L’employeur n’est pas la cause de tous les maux

Apprenant qu’un de ses salariés a reçu des mails à caractère raciste de la part de l’un de ses collègues, un employeur s’entretient avec le salarié victime. Il prononce ensuite un avertissement à l’encontre du collègue indélicat et lui demande de présenter ses excuses à sa victime.

Ce dernier n’a pas souhaité accueillir les excuses de son collègue et a, malheureusement, développé un syndrome dépressif, occasionnant une perte de poids conséquente et la nécessité de recourir à un traitement médicamenteux. Cet état de santé étant consécutif à ces faits, il estime que l’employeur a manqué à son obligation d’assurer la sécurité et de préserver la santé de ses salariés, ce qui justifie une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Non, estime le juge qui rappelle tout de même que l’employeur a pris des mesures efficaces pour sanctionner l’auteur des messages qui, après l’intervention de l’employeur, n’a d’ailleurs pas réitéré ces actes. Pour lui, les faits ne présentent pas une gravité telle que la poursuite du contrat est devenue impossible.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 15-24272

Tout n’est pas toujours de la faute de l’employeur… © Copyright WebLex - 2017

La charge de la preuve n’est pas partagée !

Un employeur est mis en cause par un salarié pour n’avoir, d’après ce dernier, pas respecté la durée maximale hebdomadaire du travail et les durées minimales de repos.

Pour rappel, la durée maximale du travail est de 48 heures par semaines. Mais au cours de la semaine, le salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos quotidien et de 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

Dans cette affaire, l’employeur demande au salarié de fournir des éléments qui confirmeraient son reproche. Il estime que, comme en matière de contestation sur la réalisation d’heures supplémentaires, la charge de la preuve doit être partagée.

Mais ça n’est pas le cas, rappelle le juge. Le respect des seuils (en termes de repos) et des plafonds (en matière de durée du travail) s’impose à l’employeur et c’est à lui de prouver, en cas de désaccord, qu’il a satisfait à ses obligations.

Une liste de branches professionnelles concernées

Il est possible de recourir au contrat saisonnier pour pourvoir un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Dans certains secteurs où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, la reconduction automatique du contrat du saisonnier pourra être impérative. Les branches concernées sont celles des :

• sociétés d'assistance (IDCC 1801) ;
• casinos (IDCC 2257) ;
• détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) ;
• activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513) ;
• espaces des loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790) ;
• hôtellerie de plein air (IDCC 1631) ;
• hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) ;
• centres de plongée (Sport IDCC 2511) ;
• jardineries et graineteries (IDCC 1760) ;
• personnels des ports de plaisance (IDCC 1182) ;
• entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077) ;
• remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454) ;
• commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557) ;
• thermalisme (IDCC 2104) ;
• tourisme social et familial (IDCC 1316) ;
• transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16) ;
• vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).

Dans ces secteurs où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il est possible, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019, de conclure des contrats intermittents, à la place des contrats saisonniers. Cette faculté vous est offerte même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve, toutefois, d’en informer les représentants du personnel.

Cession de moyens matériels et immatériels = cession de moyens humains

En cas de cession, de transformation de fonds ou de mise en société, les contrats de travail de l’entreprise concernée sont automatiquement transférés au repreneur ou à l’entité nouvellement créée.

Si la règle est simple lorsqu’une entreprise est entièrement rachetée, elle devient plus délicate à apprécier lorsque le transfert ne porte que sur une partie de l’activité : les contrats de travail liés à cette activité sont-ils, eux aussi, transférés ?

Dans une affaire récente, une compagnie de location d’avions a transféré une partie de son activité à une compagnie aérienne, à la suite d’une mise en liquidation judiciaire.

3 mois plus tard, cette compagnie de location d’avions prononce le licenciement pour faute grave d’un de ses pilotes. Mais le salarié considère qu’il n’était plus lié à elle, son contrat de travail ayant été transféré, d’après lui, à la compagnie aérienne : il conteste son licenciement et demande donc à cette dernière sa réintégration.

Ce que la compagnie aérienne refuse : pour elle, il n’y a pas eu « transfert d’une entité économique », l’entreprise de location conservant son identité. Elle rappelle, en outre, que son activité principale est le transport aérien, et non la location d’avions, celle-ci n’étant qu’une activité accessoire. Comme son activité principale est différente de l’activité principale de l’entreprise de location, il n’y a ni poursuite, ni reprise de l’activité, estime-t-elle.

A tort, pour le juge, qui confirme le transfert du contrat de travail du salarié. Il rappelle que le transfert des moyens corporels (le matériel, par exemple) et des moyens incorporels (la clientèle, les brevets, par exemple) qui sont nécessaires à l’exploitation de l’activité ont été repris, entraînant, de fait, un transfert d’entité économique… impliquant donc le transfert des contrats de travail liés à cette entité économique.

Harmoniser les salaires après une reprise, comment faire ?

Lorsque le transfert des contrats de travail a été opéré, le repreneur peut faire face à des salariés qui seront inégalement rémunérés. Il peut donc vouloir harmoniser les salaires de manière à ce que ses salariés d’origine et les salariés repris aient la même base de rémunération.

Lorsque la rémunération des salariés repris repose sur un accord collectif, le repreneur peut négocier un nouvel accord (appelé accord de substitution). Si aucun accord de substitution n’est convenu, l’ancien accord perdure pendant un an (période appelée « délai de survie »). Mais que ce passe-t-il après ?

Une entreprise a repris du personnel jusqu’alors soumis à une autre convention collective. Lorsqu’elle décide d’harmoniser les salaires, elle intègre les différentes primes auxquelles pouvaient prétendre jusqu’alors les salariés, sans pour autant diminuer leur rémunération.

Mais les salariés contestent au motif que l’employeur ne pouvait pas modifier la structure de leur rémunération sans obtenir leur accord préalable.

Ce que confirme le juge : à l’issue du délai de survie, la structure de la rémunération constitue un avantage individuel acquis pour chaque salarié. Il ne peut alors être modifié qu’avec leur accord.

Dans pareil cas, un salarié pourrait valablement réclamer le paiement de primes auxquelles il pouvait anciennement prétendre, alors même que le repreneur aurait compensé la perte salariale par d’autres avantages. De même, ce manquement du repreneur pourrait justifier une prise d’acte d’un salarié. Cela se justifie par le fait que le nouvel employeur doit reprendre les obligations de l’ancien.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2017, n° 16-12348
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2017, n° 16-12373
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2017, n° 16-12177

Transfert d’activité = transfert de personnel systématique ? © Copyright WebLex - 2017

La « clause Molière » : interdite ?

Lors d’un appel d’offres publiques, certaines collectivités locales exigent des entreprises candidates que leurs salariés soient capables de parler et de comprendre le français. Cette exigence est couramment appelée « clause Molière ».

Cependant, les Ministres de l’intérieur, du travail, de l’économie et de l’aménagement du territoire ont précisé que cette exigence est illégale. Ils ont donc ordonné aux Préfets de veiller à ce qu’aucune collectivité ne puisse imposer cette condition aux entreprises candidates aux marchés publics.

Ainsi, si une collectivité récalcitrante maintenait cette condition, vous pourriez en faire part au Préfet qui pourra alors faire annuler l’acte « illégal ».

Un montant revalorisé de quelques centimes pour 2017

Les salariés titulaires d’un contrat court (d’une durée de 3 mois maximum) ou à temps partiel (d’une durée de 15 heures maximum) sont dispensés d’adhérer à la mutuelle d’entreprise. Pour cela, il faut qu’ils soient couverts par une assurance complémentaire santé par ailleurs. Dans ce cas, vous serez dans l’obligation de leur verser une aide financière : le versement santé.

En principe, le montant du versement santé correspond au montant de votre contribution mensuelle au financement de la mutuelle pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée (en tenant compte, le cas échéant, de la rémunération du salarié) auquel on ajoutera un coefficient de majoration.

Lorsqu’il n’est pas possible de déterminer le montant du versement santé selon la catégorie du salarié, le montant de référence est fixé à 15,26 € pour 2017 (ou à 5,09 € en Alsace-Moselle).

Source : Arrêté du 20 avril 2017 portant revalorisation du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

Payer le « versement santé » : combien ? © Copyright WebLex - 2017

Une mesure pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Une salariée, en situation de handicap, conteste son licenciement, prononcé en raison de son inaptitude constatée par le médecin du travail. Elle considère que son employeur a manqué à son obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle, imposée aux établissements ou groupes d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de 5 000 salariés à l’égard de leurs salariés reconnus travailleurs handicapés.

Mais l’employeur conteste : il estime que cette obligation ne s’impose qu’en présence d’un avis d’aptitude. Or, parce que la salariée a bel et bien été déclarée inapte à son poste, aucun manquement ne peut lui être reproché, selon lui.

A tort, selon le juge : l’obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle a pour but de permettre au travailleur handicapé d’accéder à un poste de travail. Parce qu’elle permettrait ici à la salariée d’accéder à un autre poste de travail, l’employeur a manqué à cette obligation, dont il n’était pas libéré par l’avis d’inaptitude.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-16813

Emploi d’un travailleur handicapé : assurez sa rééducation professionnelle ! © Copyright WebLex - 2017

Plus de contribution sur la pénibilité ?

Le compte personnel de prévention de la pénibilité devient « le compte professionnel de prévention ». Il a toujours pour but de permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier de la prise en charge d’une formation, ou d’un complément de rémunération en cas de passage à temps partiel, ou de valider des trimestres pour partir en retraite plus tôt.

Les frais engagés par ces contreparties étaient alors pris en charge pas un fonds financé par les cotisations des employeurs :

• une cotisation de base, à laquelle tous les employeurs étaient assujettis ;
• une cotisation additionnelle, à laquelle étaient assujettis tous les employeurs de salariés exposés à des facteurs de risques.

C’est désormais la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la caisse d’assurance maladie qui prendra en charge ces dépenses. Leur montant sera pris en compte dans la détermination du calcul de la cotisation accidents du travail / maladies professionnelles. A partir du 1er janvier 2018, l’employeur n’aura donc plus à verser de cotisation spécifique liée à la pénibilité.

Toutefois, l’employeur continuera de devoir déclarer les facteurs de risques professionnels auxquels sont exposés ses salariés.

Notez enfin qu’à partir du 1er janvier 2019, les entreprises employant au moins 50 salariés, ainsi que celles qui appartiennent à un groupe, devront négocier un accord de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques. Faute de parvenir à cet accord, l’employeur devra dresser un procès-verbal de carence et établir un plan d’action.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Ordonnances Macron : du changement concernant la pénibilité au travail © Copyright WebLex - 2017

Assurer la protection juridique de ses salariés : une obligation ?

Une entreprise, composée de plusieurs établissements, emploie un salarié en qualité de responsable de la valorisation du patrimoine.

Sur mission de son responsable hiérarchique, ce salarié a vendu des biens de la société, actes validés par le conseil de surveillance et d’orientation de l’entreprise. Cependant, ces ventes étant en fait frauduleuses, l’entreprise a déposé plainte contre le président du directoire, qui a ordonné lesdites ventes, pour abus de biens sociaux et contre ce salarié qui a réalisé ces ventes, pour complicité.

Après 10 ans de procédure, le salarié est finalement mis hors de cause par la Justice. Son avocat lui réclamant la bagatelle de 56 000 € d’honoraires au titre de cette affaire, il en réclame la prise en charge à son employeur… qui refuse : ses agissements étant contraires à l’intérêt de l’entreprise et lui portant préjudice, il n’est pas question de prendre en charge ses frais de défense.

Et c’est pourtant ce que va lui imposer le juge ! Il rappelle alors que l’employeur doit garantir à ses salariés une protection à raison des actes ou des faits qu’ils passent ou accomplissent à l’occasion de leur travail.

Dans cette affaire, le salarié a agi à la demande de son supérieur hiérarchique, sans jamais avoir dissimulé ses actes puisqu’ils étaient validés par le conseil de surveillance de l’entreprise ; il a agi dans le cadre de son activité professionnelle sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles. Son employeur doit donc prendre en charge les frais qu’il a exposés pour assurer sa défense.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n°15-13702

Devez-vous prendre en charge les frais de justice d’un salarié délinquant ? © Copyright WebLex - 2017

Rédiger une transaction : un exercice délicat !

A la suite de la rupture de leur contrat de travail, des salariés concluent avec l’employeur une transaction, rédigée en termes généraux, qui prévoit que « le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société ».

Plusieurs années plus tard, les juges ont reconnu aux travailleurs exposés à l’amiante un préjudice d’anxiété pour lequel ils peuvent obtenir une indemnisation. Ce qui est le cas des salariés licenciés, qui réclament donc à leur ancien employeur une indemnisation au titre de ce préjudice d’anxiété.

Mais l’employeur conteste : il rappelle qu’aux termes de la transaction, les salariés ne peuvent pas agir en justice contre lui, la transaction ayant mis un terme définitif à toute contestation déjà née ou à naître.

Mais les salariés considèrent au contraire que, parce que le préjudice d’anxiété n’existait pas au moment de la conclusion de la transaction, celle-ci ne pouvait pas régler cette question.

Sauf que le juge donne raison à l’employeur : la transaction permet de mettre fin à toute contestation née ou à naître qui porte sur l’objet de la transaction. Or, elle prévoit que toutes les contestations au sujet de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont éteintes. L’employeur est donc protégé de toute poursuite à son encontre de la part de ces anciens salariés.