Absence de visite de reprise = contrat de travail suspendu

Un salarié, employé en tant que menuisier, a été victime d’un accident de travail occasionnant un arrêt de travail. Lorsqu’il reprend le travail, son employeur l’affecte sur un chantier, situé à 300 km de chez lui.

Le salarié refuse, malgré la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail. Insubordination qui constitue une faute grave, estime l’employeur qui le licencie. Ce que conteste le salarié : il estime que son contrat était suspendu tant qu’il n’avait pas passé sa visite médicale de reprise (programmée pour le lendemain de sa reprise).

Ce que le juge confirme : parce que le salarié n'avait pas encore passé la visite de reprise lorsqu'il a refusé de se rendre sur le chantier, son contrat de travail demeurait suspendu et parce que son aptitude à reprendre le travail n'avait pas été vérifiée, son refus ne peut pas être sanctionné. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-22179

Mise en œuvre de la clause de mobilité : après une visite médicale ? © Copyright WebLex - 2018

Report du contrôle : une information « en temps utile »

Un employeur conteste un contrôle Urssaf : il rappelle que, préalablement au contrôle, l’inspecteur doit lui adresser un avis de contrôle par courrier recommandé avec AR. Or, s’il a bien reçu un avis de contrôle, la date du contrôle a été reportée d’un mois par l’inspecteur. Selon lui, un tel report nécessitait son accord pour valider le contrôle.

Ce que conteste l’Urssaf qui considère au contraire que le contrôle opéré par son inspecteur est valable : il a effectivement adressé un avis de contrôle dans les formes requises, puis a informé l’employeur du report lors d’un entretien téléphonique. Date de report ensuite confirmée par mail.

Et parce que l’employeur a été informé en temps utile de la date du report et qu’un avis de contrôle lui avait été préalablement adressé, par lettre recommandée avec AR, le juge valide le contrôle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mars 2018, n° 17-13409

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Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé ?

Une salariée est licenciée pour faute lourde et est donc privée de toute indemnité, ce qu’elle conteste. A cette occasion, elle relève un vice de procédure qui lui permettrait d’obtenir une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

Elle rappelle que la Loi impose que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. Or, si la lettre lui a bien été remise en main propre, l’employeur n’a pas mis de récépissé à sa disposition. Ce qui ne l’a pas empêchée d’accuser réception de sa convocation, souligne l’employeur…

… et constate le juge qui rappelle que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge n’est ni plus ni moins qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de convocation. Parce qu’elle a, effectivement et régulièrement, été convoquée à l’entretien préalable, la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité.

Attention toutefois : ici, la salariée a laissé une trace de la réception de sa convocation puisqu’elle en avait accusé réception le jour-même auprès de son employeur. Si elle n’avait pas commis « cet impair », l’employeur aurait été bien en peine de prouver la régularité de sa convocation. C’est pourquoi il est toujours conseillé d’adresser vos convocations par lettre recommandée avec AR.

Pas de représentant du personnel parmi les membres de la direction ?

Un salarié, employé comme directeur d’établissement, est désigné comme « représentant de section syndicale » par le syndicat auquel il adhère. L’employeur conteste cette désignation : selon lui, ses fonctions de direction sont incompatibles avec tout mandat de représentant du personnel.

Il précise, d’une part, qu’il lui a délégué son autorité dans l’établissement, délégation que le salarié a expressément acceptée ; d’autre part, il ajoute que le salarié signe lui-même les ruptures de périodes d’essai et qu’il a même déjà conduit seul un entretien préalable à un licenciement. Parce qu’il exerce effectivement le pouvoir disciplinaire dans l’établissement, il ne peut pas être représentant de section syndicale.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ni les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité, ni ceux qui représentent effectivement l’employeur devant les instances représentatives du personnel ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 17-12602

Un directeur… « délégué syndical » ? © Copyright WebLex - 2018

Incapacité résultant d’un accident de travail : contestable par l’entreprise utilisatrice ?

Un intérimaire est victime d’un accident de travail, alors qu’il est en mission auprès d’une entreprise utilisatrice.

La caisse de sécurité sociale reconnaît que cet accident a occasionné une incapacité permanente au salarié, justifiant l’attribution d’une rente. Cependant, cette reconnaissance impacte le taux de cotisation AT/MP de l’entreprise utilisatrice. C’est pourquoi elle conteste le taux d’incapacité retenu par la Caisse. Mais seul l’employeur peut contester ce taux, lui refuse la Caisse.

Refus que confirme le juge. Il rappelle que l’intérimaire n’a qu’un seul employeur : l’entreprise de travail temporaire. Il précise que l’entreprise utilisatrice peut contester devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) la répartition du coût de l’accident du travail, mais qu’elle ne peut pas agir devant le tribunal du contentieux de l’incapacité (TCI) pour contester le taux d’incapacité, cette action restant réservée à l’employeur lui-même.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 15 mars 2018, n° 16-19043/p>

Accident du travail d’un intérimaire = qui paye ? © Copyright WebLex - 2018

Montant des subventions : une nouvelle base de calcul ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représente, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

Jusqu’alors, la masse salariale brute correspondait au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intégraient cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Mais le juge vient de changer de position : il abandonne la référence au compte 641 du plan comptable. Désormais, les contributions patronales au fonctionnement et aux activités sociales et culturelles du CE se calculent sur la base de l’ensemble des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Sont exclues de cette base de calcul :

• les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation : il ne s’agit pas, en effet, d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale ;
• les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le CE de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur.

Notez que les subventions à verser au comité social et économique se calculent, elles aussi, sur la masse salariale brute, constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale. Néanmoins, sont exclues les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Prêt de main d’œuvre au profit du CE : déductible de la subvention de fonctionnement ?

Une entreprise met à la disposition de son comité d’entreprise une assistante administrative, comme le lui impose sa convention collective. Elle déduit de sa contribution de fonctionnement le coût de cette mise à disposition.

A tort, selon le comité d’entreprise qui estime que la mise à disposition d’une assistante administrative s’ajoute à la contribution de fonctionnement mais ne vient pas en déduction.

Mais parce que la convention collective est muette sur le sujet, le juge autorise l’employeur à déduire de la subvention de fonctionnement due au CE le coût de la mise à disposition d’une salariée, affectée à temps complet à des tâches de secrétariat se rapportant exclusivement au fonctionnement du CE mais sans rapport avec des activités sociales et culturelles.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-16086 et 16-24231
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-25300

Subventions patronales au comité d’entreprise : de nouvelles règles ? © Copyright WebLex - 2018

L’employeur doit permettre la prise effective des congés

Une salariée, employée en tant qu’éducatrice spécialisée dans une association d’insertion de personnes handicapées, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après 3 ans d’arrêt maladie. Mais elle conteste le montant de son indemnité de congés payés : elle ne tient pas compte des jours de congés supplémentaires prévus par sa convention collective.

La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, applicable dans l’association, accorde en effet, au personnel éducatif, pédagogique et social, 6 jours de congés trimestriels, en plus des 30 jours (ouvrables) prévus par la Loi. Mais, selon l’employeur, le salarié absent au cours du trimestre concerné ne peut pas prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris.

Mais le juge lui rappelle qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. Et parce qu’il n’apporte pas cette preuve, bien que la salariée n’ait pas pu prendre ses congés en raison de son absence pour maladie, il doit indemniser cette dernière.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-25427

Association d’insertion : congés payés, congés conventionnels = même combat ? © Copyright WebLex - 2018

Transaction : quelles sont les sommes soumises à cotisations sociales ?

Lors d’un contrôle, l’inspecteur de l’Urssaf constate qu’un employeur a conclu des transactions avec plusieurs anciens salariés, licenciés pour faute grave. Il leur accorde une indemnité (transactionnelle) en échange de la garantie qu’ils ne lui réclameront aucune somme d’argent relative à la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

Selon l’inspecteur, les sommes versées comprennent une indemnité de préavis, due à tout salarié licencié et soumise à cotisations sociales. Il redresse donc l’entreprise en ce sens. Sauf que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave, précise l’employeur. Et parce qu’ils ont été licenciés pour faute grave, ils n’ont perçu ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. L’indemnité transactionnelle versée doit donc, selon lui, être exonérée de cotisations sociales.

Et le juge lui donne raison. Il rappelle que les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail sont soumises à cotisations sociales, à moins que l’employeur ne prouve qu’elles concourent, au moins en partie, à l’indemnisation d’un préjudice.

Il constate que la transaction est claire : le salarié n’exécutera aucun préavis, ne demandera aucune indemnité et ne poursuivra aucun contentieux. Il en conclut que l’indemnité versée n’avait qu’un but indemnitaire. Aucune cotisation n’est donc due.

Un travailleur… « indépendant » ?

Une entreprise organise des sauts en parachute. Pour encadrer ces sauts, elle fait appel à des moniteurs indépendants, que les clients contactent directement. Mais l’un d’eux estime qu’il est en fait salarié de cette entreprise.

Il souligne que c’est elle qui organise son planning d’intervention, qui met à sa disposition les moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation et, enfin, qui a la possibilité d’exclure le moniteur s’il ne donne pas satisfaction.

Mais l’entreprise conteste au motif qu’il dispose d’une grande liberté, ce qui implique l’absence de lien de subordination.

Il travaille, en effet, pour de nombreuses associations et sociétés sportives et il est libre d’assurer ou non des commandes selon ses disponibilités. L’entreprise, pour laquelle il réalise des prestations ponctuelles, ne lui a jamais imposé une présence permanente, etc.

Mais le juge constate que la société fournit au moniteur les moyens matériels et humains à la réalisation de ses prestations, qu’elle fixe elle-même les tarifs, contrôle le bon déroulement des prestations, encadre les moniteurs et dispose d’un pouvoir de sanction pouvant se manifester, notamment, par l’exclusion du moniteur qui ne donnerait pas satisfaction.

Il en conclut donc à l’existence d’un lien de subordination, et donc d’un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-15960

Faire appel à un prestataire : attention à la requalification en contrat de travail ! © Copyright WebLex - 2018

Recherche de reclassement et refus de la salariée : incompatibles ?

Une salariée, employée par une entreprise de distribution, est déclarée inapte. Le médecin du travail, après étude de poste, estime que l’employeur doit envisager le reclassement dans une autre entité du groupe. Fort de ces constatations, l’employeur propose alors à la salariée 5 postes dans l’entreprise et dans d’autres entreprises du groupe, afin de la reclasser.

Mais la salariée les refuse tous en raison de l’éloignement géographique. L’employeur lui adresse donc un questionnaire pour connaître ses souhaits de reclassement. Mais au retour du questionnaire, l’employeur constate que la salariée ne souhaite pas de modification de la durée de son travail, ni de sa rémunération, ni de mobilité géographique, ni de poste de qualification inférieure, ni aucun emploi au sein de l’entreprise. Ce dont il déduit que le reclassement de la salariée est impossible, justifiant son licenciement, tant au sein de l’entreprise qu’au sein du groupe.

Mais la salariée conteste cette décision : pour elle, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement, privant son licenciement de cause réelle et sérieuse. Ce que le juge confirme, estimant que l'employeur ne prouve pas, ici, qu'il a effectivement satisfait à cette obligation dans le périmètre défini par les préconisations du médecin du travail et les souhaits émis par la salariée dans le questionnaire remis.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-24482

A l'impossible, nul n'est tenu… sauf l'employeur ? © Copyright WebLex - 2018