Franchise et dialogue social : une initiative syndicale

Les réseaux de franchise d’au moins 300 salariés en France, liés par un contrat de franchise contenant des clauses impactant l'organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées, pourront être tenus de mettre en place une instance de dialogue.

Cette mise en place doit faire suite à une demande d'une organisation syndicale représentative au sein de la branche, ou de l'une des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ou ayant constitué une section syndicale au sein d'une entreprise du réseau.

Le franchiseur doit ensuite vérifier, auprès des entreprises qui composent son réseau, que ce dernier remplit les conditions pour l’instauration de cette instance et, le cas échéant, convoquer un groupe de négociation. Ce groupe doit être également composé d’un collège d’employeur (représentant le franchiseur et ses chefs d’entreprise) et d’un collège de salariés.

Rappelons que cette négociation doit aboutir sur un accord déterminant :

• la composition de l'instance,
• le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat,
• la fréquence des réunions de l'instance (2 par an, à défaut d'accord),
• les heures de délégation de ses membres et leurs modalités d'utilisation,
• les modalités de prise en charge des dépenses de fonctionnement de l'instance et d'organisation des réunions ainsi que les frais de séjour et de déplacement.

Pour être valable, l’accord doit être signé par :

• le franchiseur,
• un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs au niveau de la branche ou des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ayant recueilli au moins 30 % des voies au dernières élections des représentants du personnel,=
• des employeurs dont les entreprises représentent au moins 30 % des entreprises du réseau et emploient au moins 30 % des salariés.

Il est ensuite déposé à la Direccte.

Mais si le groupe de négociation ne parvient pas à définir un accord, ou si l’accord conclu est incomplet, l’instance de dialogue sera tout de même mise en place. Mais c’est, dans ce cas, la Loi qui précise sa composition en fonction du nombre de salariés dans le réseau, le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat (4 ans) ainsi que les modalités de prise en charge des frais de déplacement et de séjour des salariés siégeant à l’instance.

Source : Décret n° 2017-773 du 4 mai 2017 relatif à l'instance de dialogue social mise en place dans les réseaux d'exploitants d'au moins trois cents salariés en France liés par un contrat de franchise

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Transaction : attention aux termes employés !

Un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur et lui concluent une transaction par laquelle il reconnaît avoir bénéficié de tous ses droits en matière de salaires et accessoires de salaires (primes, bonus et remboursement de frais). En contrepartie, il renonce à toute action contre son ancien employeur.

En raison du motif de licenciement retenu, le salarié ne peut pas prétendre à la retraite complémentaire. Cet élément ne figurant pas dans la transaction, il estime que son employeur doit l’indemniser au titre des droits à retraite complémentaire qu’il a pu cumuler.

Ce que conteste l’employeur : non seulement il a signé une transaction reconnaissant que l’employeur ne lui devait plus rien, mais le salarié connaissait aussi le fonctionnement de la retraite complémentaire puisqu’il avait lui-même écrit, 2 ans auparavant, qu’il une parfaite connaissance de ce dispositif. De ce fait, le salarié ne peut pas le poursuivre à ce sujet. Du moins, l’estime-t-il…

A juste titre, d’après le juge : parce que le salarié connaissait le fonctionnement du dispositif de retraite complémentaire et parce qu’à travers la transaction, il reconnaissait avoir bénéficié de tous ses droits en matière de salaires et accessoires, le salarié ne peut donc pas prétendre à un quelconque paiement supplémentaire.

Cette décision semble confirmer la récente position des juges en matière de transaction : une transaction rédigée en termes généraux peut parfois être valable. Nous vous invitons cependant à la prudence, le choix des mots ayant tout de même son importance, et à sécuriser vos contrats avec l’aide de vos conseils.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-13447

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Une impossibilité de maintenir le contrat de travail ?

Une entreprise, placée en redressement judiciaire, a obtenu l’autorisation du juge-commissaire de supprimer 2 postes. L’un de ces postes est habituellement occupé par un salarié actuellement en arrêt à la suite d’un accident de travail.

L’entreprise prononce donc le licenciement de ce salarié pour motif économique. Licenciement nul, pour le salarié : il rappelle qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en arrêt de travail occasionné par un accident du travail, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident de travail.

Pour sa défense, l’employeur rappelle alors que le motif économique, mentionné dans la lettre de licenciement, est bien un motif étranger à l’arrêt de travail. Il souligne que la lettre précise que la suppression de son poste présente un caractère urgent, inévitable et indispensable, qu’elle a été autorisée par le juge-commissaire en raison, notamment, d’une importante baisse du chiffre d'affaires, de la constitution d'un stock trop conséquent et de comptes largement déficitaires.

L’employeur considère donc que ces causes justifient l'impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif non lié à son accident de travail et que la lettre de licenciement qui les mentionne est suffisamment motivée.

Position qui n’est pas adoptée par le juge, lequel sanctionne l’employeur en invalidant le licenciement. En cause, un problème de forme : il constate que la lettre de licenciement ne mentionne tout simplement pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à son accident de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 16-12232

Peut-on supprimer le poste d’un salarié victime d’un accident de travail ? © Copyright WebLex - 2017

Les sommes et avantages versés aux salariés sont soumis à cotisations sociales !

Une entreprise a attribué des bons cadeaux à ses salariés, pour Noël. Pourtant, à l’issue d’un contrôle Urssaf, l’administration sociale rappelle à l’employeur que toutes les sommes et avantages versés aux salariés à l’occasion de leur travail sont soumis aux cotisations sociales.

Mais l’entreprise conteste : elle précise que l’Urssaf admet une exonération des cotisations sociales lorsque le montant du bon cadeau, attribué à 1 salarié au cours d’une année civile, n’excède pas 5 % du plafond de la sécurité sociale. Et dans cette affaire, l’Urssaf ne conteste pas que le seuil des 5 % n’est pas dépassé. L’entreprise estime donc qu’elle n’a pas à réintégrer le montant des bons cadeaux dans la base de calcul des cotisations sociales.

A tort, selon le juge : l’exonération de cotisations jusqu’alors tolérée par l’administration repose en fait sur une réponse ministérielle et une circulaire de l’administration elle-même. Ces textes n’ayant pas valeur de Loi, les exonérations qu’ils prévoient ne s’imposent pas à l’Urssaf. De ce fait, l’entreprise doit régulariser le paiement de ses cotisations sociales en tenant compte du montant des bons cadeaux octroyés.

Cette position prise par le juge est particulièrement importante car elle implique que, si un contrôleur décide de réintégrer vos bons d’achat dans le calcul de vos cotisations sociales, toute contestation de la part de l’entreprise contrôlée serait vaine.

Renonciation tardive = paiement de la contrepartie financière

Un VRP annonce à son employeur qu’il partira à la retraite, le 1er février ou le 1er juin de l’année à venir, en fonction de l’accord de sa caisse de retraite lui permettant de partir en retraite anticipée.

La convention collective des VRP impose une clause de non concurrence à laquelle l’employeur peut tout de même renoncer dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat. Estimant que la date de départ n’étant pas précisément fixée, l’employeur en a conclu que le salarié émettait des réserves quant à son départ. Pour lui, sa volonté de partir à la retraite n’était pas clairement manifestée lorsqu’il a rédigé sa demande.

Le salarié a obtenu l’accord de sa caisse de retraite lui permettant de partir au 1er février. La veille de la rupture du contrat, l’employeur lui écrit donc qu’il renonce à la clause… Trop tard d’après le salarié : il considère que l’employeur disposait de 15 jours à compter de la réception de son courrier l’informant de sa volonté de partir en retraite pour renoncer.

Ce que l’employeur conteste : pour lui, la « notification de la rupture » prévue dans la convention collective correspond, selon le cas, à la lettre de démission du salarié ou à la lettre de licenciement, ou parfois à celle de la constatation de la rupture. Il estime donc que la renonciation, effectuée la veille du départ en retraite du salarié, respecte le délai prévu par la convention.

Mais le juge donne raison au salarié : ce dernier a manifesté sa volonté claire et non équivoque de partir à la retraite dans son courrier à son employeur, l’aléa ne reposant que sur la date de son départ effectif. La notification de la rupture correspond donc à la lettre de départ en retraite qu’il avait adressée à son employeur. Au moment où l’employeur renonçait à la clause, il était trop tard. Il doit donc verser la contrepartie financière au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11595

Départ en retraite du salarié : quand renoncer à la clause de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2017

Recrutez avant le 30 juin 2017 pour bénéficier d’une aide !

L’aide à l’embauche dans les PME est un dispositif encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

L’aide est d’un montant de 4 000 € pour un équivalent temps plein (proratisé pour un temps partiel), versée trimestriellement sur 2 ans par tranches de 500 € maximum.

Pour en bénéficier, la rémunération du salarié ne doit pas dépasser 1,3 SMIC (ou 1,3 salaire minimum garanti à Mayotte).

Le contrat de travail doit prendre effet avant le 30 juin 2017. Sachez, par ailleurs, qu’après un CDD ayant ouvert le droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 6 mois ou l’embauche en CDI avant le 30 juin 2017 permettra le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal.

Si vous remplissez ces conditions, vous devez faire une demande d’aide auprès de l’ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent l’embauche.

Source :

• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises
• Décret n° 2016-1952 du 28 décembre 2016 modifiant le décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Aide à l’embauche PME : bientôt la fin… © Copyright WebLex - 2017

Une demande émanant de l’agent de contrôle

Lorsque l’Urssaf use de son droit de communication, l’agent de contrôle doit adresser une demande de communication au tiers qui détient des documents dont elle souhaite avoir communication pour les besoins d’un contrôle. Cette demande doit préciser :

• la nature de la relation juridique ou économique existant entre la personne à qui la demande est adressée et les personnes qui font l'objet de la demande ;
• les critères relatifs à l'activité des personnes qui font l'objet de la demande, dont au moins l’un des 3 critères suivants :

• ○ le lieu d'exercice de l'activité ;
• ○ le niveau d'activité ou niveau des ressources perçues, ces niveaux pouvant être exprimés en montant financier ou en nombre ou fréquence des opérations réalisées ou des versements reçus ;
• ○ le mode de paiement ou de rémunération.

• la période, éventuellement fractionnée, mais ne pouvant excéder 18 mois, sur laquelle porte la demande.

L’agent de contrôle peut aussi demander au tiers détenteur de l’information de la lui communiquer sur un support informatique, par un dispositif sécurisé.

Sachez que si vous refusez de communiquer à l’Urssaf un document soumis au droit de communication, vous risquez une amende de 7 500 € au maximum.

Enfin, les informations collectées par l’administration sociale sont conservées pendant 3 ans, à compter de leur réception et jusqu'à l'expiration des délais de recours contre les redressements, amendes ou condamnations pénales consécutifs aux contrôles réalisés sur la base de ces informations.

Besoin structurel de main-d’œuvre : pas de recours à l’intérim !

Une entreprise de travaux d’électricité recourt aux services d’un électricien intérimaire. Elle lui propose plusieurs contrats de mission pour accroissement temporaire d’activité, qui se sont toutefois succédés pendant 44 mois constate l’intérimaire : pour lui, des missions successives pendant 44 mois témoignent d’un besoin structurel de main-d’œuvre. L’intérimaire demande alors la requalification de ses contrats de mission en CDI.

Ce que refuse l’entreprise utilisatrice qui rappelle que le recours à l’intérim se justifiait par l’accroissement d’activité auquel elle devait faire face, notamment pour respecter des délais de livraison au risque de de devoir payer des pénalités de retard.

En outre, elle précise que le salarié a été affecté à des tâches différentes sur au moins 2 chantiers sur lesquels il est intervenu. Selon elle, ces différentes missions avaient pour but de faire face à des situations ponctuelles et variées, et non de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Arguments que rejette le juge : le recours à un électricien intérimaire pendant 44 mois continus, quel que soit les motifs retenus par l’entreprise, confirme que l’entreprise faisait face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Le contrat de l’intérimaire doit donc être requalifié en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 16-10999

Intérim : quelques missions, ça va ; au-delà, bonjour les dégâts ! © Copyright WebLex - 2017

Une prolongation de la protection : à partir de quand ?

Une entreprise obtient l’autorisation de l’inspection du travail de licencier pour motif économique une salariée déléguée du personnel. Cette dernière, contestant son licenciement, a alors exercé un recours contre la décision de l’inspecteur du travail. Décision qui a finalement été annulée… 6 mois plus tard, alors que le licenciement a déjà été prononcé.

La salariée a donc souhaité réintégrer l’entreprise. Cependant, le poste de la salariée avait été supprimé et l’établissement fermé (raison du licenciement économique). L’employeur lui propose donc immédiatement un poste disponible… que la salariée refuse. Environ 7 mois plus tard, un emploi se libère, équivalent à celui que la salariée occupait avant son licenciement.

Mais celle-ci refusant ce nouveau poste, l’employeur la licencie immédiatement, sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, cette fois : d’une part, l’instance des délégués du personnel a été renouvelée avant l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail, privant la salariée du statut protecteur de son mandat ; d’autre part, il estime qu’au moment de la 2ème proposition d’emploi, la prolongation de protection de 6 mois avait de toute façon expiré.

Ce que conteste la salariée au motif que la protection de 6 mois dont elle doit bénéficier dans le cadre de sa réintégration a pour point de départ sa réintégration effective ou du moins le jour où l’employeur lui a proposé un emploi équivalent à celui duquel elle a été licenciée. Or, seule la 2ème proposition remplissait cette condition.

Ce que confirme le juge : la protection de 6 mois ne débute que lorsque l’employeur propose au salarié de réintégrer un poste équivalent (en termes de rémunération, de qualification, de perspectives de carrière et de secteur géographique) à celui qu’elle occupait mais qui a été supprimé. Dans cette affaire, la salariée était protégée pour 6 mois de plus au moment de la 2nde proposition d’emploi. L’employeur aurait donc dû obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2017, n° 14-29610

Réintégration d’un salarié protégé : une nouvelle protection ? © Copyright WebLex - 2017

Une déclaration préalable à l’inspecteur du travail et au médecin du travail

Pour installer un lieu de restauration dans les locaux de travail, vous devrez, à partir du 1er juillet 2017, adresser une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail, à condition que le lieu de restauration mis en place ne comporte pas d’emploi, ni de stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Cette déclaration doit comprendre :

• l'identité de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ou de l'établissement ;
• le secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
• l'adresse du site concerné et le numéro Siret de l'établissement ;
• le nombre de travailleurs concernés ;
• les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l'emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Vous devrez adresser votre déclaration par tout moyen conférant date certaine : la lettre recommandée avec AR reste donc un moyen tout à fait adapté pour la communiquer.