Convention de forfait en jours sur l’année ≠ cadre dirigeant ?

Une entreprise signe une promesse d’embauche avec un salarié cadre, prévoyant qu’il est soumis à un forfait annuel de 128 jours de travail.

Mais le salarié estime que sa convention de forfait n’est pas valable : elle ne respecte pas les conditions de mise en œuvre de la convention collective applicable à l’entreprise. Et parce que cette convention de forfait n’est pas valable, il réclame le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Refus de l’employeur qui prétend que ce salarié est un cadre dirigeant : il a des responsabilités impliquant qu’il soit indépendant dans l’organisation de son emploi du temps, il est habilité à prendre des décisions de manière autonome et il perçoit la rémunération la plus élevée de son établissement. Parce qu’il est cadre dirigeant, il n’est pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail, ce qui le prive, d’après l’employeur, de la rémunération des heures supplémentaires.

Argument qui ne convainc pas le juge : parce que le salarié a signé une convention de forfait, il n’est pas un cadre dirigeant. De ce fait, il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires et d’une indemnité de congés payés correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 15-24725

Convention de forfait : (im)possible pour les cadres dirigeants ? © Copyright WebLex - 2017

Messagerie professionnelle = messages à caractère, en principe, professionnel

Une entreprise diffuse une note par laquelle elle informe ses salariés qu’elle vient de licencier une personne pour avoir utilisé le téléphone, l’ordinateur et le photocopieur de l’entreprise à des fins personnelles, alors que le règlement intérieur l’interdit.

Quelques jours plus tard, l’employeur convoque un autre salarié pour recueillir ses explications : à l’occasion d’un contrôle de sa messagerie instantanée professionnelle, un certain nombre d’éléments semblent indiquer qu’il l’a, lui aussi, utilisée à des fins personnelles. Ce que le salarié nie.

L’employeur lui présente alors un dossier de 45 pages de communications privées que le salarié a échangées, la semaine précédente, avec son frère et sa fiancée, depuis cette messagerie et décide de le licencier. Licenciement que le salarié conteste : il estime, en effet que son employeur a violé le secret de ses correspondances.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que l’interdiction d’utiliser le matériel professionnel à des fins personnelles est prévue par le règlement intérieur et qu’il en avait informé les salariés. D’autant qu’il avait, par ailleurs, pris soin de le leur rappeler à l’occasion du licenciement de leur collègue…

Argument insuffisant pour le juge qui constate, effectivement, que l’employeur a bel et bien violé le secret des correspondances de son salarié. Il rappelle alors 6 informations à destination des employeurs.

Premièrement, l’employeur doit informer ses salariés que leurs communications peuvent faire l’objet d’une surveillance. Cette information doit être préalable à toute opération de surveillance. Et ce, alors même que le règlement intérieur interdit l’utilisation du matériel professionnel à des fins personnelles.

Deuxièmement, l’étendue de la surveillance ainsi que le degré d’intrusion doivent être raisonnables. En cas de contentieux, les juges distingueront entre la surveillance des flux de communications et la surveillance de leur contenu, mais également entre la surveillance de l’ensemble des communications ou seulement une partie ; et ils vérifieront la durée de la surveillance, ainsi que le nombre de personnes qui accèdent aux résultats.

Troisièmement, l’employeur doit disposer d’un motif légitime pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu (la surveillance du contenu étant particulièrement intrusive, le motif doit être sérieux).

Quatrièmement, l’employeur doit opter, lorsque c’est possible, pour un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé. Autrement dit, l’employeur doit choisir un système de surveillance qui soit adapté au but qu’il recherche en évitant, autant que possible, d’utiliser des méthodes intrusives.

Cinquièmement, l’utilisation des résultats et les conséquences de cette surveillance pour le salarié concerné doivent permettre d’atteindre le but déclaré de la mesure.

Sixièmement, le salarié doit bénéficier de garanties adéquates quant à la protection de ses communications, afin que l’employeur ne puisse pas accéder à leur contenu sans qu’il n’ait été préalablement informé de cette éventualité.

Source : Arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme, Grande Chambre, du 5 septembre 2017, n° 61496/08

Surveiller les messageries professionnelles : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Transport aérien : certains salariés concernés par la déclaration d’intention de grève

Doivent informer leur employeur de leur intention de participer à une grève les salariés des exploitants d'aérodrome et des entreprises qui exercent une activité de transport aérien et :

• qui occupent un emploi de personnel navigant ;
• ou qui assurent personnellement l'une des opérations d'assistance en escale (contrôle du chargement, des messages et des télécommunication, le traitement, le stockage, la manutention et l’administration des unités de chargement, l’assistance aux passagers, l’assistances des bagages, en piste, etc.), de maintenance en ligne des aéronefs, de sûreté aéroportuaire, de secours et de lutte contre l'incendie ou de lutte contre le péril animalier.

Une compagnie aérienne reçoit les déclarations d’intention de grève de certains de ses pilotes. Pour limiter les effets d’une telle grève en termes de désorganisation de l’activité, la compagnie aérienne réorganise les équipages. Réorganisation que contestent 3 syndicats de pilotes, qui estiment qu’il s’agit d’une atteinte au droit de grève.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que la Loi permet l’utilisation des informations issues des déclarations individuelles des salariés afin d’organiser l'activité durant la grève en vue d'en informer les passagers. La réorganisation répondant à cet objectif, il n’a pas, selon lui, porté atteinte à l’exercice du droit de grève.

Pourtant, le juge le sanctionne pour cette raison : la finalité de cette disposition est l'information des usagers 24 heures à l'avance sur l'état du trafic afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et afin de préserver l'ordre public. La Loi n’autorise donc pas l'employeur à utiliser ces informations pour recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début de la grève, à moins qu’un service minimum ne soit imposé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-12550

Préavis de grève : « êtes-vous gréviste ? » © Copyright WebLex - 2017

Les salariés

Depuis bien longtemps, les salariés ont un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Désormais, ils pourront user de ce droit par le biais des technologies numériques (par le biais d’internet, par exemple), sans toutefois que l’exercice de ce droit ne se traduise par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression doivent être définies au cours des négociations annuelles obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Néanmoins, pour les entreprises sans délégué syndical, ou pour celles qui ne sont pas parvenues à conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’employeur devra consulter, une fois par an, la nouvelle instance représentative du personnel : le comité social et économique.

Les syndicats

A la fin de leur mandat syndical, certains salariés bénéficiaient d'un entretien leur permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Jusqu’à présent, les salariés concernés étaient ceux dont le temps de délégation représentait 30% du temps de travail. A partir du 1er janvier 2018, sous réserve d’un décret d’application, ce critère de temps de délégation ne s’applique qu’aux salariés appartenant à des entreprises de moins de 2 000 salariés.

En outre, la rémunération de certains salariés participant aux négociations de branche pourra être assurée par le fonds paritaire chargé du financement des organisations syndicales et patronales. Néanmoins, un Décret doit fixer l’effectif maximal de l’entreprise qui sera ainsi exonérée du paiement de la rémunération du salarié concerné.

Enfin, jusqu’à présent, l’employeur pouvait être tenu de rémunérer en tout ou partie le salarié en congé de formation, sous certaines conditions. Mais un remboursement était possible… toujours sous conditions.

A partir du 1er janvier 2018, l'employeur devra assurer le maintien total de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale, ainsi que le paiement des cotisations sociales.

L’unique instance représentative du personnel : le CSE

La réforme du Code du Travail nourrit l’ambition de fusionner l’ensemble des instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule instance, dénommée le comité social et économique (CSE), à partir du 1er janvier 2018.

Cette instance est composée :

• de l’employeur ;
• d’une délégation élue du personnel.

Concrètement, dans les entreprises qui atteignent le seuil d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur devra organiser les élections de la délégation du personnel du CSE.

Comme pour les membres du comité d’entreprise actuel, le mandat des représentants du personnel est fixé à 4 ans. En revanche, le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer par un Décret futur. Le protocole d’accord préélectoral peut fixer une limite de renouvellement différente.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE dispose des attributions des délégués du personnel. Il est, en outre, chargé de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou d’accidents ou de maladies à caractère professionnel.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE exerce, en plus, les attributions du CE et du CHSCT. L’employeur doit contribuer à la fois au fonctionnement du CSE et aux activités sociales et culturelles qu’il assure, contrôle ou auxquelles il participe. Contrairement à ce que nous connaissions jusqu’à présent, l’excédent annuel du budget de fonctionnement ou du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré sur l’un ou l’autre de ces budgets.

Concernant la santé et la sécurité, notez que certaines entreprises peuvent être tenues de mettre en place une commission spécifique, au sein du CSE, traitant des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail : il s’agit des entreprises de 300 salariés ou plus, des établissements de 300 salariés ou plus, des établissements d'installations nucléaires ou installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique mais aussi, sur décision de l’inspecteur du travail, des entreprises de moins de 300 salariés où la nature des activités, l'agencement des lieux ou l'équipement des locaux, notamment, la rendent nécessaire.

Enfin, il est possible d’intégrer le délégué syndical au CSE. Dans ce cas, l’instance dispose du pouvoir de négocier et se dénomme alors « conseil d’entreprise ».

Négocier dans les entreprises sans délégué syndical ou conseil d’entreprise

Dans les TPE de moins de 11 salariés et dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise (notamment quant à la rémunération ou le temps de travail, par exemple).

Pour être applicable, le projet devra être validé par les salariés à la majorité des 2/3 puis être déposé auprès de l'autorité administrative. Un décret doit encore en préciser les modalités.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les accords d'entreprise peuvent être négociés, conclus et révisés avec :

• un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ;
• par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE.

La validité des accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non par une ou plusieurs organisations syndicales) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

La validité des accords conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés non membres de la délégation du personnel du CSE est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il ne sera applicable qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les membres du CSE peuvent négocier s'ils sont expressément mandatés par une ou des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandat par une organisation syndicale, la négociation n'est possible que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à l'existence d'un accord collectif (par exemple, la mise en place du télétravail dans l’entreprise), sauf en matière de licenciement de 10 salariés au moins sur 30 jours.

La validité de ces derniers accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour ce type de négociation, l'employeur fait connaître son intention de négocier (idéalement par LRAR) aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Les membres qui souhaitent négocier ont 1 mois pour se faire connaître auprès de l'employeur et lui préciser s'ils sont, ou non, mandatés. A l'issue de ce délai, les négociations s'engagent avec ceux qui sont mandatés, le cas échéant, ou à défaut, avec les autres.

Si personne ne se manifeste ou en présence d'un PV de carence établissant l'absence de représentant élu du personnel, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de ces accords est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Nous attendons un décret qui devrait préciser l’ensemble de ces dispositions.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article 8

Ordonnances Macron : les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise © Copyright WebLex - 2017

Salariés en mission : quel lieu habituel de travail ?

Deux SSII prennent en charge les frais de repas de leurs salariés employés sur des sites d’entreprises clientes, qu’elles déduisent de la base de calcul de leurs cotisations sociales.

A la suite d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer ces sommes, estimant que les salariés en question ne sont pas en déplacement.

La 1ère entreprise emploie un certain nombre de salariés en CDI de chantier. Ils sont donc, dès l’embauche, affectés chez un client et ne resteront vraisemblablement pas dans les effectifs à l’issue du chantier qui aura duré plusieurs mois. Le lieu principal de leur activité est donc situé chez le client concerné. Mais, les contrats de travail des salariés leur imposent de prendre leurs dispositions pour établir leur logement proche de leur lieu de travail, de manière à ce qu’ils puissent exercer leurs missions.

Autant d’éléments qui conduisent l’Urssaf à considérer que ces salariés ne sont pas dans une situation de déplacement professionnel…Ce que confirme le juge.

La 2nde entreprise emploie des consultants exerçant leurs fonctions en dehors de ses locaux, dans le cadre de missions auprès des entreprises clientes. Elle considère alors que ces salariés sont en déplacement hors des locaux de l’entreprise, ce qui justifie, selon elle, le versement d’indemnités de repas.

Mais pour l’Urssaf, le seul fait que le travail des salariés s’accomplisse en dehors des locaux de l’employeur ne permet pas de les considérer « en déplacement » lorsqu’ils occupent des fonctions sédentaires. Elle estime donc que le lieu de travail habituel est le site des entreprises clientes.

Dans cette affaire, le juge a donné raison à l’Urssaf : parce que les consultants n’ont pas d’autre lieu de travail que les sites où ils exercent des fonctions sédentaires et parce que rien ne justifie qu’ils soient exposés à des dépenses supplémentaires qu’ils n’auraient pas engagées autrement, les sommes versées au titre des indemnités de repas doivent être prises en compte dans le calcul des cotisations sociales.

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 15 septembre 2016, n° 15-22146
• Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 16-12309

Prise en charge des frais de repas : toujours exonérée de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2017

Concurrence déloyale = intention de nuire ?

Avant de donner sa démission, le directeur commercial d’une entreprise, membre du comité de direction, aurait copié des documents concernant son employeur sur sa clé USB. Maintenant qu’il travaille pour un concurrent, son ancien employeur lui reproche des actes de concurrence déloyale parce qu’il aurait communiqué des informations confidentielles, détourné sa clientèle au profit du nouvel employeur, etc.

Accusations dont se défend le salarié qui prétend avoir copié ces documents parce que son ancien employeur ne lui avait pas versé toutes ses commissions. Cette simple conservation n’implique pas une communication desdits documents, rappelle-t-il. Tout comme le déplacement de clientèle, avec laquelle il était en relation dans le cadre de ses fonctions précédentes, n’implique pas une quelconque concurrence déloyale, selon lui. Parce qu’il n’a pas commis de faute lourde, estime-t-il, son ancien employeur ne peut pas exiger une indemnisation.

Mais pour le juge, la concurrence déloyale est bien caractérisée. Il constate, en effet, que le salarié a conservé des fichiers stratégiques, qu’il a fourni à ses collègues des informations confidentielles sur les produits commercialisés par son ancienne entreprise, qu’il a effectivement démarché les clients de cette dernière. Comme la concurrence déloyale implique une intention de nuire, la faute lourde qu’il a commise justifie donc qu’il indemnise son ancien employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-14385

Concurrence déloyale d’un salarié : indemnisable ? © Copyright WebLex - 2017

Parfois, l’accord de branche s’impose automatiquement…

L’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, notamment, en matière de :

• salaires minima hiérarchiques ;
• classifications ;
• mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle ;
• prévoyance ;
• durée minimale du travail à temps partiel ;
• mesures relatives aux CDD et à l’intérim (durée maximale, nombre de renouvellements et délais de carence) ;
• mesures relatives au CDI de chantier (les activités concernées, par exemple) ;
• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• conditions et durées de renouvellement de la période d'essai ;
• etc.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.

Parfois, l’accord de branche décide de s’imposer…

L’accord de branche peut parfois empêcher les entreprises de conclure des accords d’entreprise dérogatoires, en prévoyant ce que l’on appelle « des clauses de verrouillage ».

Les domaines concernés sont limités. Il s’agit de ceux relatifs à :

• la prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels ;
• l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• l’effectif à partir duquel des délégués syndicaux pourraient être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions contraires et trouver à s’appliquer à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.

Parfois, des accords d’entreprise priment sur le contrat de travail…

L’entreprise pourra négocier des accords spécifiques lui permettant notamment d’aménager la durée de travail et la rémunération de ses salariés. Ces accords s’imposeront au salarié et primeront sur son contrat de travail, même les dispositions contraires concernant sa rémunération, sa durée du travail et sa mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Ce type d’accord pourra être pris pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi. Il pourra prévoir :

• d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
• d’aménager la rémunération des salariés, en respectant néanmoins le SMIC et les salaires minima conventionnels ;
• de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord doit comporter un préambule qui définit ses objectifs et peut préciser, en outre :

• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise fournit des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée dudit accord ; par « entreprise », sont concernés :

• ○ les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
• ○ les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application d’un tel accord. Il dispose d'un délai d'1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord.

Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse (son refus ne constitue pas une faute !) mais l’employeur aura à abonder le compte personnel de formation dans des conditions qui seront définies dans un décret ultérieur.

Source : Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, articles 1 et 3

Ordonnances Macron : des accords d’entreprise ou de branche ? © Copyright WebLex - 2017

Disparition des dispositifs spécifiques de contribution à l’assurance chômage

Actuellement, pour chaque embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, vous bénéficiez d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage pendant 4 mois, à condition que le contrat de travail se poursuive au-delà de la période d’essai.

En revanche, si vous embauchez un salarié en CDD de moins de 3 mois, le taux de votre contribution d’assurance chômage est majoré (de 0,5% à 3 % selon le type de contrat et sa durée).

A partir du 1er octobre 2017, il n’y aura plus d’exonération de contribution en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, pas plus qu’il n’y aura de surtaxation des CDD courts, à moins que les CDD conclus soient des CDD d’usage. Dans ce dernier cas, la majoration de 0,5 % continuera de s’appliquer.

En revanche, tous les employeurs devront supporter une augmentation de leur contribution d’assurance chômage : une contribution temporaire exceptionnelle de 0,05 % sur tous les contrats de travail sera, en effet, mise à leur charge jusqu’au 30 septembre 2020.

Mais peut-être avez-vous déjà constaté une diminution de votre cotisation AGS de 0,05 % ? Applicable depuis le 1er juillet 2017, cette diminution a vocation à compenser l’augmentation de votre contribution d’assurance chômage, de manière à la rendre indolore.

Source : Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et de ses textes associés

Contribution d’assurance chômage : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2017

Minima conventionnel = rémunération du temps de travail effectif

Des salariés reprochent à leur employeur de ne pas respecter les salaires minima conventionnels. Ce que l’entreprise conteste : les rémunérations qu’elle leur verse correspondent effectivement aux minima prévus par la convention collective.

Mais les salariés insistent : leur temps de travail effectif n’est pas justement rémunéré. Ils précisent que si l’employeur considère qu’il respecte les minima conventionnels, c’est parce qu’il tient compte de la rémunération des temps de pause, qui vient s’ajouter à la rémunération de leur temps de travail effectif.

La « convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire », applicable ici, prévoit, en effet, que les salariés reçoivent une rémunération de leur temps de pause à hauteur de 5 % du temps de travail effectif. Elle précise, toutefois, que ce temps de pause rémunéré ne constitue pas du temps de travail effectif.

Selon les salariés, le salaire minimum prévu par la convention collective correspond au salaire versé en contrepartie du travail effectif des salariés, ce qui exclut donc la rémunération des temps de pause.

Argument validé et confirmé par le juge : seul le salaire réel, versé en contrepartie du travail accompli, doit être comparé avec le salaire minimum conventionnel. Pendant ces temps de pause, certes rémunérés, les salariés ne reçoivent pas de directive de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations : ils ne constituent donc pas du temps de travail effectif dont la rémunération doit être intégrée dans le salaire « réel ».

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 15-10561

Respect de la rémunération minimale : quelles sommes prendre en compte ? © Copyright WebLex - 2017

Du nouveau concernant l’appréciation des difficultés économiques

Depuis le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise appartient à un groupe, ses difficultés économiques, pouvant justifier des licenciements pour ce motif, s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude). Elles ne s’apprécient donc plus au niveau du groupe.

Du nouveau concernant le reclassement

Lorsque les difficultés économiques sont telles que l’entreprise doit procéder à un ou plusieurs licenciements, ces licenciements pour motif économique ne peuvent intervenir qu’après que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du ou des salariés concernés est impossible.

Les offres de reclassement doivent être adressées directement par écrit au salarié ou lui sont communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise). Les recherches de reclassement dans les établissements implantés à l’étranger ne sont pas prévues par la loi.

Nous sommes dans l’attente d’un décret qui rendra ces dispositions applicables.

Du nouveau concernant les critères d’ordre des licenciements économiques

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation de l’instance représentative du personnel compétente (le comité d’entreprise ou, lorsqu’il devra être mis en place, le comité social et économique, nouvelle instance unique).

Ces critères prennent notamment en compte :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Jusqu’alors, dans les entreprises de plus de 50 salariés envisageant le licenciement de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements pouvait être fixé par un accord collectif ou bien par un document unilatéral de l’employeur.

Désormais, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. A défaut, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. Cela signifie que ces critères pourraient ne pas s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise.

Néanmoins, ces dispositions doivent faire l’objet d’un décret d’application non encore paru.

Du nouveau concernant la reprise d’une activité

Les entreprises de 50 salariés ou plus qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sont tenues d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce dernier est destiné à éviter ou limiter le nombre de licenciements économiques.

Depuis 2016, les entreprises d’au moins 1 000 salariés peuvent prévoir le transfert d’une ou plusieurs activités constituant des « entités économiques autonomes ». Dans ce cas, seuls sont transférés au repreneur les contrats de travail qui n’ont pas été rompus au moment du transfert (il n’a donc pas à appliquer la priorité de réembauche des salariés licenciés économiques par l’entreprise cédante).

Depuis le 24 septembre 2017, ce seuil de 1 000 salariés est supprimé. Cela implique que toutes les entreprises de 50 salariés qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours peuvent prononcer des licenciements économiques avant la cession de l’activité concernée.

Du nouveau concernant le rôle des représentants du personnel

Une nouvelle instance représentative du personnel est créée : il s’agit du comité social et économique (CSE). Elle exerce les missions du comité d’entreprise actuel, en matière économique.

Aussi, lorsqu’une entreprise d’au moins 11 salariés envisage le licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur réunit et consulte la nouvelle instance. Cette consultation ne s’imposait, jusqu’alors, qu’aux entreprises de 50 salariés ou plus.

Par ailleurs, dans le but de cette consultation, l’employeur doit fournir, dès la convocation des représentants du personnel, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et notamment les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail, le cas échéant. Les mêmes dispositions s’appliquent aux licenciements de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.

Lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, un accord collectif peut prévoir les modalités d'information et de consultation de l’instance représentative du personnel, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par le comité social et économique.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 15 à 20

Ordonnances Macron : une gestion des difficultés économiques simplifiée ? © Copyright WebLex - 2017