La faute grave implique un maintien du salarié dans l’entreprise « impossible »

Un employeur apprend qu’un de ses salariés, employé en qualité de VRP, a tenu des propos particulièrement dénigrants envers l’ensemble de sa hiérarchie, à commencer par le Président de la société qui l’emploie, le directeur du développement et de la coordination, la responsable du service clients, etc.

En résumé, pour ce salarié, l’ensemble des personnes composant l’encadrement de l’entreprise sont des incapables, les propos tenus étant confirmés par une attestation du responsable commercial et dont la véracité est établie.

Fort de ce constat, l’employeur décide de licencier ce salarié, en retenant contre lui une faute grave, privative d’indemnités de licenciement et d’indemnités de préavis.

Mais le salarié va contester le motif de licenciement, considérant qu’une faute grave ne peut pas être retenue contre lui : il réclame donc le versement des indemnités auxquelles il peut prétendre suite à ce licenciement.

Et il ressort des circonstances de cette affaire que le juge va lui donner raison : si la réalité des propos déplacés, portés à l’encontre de la hiérarchie de l'entreprise, et le dénigrement à son égard sont établis et justifient le bien fondé du licenciement, la faute grave en tant que telle n’est pas caractérisée. Le juge estime que ce comportement ne justifie pas un maintien impossible du salarié dans l’entreprise, d’autant qu’il relève qu’il n’a fait, par le passé, l’objet d’aucune mesure disciplinaire. Il est même fait état de courriers de l’employeur le félicitant pour ses performances dans le cadre de son travail.

Pour le juge, le licenciement pour faute grave n'est pas justifié et il convient de le requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités de rupture du contrat de travail.

Un travail dissimulé… volontairement ?

Des salariés réclament à leur employeur, en plus du paiement des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’alors sans contrepartie, une indemnité pour travail dissimulé (équivalant à 6 mois de salaire).

Dans l’une des 3 affaires, une salariée présentait un relevé manuscrit de ses heures alors que l’employeur ne justifiait d’aucun décompte des heures effectivement travaillées. Suffisant, selon elle, pour caractériser la dissimulation de son travail.

Dans une autre affaire, un salarié, employé en tant que commercial, prétend que son employeur est parfaitement en mesure de contrôler les conditions d’exécution de son contrat de travail, ce dont il déduit que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies caractérise la dissimulation de son travail.

Dans la dernière affaire, une salariée, employée en tant que responsable des ressources humaines, présentait des relevés de badgeage, alors même qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de pointage dans l’entreprise. Selon elle, ce relevé permet de constater les heures supplémentaires effectuées en toute connaissance de cause par l’employeur, ce qui prouve le travail dissimulé.

Et dans ces 3 affaires, le juge rappelle que l’indemnité pour travail dissimulé n’est due au salarié que si « l’intention » de l’employeur de dissimuler l’emploi du salarié est caractérisée. La présentation des relevés d’heures ou de pointage ne permet pas de caractériser cette intention. En revanche, s’il mentionne volontairement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, la dissimulation d’emploi est caractérisée.

Il appartient donc aux salariés de prouver que l’employeur avait l’intention de dissimuler leur emploi pour obtenir le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

Contrat de travail écrit = rémunération ?

Une société A, dirigée par un couple, détient 100 % des parts d’une autre société B. Lors d’une assemblée générale de la société B, il est décidé que l’époux de ce couple sera employé de cette même société B en tant que directeur d’agence. A cette fin, elle rédige un contrat de travail, procède à la déclaration unique d’embauche et provoque son examen médical. Le dirigeant estime donc qu’il cumule mandat social et contrat de travail.

Mais la société n’est pas de cet avis : elle rappelle qu’un contrat de travail implique un lien de subordination. Or, le contrat de travail n’a pas été soumis à l’approbation de l’assemblée générale puisqu’il était alors le seul associé présent et que c’est lui-même qui a signé le procès-verbal, et, par la suite, le contrat de travail (en qualité d’employeur et de salarié). Ces éléments excluent, selon elle, tout lien de subordination.

En outre, la visite médicale d’embauche n’a été réalisée que 2 ans après la signature du contrat de travail et les bulletins de paie ne mentionnent aucun droit à congés payés, ce dont il se déduit que le contrat de travail est en fait fictif. Enfin, ce dirigeant n’a sollicité ou reçu aucune directive de son employeur, n’a eu aucune contrainte d’horaire et n’a jamais eu aucun compte à rendre, si ce n’est en sa qualité de gérant. Il n’était donc pas salarié.

Ce que confirme le juge qui constate que le dirigeant n’a jamais exercé de fonctions techniques distinctes de celles découlant de sa qualité de gérant dans un état de subordination à l’égard de la société. Le contrat de travail est donc fictif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-19577

Mandataire social + contrat de travail = salarié ? © Copyright WebLex - 2018

Prise de jour de RTT = maintien de (tout le) salaire !

Des salariés perçoivent, outre une rémunération fixe, une rémunération variable prenant la forme de diverses primes de vente :

• une prime mensuelle de vente brute constituée d'un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par le salarié individuellement ;
• une prime d'objectifs basée sur l'atteinte par l'équipe à laquelle est intégré le salarié ;
• une prime qualitative de 15 % maximum de la rémunération brute ;
• une prime mensuelle de suivi des dossiers liée à l'atteinte d'objectifs qualitatifs précis fixés par la direction commerciale et plafonnée par commercial et par mois.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail, relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

Association : une délégation de pouvoir possible

Une salariée, employée en CDI par une association, reçoit une lettre de licenciement, signée par « le chef du personnel », personne qui n’a reçu aucune délégation de pouvoir valable, selon la salariée. De quoi priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, estime-t-elle.

« Faux ! », répond l’employeur : le Président de l’association a, dans une note de service approuvée par le conseil d’administration, délégué ce pouvoir au responsable du personnel. « Certes ! », convient la salariée, mais parce que les statuts sont muets sur la question disciplinaire, la note de service devait faire l’objet d’une approbation de l’assemblée générale, estime-t-elle. En outre, les statuts restent muets sur la question des licenciements.

« Faux ! », répond à son tour le juge : les statuts ne comportant aucune disposition relative au pouvoir de licencier, ce pouvoir revient donc au président de l’association. Mais parce qu’il a lui-même délégué ce pouvoir au chef du personnel, celui-ci était effectivement habilité à licencier la salariée.

Six mois pour informer l’employeur de la contestation !

Un salarié part à la retraite, sur décision de son employeur. Il signe son reçu pour solde de tout compte le 25 mars. Il décide finalement de le contester, estimant ne pas avoir perçu la totalité de son indemnité de mise à la retraite.

Il saisit donc le Conseil de Prud’hommes et envoie, à cet effet, sa requête le 18 septembre. Le Conseil de Prud’hommes la reçoit le 21 septembre et convoque l’employeur le 20 novembre devant le bureau de conciliation. Trop tard, selon l’employeur : il a été convoqué (le 20 novembre) alors que le délai de 6 mois expirait le 25 septembre. Mais le salarié estime, quant à lui, avoir respecté le délai de contestation puisqu’il a saisi le tribunal dans ce délai.

Insuffisant, pour le juge qui précise que la convocation devant le bureau de conciliation n’équivaut à une dénonciation du solde de tout compte qu’à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de 6 mois. Parce que la convocation devant le bureau de conciliation lui a été adressée après l’expiration de ce délai, l’indemnité de mise à la retraite mentionnée dans le solde de tout compte ne peut plus être contestée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-13194

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte : auprès de qui ? © Copyright WebLex - 2018

Abus de liberté d’expression = emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs

Un employeur reproche à son salarié :

• d’avoir tenu des propos inappropriés à l’encontre de sa direction,
• de faire preuve d’une mauvaise humeur systématique, voire d’agressivité à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie,
• d’être dans le dénigrement permanent,
• de manquer d’ardeur et d’enthousiasme dans le travail.

De quoi caractériser un abus de sa liberté d’expression et justifier, selon l’employeur, son licenciement pour faute grave. Motifs que le salarié conteste...

A juste titre, d’après le juge qui rappelle qu’un abus dans l’exercice de la liberté d’expression se caractérise par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juin 2018, n° 16-22997

Morosité excessive : un motif (valable) de licenciement ? © Copyright WebLex - 2018

Agent immobilier : la rémunération va à l’intermédiaire qui a réalisé la vente !

Une agence immobilière est titulaire d’un mandat de vente de terrains à lotir. Plusieurs de ces terrains sont vendus. Les honoraires d’agent immobilier sont alors versés au directeur de l’agence, qui s’est lui-même chargé de la vente de ces terrains.

Mais un collaborateur de l’agence, lui-même agent immobilier, réclame le versement de ces honoraires : il rappelle qu’au terme de son contrat de travail, une zone géographique lui a été expressément réservée. Or, les terrains vendus sont précisément situés dans sa zone géographique.

Il explique alors que s’il n’a pas participé à la vente de ces terrains, c’est parce que le directeur de l’agence l’a volontairement évincé. Pour lui, le directeur de l’agence a agi avec déloyauté et les honoraires doivent lui être versés.

« Faux » conteste le directeur de l’agence : le contrat de travail de l’agent immobilier prévoit que ce dernier perçoit une rémunération fixe et une rémunération variable sur les ventes conclues par son intermédiaire. Or, les ventes litigieuses n’ont pas été conclues par son intermédiaire.

L’agent immobilier n’a donc pas droit à une rémunération portant sur ces ventes, peu importe que les terrains soient situés sur une zone géographique qui lui est réservée. Ce que confirme le juge.

Demande de remboursement ≠ contrôle Urssaf

Une entreprise a intégré dans le calcul de ses cotisations sociales des primes versées à ses salariés. Mais, selon elle, il s’agit d’une erreur et le montant des cotisations sociales qu’elle a versées est donc surévalué. Elle estime, en effet, que ces primes devaient être exclues du calcul.

Elle adresse donc une réclamation à l’Urssaf et demande le remboursement des sommes qu’elle considère indues. Remboursement qu’elle obtient.

Mais, à l’issue d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer ces mêmes primes dans le calcul des cotisations sociales. Ce qui revient à dire que le remboursement est indu.

Contestation de l’entreprise : en acceptant de la rembourser, l’Urssaf a pris une décision définitive et ne peut pas revenir dessus.

« Non », selon le juge : la décision de l’Urssaf sur une demande de remboursement n’a pas les mêmes effets qu’un contrôle des bases de calcul des cotisations sociales. En clair, l’entreprise est tenue de « rembourser le remboursement » qu’elle a donc obtenu indûment.

Pour rappel, lorsque l’Urssaf a déjà procédé à un contrôle des cotisations sociales portant sur une période donnée, elle ne peut pas effectuer un nouveau contrôle sur des points déjà vérifiés sur cette même période. Cette règle ne vaut donc pas pour les décisions de l’Urssaf qui font suite à une demande de remboursement d’un cotisant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2018, n° 17-15599

Contrôle Urssaf : « Remboursez le remboursement ! » © Copyright WebLex - 2018

Agent polyvalent = agent de sécurité ?

Les entreprises qui exercent une activité de sécurité privée doivent obtenir une autorisation administrative lorsque leur activité consiste :

• à fournir des services ayant pour objet :

• ○ la surveillance humaine ou la surveillance par des systèmes électroniques de sécurité ou le gardiennage de biens meubles ou immeubles,
• ○ la sécurité des personnes se trouvant dans ces immeubles ou dans les véhicules de transport public de personnes ;

• à faire assurer par des agents armés ces activités, lorsque celles-ci sont exercées dans des circonstances exposant ces agents ou les personnes se trouvant dans les lieux surveillés à un risque exceptionnel d'atteinte à leur vie ;
• à transporter et à surveiller, jusqu'à leur livraison effective, des bijoux représentant une valeur d'au moins 100 000 €, des fonds, sauf, pour les employés de La Poste ou des établissements de crédit habilités par leur employeur, lorsque leur montant est inférieur à 5 335 €, ou des métaux précieux ainsi qu'à assurer le traitement des fonds transportés ;
• à protéger l'intégrité physique des personnes ;
• à protéger des navires battant pavillon français, à la demande et pour le compte d'un armateur, contre des menaces de détournement du navire ou d'actes de terrorisme.

Les salariés affectés aux missions de surveillance doivent, quant à eux, être titulaires d’une carte professionnelle, et ce, qu’il s’agisse de salariés exclusivement affectés à ces missions ou d’agents polyvalents, comme le juge vient justement de le rappeler.

Source : Avis de la Cour de Cassation n° 40001 du 11 juin 2018

Entreprises de sécurité : une carte professionnelle pour tous ? © Copyright WebLex - 2018