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 17-10306

Inaptitude d’origine professionnelle : qui est compétent ? © Copyright WebLex - 2018

Candidats au départ volontaire : des exclusions possibles ?

A la suite de la fusion entre 2 entreprises, un employeur conclut un « accord de mobilité externe » (l’ancêtre de la rupture conventionnelle collective) afin d’opérer une restructuration en évitant les doublons de poste.

L’accord précise que la candidature des salariés possédant une compétence ou un savoir-faire particulier rendant leur remplacement délicat ou conduisant à un recrutement externe pourra être refusée.

Un salarié, souhaitant rejoindre l’équipe d’une autre entreprise, a donc proposé sa candidature que l’employeur a refusée. Abusivement, selon le salarié qui a dû démissionner pour poursuivre son objectif. « Pas du tout », selon l’employeur : sa maîtrise d’un logiciel de gestion intégré en informatique et management rend, estime-t-il, son remplacement délicat et son départ serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Encore faut-il que l’employeur le prouve, répond le juge. Et parce qu’ici, l’employeur n’a pas justifié du caractère préjudiciable de ce départ au bon fonctionnement de l’entreprise, il confirme que son refus est abusif. La démission du salarié est requalifiée en licenciement sans cause réelle est sérieuse. L’employeur doit donc indemniser ce dernier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juin 2018, n° 16-28678

Encourager le départ volontaire des salariés : attention au public visé ! © Copyright WebLex - 2018

Requalification du CDD en CDI : quel délai pour agir ?

Une entreprise conclut plusieurs CDD successifs avec un même salarié pendant 10 ans. Quelques jours avant la fin de son dernier contrat de travail, le salarié saisit le juge pour demander la requalification de ses CDD en CDI, parce qu’il a constaté que son 1er contrat ne mentionne pas le motif de recours au CDD.

« Trop tard ! », selon l’employeur qui rappelle qu’il ne pouvait agir, à l’époque, que pendant un délai de 2 ans à compter de la conclusion du contrat irrégulier. « Non », répond le salarié : ce délai d’action (appelé « délai de prescription ») ne court qu’à compter de la fin du terme du dernier CDD. Et, considère-t-il, parce que son dernier CDD n’a pas encore expiré, son action est bel et bien possible.

« Non », répond à son tour le juge : le délai de prescription applicable dans le cas d’une requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat. L’action du salarié est donc, ici, trop tardive.

Cette décision soulève néanmoins des interrogations : le point de départ du délai de prescription sera-t-il systématiquement fixé au jour de la conclusion du CDD contesté ? Aucune solution tranchée ne permet de l’affirmer : cette décision semble, en effet, ne reposer que sur l’absence d’une mention obligatoire dans le CDD, mais il n’est pas sûr qu’elle puisse s’étendre à d’autres cas de requalification (poursuite du CDD après son terme, par exemple).

Par ailleurs, cette décision interpelle aussi sur la durée de prescription elle-même : rappelons qu’en matière sociale, il existe 3 principaux délais de prescription :

• 1 an pour les actions portant sur la rupture d’un contrat de travail (depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017) ;
• 2 ans pour les actions portant sur l’exécution d’un contrat de travail ;
• 3 ans pour les actions portant sur le paiement du salaire.

La question du délai actuel de prescription de l’action en requalification du CDD en CDI est d’une particulière importance :

• si le salarié souhaite obtenir, à la suite de la requalification du CDD en CDI, des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le délai de prescription à respecter « pourrait » éventuellement être d’1 an ;
• si le salarié souhaite obtenir, à la suite de la requalification du CDD en CDI, un rappel de salaire pour les périodes situées entre 2 contrats, par exemple, le délai de prescription à respecter « pourrait » éventuellement être de 3 ans.

Ces questions ne sont pas fermement tranchées à ce jour. N’hésitez donc pas à vous enquérir de l’avis de votre conseil, le cas échéant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-26437

Action en requalification du CDD en CDI : « après l’heure, c’est plus l’heure ! » © Copyright WebLex - 2018

Bulletin de paie simplifié : quelles modifications ?

Depuis le 1er janvier 2018, vous devez utiliser le modèle du nouveau bulletin de paie simplifié, modèle qui a été établi en février 2016.

Or, depuis le 1er janvier 2018, les salariés sont exonérés de la cotisation (salariale) d’assurance maladie, à l’exception des salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Par ailleurs, la cotisation salariale d’assurance chômage a été réduite (pour disparaître complètement au 1er octobre 2018, un autre modèle de bulletin de paie sera alors à utiliser).

Le 12 mai 2018, les modèles des bulletins de paie des salariés cadres et des salariés non-cadres ont été mis à jour de ces nouveautés, étant précisé que les bulletins de paie remis aux salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle continuent de faire apparaître les valeurs correspondant au « Taux salarial » et à la « Part salarié » de la ligne « Sécurité Sociale-Maladie maternité Invalidité Décès ».

En outre, l’objectif affiché du Gouvernement étant de redonner du pouvoir d’achat aux salariés, le bulletin de paie doit clairement mentionner l’évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie. Cette valeur est égale à la différence entre :

• d'une part, la somme des montants correspondant à :

• ○ la part de la contribution salariale d’assurance chômage dont le salarié est exonéré depuis le 1er janvier 2018 par rapport au 31 décembre 2017,
• ○ la cotisation d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès qui aurait été mise à la charge du salarié, selon la réglementation applicable jusqu’au 31 décembre 2017 ;

• d'autre part, le montant égal à l'application d'un taux de 1,7 % à la base de calcul de la CSG.

Notez enfin qu’à partir du 1er janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arcco fusionnent. Le taux de cotisations des salariés cadres et des salariés non-cadres sont homogénéisés.

Il n’y aura plus qu’un seul et unique modèle de bulletin de paie. Néanmoins, les bulletins de paie des cadres continueront de mentionner la cotisation « Apec ».

Le prélèvement de l’impôt à la source entrera en vigueur. Le bulletin de paie devra donc mentionner dans des caractères 1,5 fois plus apparents que ceux des intitulés des autres lignes le montant net à payer avant impôt sur le revenu.

Source : Arrêté du 9 mai 2018 modifiant l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du code du travail

Un nouveau bulletin de paie… « simplifié » ? © Copyright WebLex - 2018

Prêt d’un local syndical : un usage à dénoncer ?

Un employeur a permis à 2 syndicats d’établir leur siège statutaire dans un local de l’entreprise qu’il leur met à disposition. Un jour, il leur demande de bien vouloir quitter les lieux sous 2 mois et de fixer leur siège statutaire en dehors des locaux de l’entreprise.

Les 2 syndicats estiment que l’usage mis en place par l’employeur ne peut être dénoncé que par une décision motivée. La dénonciation n’ayant pas été motivée, ils voient dans cette décision une atteinte à la liberté syndicale.

Pas du tout, leur répond le juge qui souligne qu’aucune des prérogatives des organisations syndicales ne les autorisent à fixer leur siège statutaire au sein de l’entreprise sans l’accord de l’employeur. Et lorsqu’il y a donné son accord, il peut dénoncer l’usage qui en est résulté sous réserve de ne pas porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à l’exercice du droit syndical.

Il constate que l’employeur leur a laissé un délai raisonnable pour partir, que sa décision semble concerner la totalité des syndicats qui ont établi leur siège statutaire dans l’entreprise, qu’il n’a pas abusé de son droit de propriété. Il valide donc ce « congé ».

Retenez, toutefois, que l’employeur est tenu de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun pour l’exercice de leur mission, si l’entreprise comporte au moins 200 salariés. Les entreprises d’au moins 1 000 salariés sont, quant à elles, obligées de fournir un local à chaque section syndicale ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de leur mission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 16-25527

Local syndical : une « zone à défendre » ? © Copyright WebLex - 2018