La faute grave implique un maintien du salarié dans l’entreprise « impossible »

Un employeur apprend qu’un de ses salariés, employé en qualité de VRP, a tenu des propos particulièrement dénigrants envers l’ensemble de sa hiérarchie, à commencer par le Président de la société qui l’emploie, le directeur du développement et de la coordination, la responsable du service clients, etc.

En résumé, pour ce salarié, l’ensemble des personnes composant l’encadrement de l’entreprise sont des incapables, les propos tenus étant confirmés par une attestation du responsable commercial et dont la véracité est établie.

Fort de ce constat, l’employeur décide de licencier ce salarié, en retenant contre lui une faute grave, privative d’indemnités de licenciement et d’indemnités de préavis.

Mais le salarié va contester le motif de licenciement, considérant qu’une faute grave ne peut pas être retenue contre lui : il réclame donc le versement des indemnités auxquelles il peut prétendre suite à ce licenciement.

Et il ressort des circonstances de cette affaire que le juge va lui donner raison : si la réalité des propos déplacés, portés à l’encontre de la hiérarchie de l'entreprise, et le dénigrement à son égard sont établis et justifient le bien fondé du licenciement, la faute grave en tant que telle n’est pas caractérisée. Le juge estime que ce comportement ne justifie pas un maintien impossible du salarié dans l’entreprise, d’autant qu’il relève qu’il n’a fait, par le passé, l’objet d’aucune mesure disciplinaire. Il est même fait état de courriers de l’employeur le félicitant pour ses performances dans le cadre de son travail.

Pour le juge, le licenciement pour faute grave n'est pas justifié et il convient de le requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités de rupture du contrat de travail.

Un travail dissimulé… volontairement ?

Des salariés réclament à leur employeur, en plus du paiement des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’alors sans contrepartie, une indemnité pour travail dissimulé (équivalant à 6 mois de salaire).

Dans l’une des 3 affaires, une salariée présentait un relevé manuscrit de ses heures alors que l’employeur ne justifiait d’aucun décompte des heures effectivement travaillées. Suffisant, selon elle, pour caractériser la dissimulation de son travail.

Dans une autre affaire, un salarié, employé en tant que commercial, prétend que son employeur est parfaitement en mesure de contrôler les conditions d’exécution de son contrat de travail, ce dont il déduit que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies caractérise la dissimulation de son travail.

Dans la dernière affaire, une salariée, employée en tant que responsable des ressources humaines, présentait des relevés de badgeage, alors même qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de pointage dans l’entreprise. Selon elle, ce relevé permet de constater les heures supplémentaires effectuées en toute connaissance de cause par l’employeur, ce qui prouve le travail dissimulé.

Et dans ces 3 affaires, le juge rappelle que l’indemnité pour travail dissimulé n’est due au salarié que si « l’intention » de l’employeur de dissimuler l’emploi du salarié est caractérisée. La présentation des relevés d’heures ou de pointage ne permet pas de caractériser cette intention. En revanche, s’il mentionne volontairement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, la dissimulation d’emploi est caractérisée.

Il appartient donc aux salariés de prouver que l’employeur avait l’intention de dissimuler leur emploi pour obtenir le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

Contrat de travail écrit = rémunération ?

Une société A, dirigée par un couple, détient 100 % des parts d’une autre société B. Lors d’une assemblée générale de la société B, il est décidé que l’époux de ce couple sera employé de cette même société B en tant que directeur d’agence. A cette fin, elle rédige un contrat de travail, procède à la déclaration unique d’embauche et provoque son examen médical. Le dirigeant estime donc qu’il cumule mandat social et contrat de travail.

Mais la société n’est pas de cet avis : elle rappelle qu’un contrat de travail implique un lien de subordination. Or, le contrat de travail n’a pas été soumis à l’approbation de l’assemblée générale puisqu’il était alors le seul associé présent et que c’est lui-même qui a signé le procès-verbal, et, par la suite, le contrat de travail (en qualité d’employeur et de salarié). Ces éléments excluent, selon elle, tout lien de subordination.

En outre, la visite médicale d’embauche n’a été réalisée que 2 ans après la signature du contrat de travail et les bulletins de paie ne mentionnent aucun droit à congés payés, ce dont il se déduit que le contrat de travail est en fait fictif. Enfin, ce dirigeant n’a sollicité ou reçu aucune directive de son employeur, n’a eu aucune contrainte d’horaire et n’a jamais eu aucun compte à rendre, si ce n’est en sa qualité de gérant. Il n’était donc pas salarié.

Ce que confirme le juge qui constate que le dirigeant n’a jamais exercé de fonctions techniques distinctes de celles découlant de sa qualité de gérant dans un état de subordination à l’égard de la société. Le contrat de travail est donc fictif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-19577

Mandataire social + contrat de travail = salarié ? © Copyright WebLex - 2018

Prise de jour de RTT = maintien de (tout le) salaire !

Des salariés perçoivent, outre une rémunération fixe, une rémunération variable prenant la forme de diverses primes de vente :

• une prime mensuelle de vente brute constituée d'un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par le salarié individuellement ;
• une prime d'objectifs basée sur l'atteinte par l'équipe à laquelle est intégré le salarié ;
• une prime qualitative de 15 % maximum de la rémunération brute ;
• une prime mensuelle de suivi des dossiers liée à l'atteinte d'objectifs qualitatifs précis fixés par la direction commerciale et plafonnée par commercial et par mois.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail, relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

Association : une délégation de pouvoir possible

Une salariée, employée en CDI par une association, reçoit une lettre de licenciement, signée par « le chef du personnel », personne qui n’a reçu aucune délégation de pouvoir valable, selon la salariée. De quoi priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, estime-t-elle.

« Faux ! », répond l’employeur : le Président de l’association a, dans une note de service approuvée par le conseil d’administration, délégué ce pouvoir au responsable du personnel. « Certes ! », convient la salariée, mais parce que les statuts sont muets sur la question disciplinaire, la note de service devait faire l’objet d’une approbation de l’assemblée générale, estime-t-elle. En outre, les statuts restent muets sur la question des licenciements.

« Faux ! », répond à son tour le juge : les statuts ne comportant aucune disposition relative au pouvoir de licencier, ce pouvoir revient donc au président de l’association. Mais parce qu’il a lui-même délégué ce pouvoir au chef du personnel, celui-ci était effectivement habilité à licencier la salariée.

Six mois pour informer l’employeur de la contestation !

Un salarié part à la retraite, sur décision de son employeur. Il signe son reçu pour solde de tout compte le 25 mars. Il décide finalement de le contester, estimant ne pas avoir perçu la totalité de son indemnité de mise à la retraite.

Il saisit donc le Conseil de Prud’hommes et envoie, à cet effet, sa requête le 18 septembre. Le Conseil de Prud’hommes la reçoit le 21 septembre et convoque l’employeur le 20 novembre devant le bureau de conciliation. Trop tard, selon l’employeur : il a été convoqué (le 20 novembre) alors que le délai de 6 mois expirait le 25 septembre. Mais le salarié estime, quant à lui, avoir respecté le délai de contestation puisqu’il a saisi le tribunal dans ce délai.

Insuffisant, pour le juge qui précise que la convocation devant le bureau de conciliation n’équivaut à une dénonciation du solde de tout compte qu’à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de 6 mois. Parce que la convocation devant le bureau de conciliation lui a été adressée après l’expiration de ce délai, l’indemnité de mise à la retraite mentionnée dans le solde de tout compte ne peut plus être contestée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-13194

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte : auprès de qui ? © Copyright WebLex - 2018

Accords d’intéressement : un formalisme à respecter !

Par principe, toute entreprise en situation régulière au regard de la réglementation applicable en matière de représentation du personnel peut mettre en place l’intéressement, par voie d'accord. Une fois conclu, cet accord doit être déposé auprès de la Direccte dans un délai déterminé par « la partie la plus diligente » : l’employeur ou une(des) organisation(s) syndicale(s) (en pratique, l’employeur).

Ce qu’a vraisemblablement oublié de faire une entreprise. Au cours d’un contrôle, l’Urssaf constate que l’entreprise a exclu du calcul de ses cotisations sociales le montant des primes d’intéressement qu’elle a versées. Or, l’Urssaf constate que l’accord d’intéressement n’a pas été déposé auprès de la Direccte : elle redresse alors cette entreprise et réintègre le montant de ces primes dans le calcul des cotisations sociales.

Redressement confirmé par le juge qui rappelle que, pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la partie la plus diligente doit déposer l’accord auprès de la Direccte dans un délai de 15 jours suivant sa date de conclusion.

Et c’est à l’employeur de rapporter la preuve du respect de cette formalité. Parce que l’entreprise ne rapporte pas cette preuve, les sommes versées au titre de l’intéressement sont soumises aux cotisations sociales.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2018, n° 17-10574

Primes d’intéressement : exonérées de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2018

« Emplois francs » : quel montant ?

Dès lors que vous remplissez les conditions d’attribution, vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi pour le compte de l’Etat si vous recrutez un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, pour une durée d’au moins 6 mois.

Le montant de l’aide, pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet, est égal à :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans en cas d’embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Il tient compte des absences non rémunérées du salarié. En outre, il est proratisé en fonction :

• de la durée effective du contrat de travail, s’il est interrompu en cours d’année civile ;
• de la durée de travail hebdomadaire, en cas d’embauche à temps partiel.

Notez que Pôle Emploi peut effectuer des contrôles pour vérifier votre éligibilité à l’aide. A ce titre, il peut vous demander des justificatifs (que vous devez conserver 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide) et échanger des informations avec les administrations sociales, telles que l’Acoss, par exemple.

Source :

• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017de Finances pour 2018, article 175
• Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l'expérimentation d'emplois francs
• Arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

« Emplois francs » : payé pour embaucher ? © Copyright WebLex - 2018

Objectifs (ir)réalisables = licenciement (im)possible ?

Alors qu’il devait réaliser 94 ventes sur cette année, un VRP, occupant des fonctions d’encadrement en tant que chef des ventes sur son secteur, n’en a réalisées « que » 45. Résultats très insuffisants, selon l’employeur, qui conclut à une insuffisance professionnelle justifiant son licenciement.

Mais le salarié conteste : les objectifs fixés ne sont pas réalisables. Il prétend, d’une part, que l’employeur ne tient pas compte de sa situation particulière : il ne dispose pas d’une équipe suffisamment étoffée et expérimentée. D’autre part, il rappelle que les autres chefs de vente n’ont pas non plus atteint l’objectif déterminé, le meilleur n’ayant réalisé « que » 71 ventes.

Au moins s’approchent-ils de l’objectif, souligne l’employeur, qui persiste à dire que les résultats du salarié sont, en tout état de cause, insuffisants au regard de ce qu’exigent ses fonctions.

Mais le juge reconnaît que les objectifs fixés par l’employeur étaient irréalisables. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-21588

rel= "nofollow" target=_blank Insuffisance de résultats = insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

1/10ème de la rémunération brute perçue… toutes primes comprises ?

Un intérimaire réclame à son entreprise de travail temporaire une indemnité de congés payés. Mais cette dernière n’est pas d’accord avec la méthode de calcul pratiquée par le salarié.

Selon lui, il doit percevoir, au minimum, 1/10ème de sa rémunération totale brute, en ce compris son indemnité de fin de mission, des primes et majorations diverses et notamment des primes de 13ème mois.

« Non », répond le juge : il n’existe aucune règle spécifique au calcul de l’indemnité de congés payés de l’intérimaire, si ce n’est qu’elle doit inclure l’indemnité de fin de mission.

En clair, les primes allouées pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues, n’ont pas à être incluses dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 16-25428

Intérim : comment calculer l’indemnité de congés payés ? © Copyright WebLex - 2018