Un montant revalorisé de quelques centimes pour 2017

Les salariés titulaires d’un contrat court (d’une durée de 3 mois maximum) ou à temps partiel (d’une durée de 15 heures maximum) sont dispensés d’adhérer à la mutuelle d’entreprise. Pour cela, il faut qu’ils soient couverts par une assurance complémentaire santé par ailleurs. Dans ce cas, vous serez dans l’obligation de leur verser une aide financière : le versement santé.

En principe, le montant du versement santé correspond au montant de votre contribution mensuelle au financement de la mutuelle pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée (en tenant compte, le cas échéant, de la rémunération du salarié) auquel on ajoutera un coefficient de majoration.

Lorsqu’il n’est pas possible de déterminer le montant du versement santé selon la catégorie du salarié, le montant de référence est fixé à 15,26 € pour 2017 (ou à 5,09 € en Alsace-Moselle).

Source : Arrêté du 20 avril 2017 portant revalorisation du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

Payer le « versement santé » : combien ? © Copyright WebLex - 2017

Un versement effectué avec le paiement des cotisations sociales

Alors qu’une entreprise a trop payé le versement transport sur 2 années consécutives, l’Urssaf lui concède une déduction mensuelle, destinée à régulariser le trop-perçu, sur les 3 années à venir.

Echéancier que conteste l’autorité organisatrice des transports, estimant que l’Urssaf n’est pas compétente pour accorder une telle déduction : elle considère que l’employeur aurait dû la solliciter directement auprès d’elle pour obtenir la restitution des sommes.

Mais ce n’est pas l’avis du juge qui rappelle que l’Urssaf est seule compétente dans le recouvrement du versement transport. Par conséquent, elle est aussi seule compétente dans le remboursement des indus.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 15 juin 2016, n°16-12510 et 16-12551

Remboursement d’un trop-perçu de versement transport : qui décide ? © Copyright WebLex - 2017

Des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés

Au préalable, rappelons que vous êtes tenu, en toutes circonstances, d’une obligation de sécurité qui vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé mentale et physique des salariés et prévenir la pénibilité du travail.

En outre, lorsqu’un de vos salariés est victime d’un accident de travail, cet accident va impacter votre taux de cotisation afférant au risque « accident du travail / maladies professionnelles ».

De ce fait, pour remplir votre obligation de sécurité, vous devez :

• mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• mettre en œuvre des actions d'information et de formation ;
• mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Vous pouvez donc communiquer régulièrement sur les potentiels risques relevés dans votre entreprise et informer vos salariés du possible accroissement de ces risques en période de jeûne.

Enfin, pour limiter les risques d’accidents, vous pouvez adapter les conditions de travail des salariés. Pour ce faire, vous pouvez donc envisager un aménagement du temps de travail des salariés concernés par le jeûne, pour leur permettre de se reposer davantage.

Si votre entreprise est pourvue d’un CHSCT, celui-ci pourra être un allié dans vos démarches de prévention. Dans tous les cas, le service de santé au travail pourra vous aider à explorer des pistes pour assurer la prévention des risques d’accidents.

Source : Articles L 4121-1 et L 4141-1 et suivants du Code du Travail

Santé et sécurité au travail : quand la faim justifie les moyens… © Copyright WebLex - 2017

Un crédit d’heures rémunérées pour le salarié désigné

Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont pour but de conseiller employeurs et salariés, de rendre des avis sur les questions spécifiques des TPE, notamment en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, de faciliter la résolution amiable des litiges, de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles. Elles sont composées de 20 membres, dont une moitié représentant des employeurs et l’autre moitié représentant des salariés, tous désignés par une organisation syndicale.

Si vous recevez un courrier d’un syndicat vous informant qu’un de vos salariés a été désigné pour siéger à la CPRI, pour 4 ans (durée du mandat), sachez qu’il bénéficie d’un crédit d’heures :

• de 5 heures par mois pour l’exécution de son mandat (ou plus en cas de circonstances exceptionnelles), reportables sous conditions ;
• dont il peut faire bénéficier un ou plusieurs autre(s) membre(s) de la commission, mais il doit vous informer du nombre d’heures octroyées et de l’identité du ou des bénéficiaire(s), par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, par exemple ;
• qu’il a reçu de la part d’un ou plusieurs autre(s) membre(s) de la commission ; s’il souhaite l’utiliser, il doit vous informer du nombre d’heures ainsi reçues et de l’identité du ou des donateur(s), par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, par exemple.

Notez que lorsque le salarié souhaite utiliser ce crédit d’heures cumulées, il doit vous en informer au moins 8 jours avant la date souhaitée.

Le temps passé en commission est considéré comme du temps de travail effectif. Vous devez donc le rémunérer comme tel. En revanche, vous pouvez obtenir le remboursement des sommes versées à ce titre par l’organisation syndicale qui l’a désigné, si vous en faites la demande dans les 3 mois.

Vous devrez alors fournir :

• l’information communiquée par le salarié quant à la répartition de son crédit d’heures ;
• l'identité du salarié et le nombre d'heures pour lesquelles le remboursement est demandé ;
• le montant du salaire maintenu, ainsi que celui des cotisations et contributions sociales y afférentes ;
• le cas échéant, la ou les dates de réunion de la commission paritaire régionale interprofessionnelle pour la période considérée ;
• tout document permettant de vérifier le montant du salaire maintenu.

L’organisation syndicale a alors 3 mois pour vous rembourser. Si elle ne le fait pas dans ce délai, vous pourrez effectuer une retenue sur le salaire du salarié concerné, dans la limite de :

• 50 € par mois lorsque le montant dû est inférieur ou égal à 300 € ;
• en six fractions égales réparties sur 6 mois lorsque le montant dû est supérieur à 300 €, mais inférieur ou égal à 1 200 € ;
• en douze fractions égales réparties sur 12 mois lorsque le montant dû est supérieur à 1 200 €.

Attention cependant à bien en informer le salarié au moins 30 jours avant la retenue, ou la 1ère retenue, le cas échéant. Evidemment, la retenue n’est pas possible si vous n’avez pas transmis votre demande à l’organisation syndicale dans le respect du délai de 3 mois.

Source : Décret nº 2017-663 du 27 avril 2017 relatif aux modalités de mise en place et de fonctionnement des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés

De nouvelles heures de délégation à payer ? © Copyright WebLex - 2017

Une indemnité prise en compte dans le calcul des cotisations sociales

Des salariés du bâtiment sont contraints de passer par le siège avant de se rendre sur un chantier ou avant de rentrer chez eux. Le temps correspondant au trajet entre le siège de l’entreprise et le lieu du chantier est rémunéré comme du temps de travail effectif.

A la suite d’un contrôle, l’Urssaf considère que même si ce temps de trajet constitue du temps de travail effectif, l’employeur doit payer une indemnité de trajet spécifique sur laquelle il doit appliquer des cotisations sociales en incluant une indemnité de trajet que l’employeur n’avait pas versée, considérant qu’il rémunérait déjà ses salariés pour ces trajets. Pour lui, cette indemnité ne se cumule pas avec le salaire versé pour le même événement. Mais l’administration estime, quant à elle, que cette indemnité, étant prévue par la convention collective des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés, applicable dans cette entreprise, doit entrer dans le calcul des cotisations sociales.

Ce que confirme le juge : toutes les indemnités, primes et majorations qui doivent être servies au salarié en application de la Loi ou d’une convention collective doivent être prises en compte dans le calcul des cotisations sociales. Et ce, même si l’employeur s’est abstenu de les verser, ajoute-t-il.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 15 juin 2017, n° 16-19162

Indemnités de trajet des salariés du bâtiment : pas de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2017

Une indemnité sans réintégration du salarié

Une entreprise est condamnée par le juge à devoir résilier le contrat de travail d’une salariée « aux torts de l’employeur ». Comme cette salariée est aussi déléguée du personnel, cette forme de rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul.

Dans ce cas, la salariée peut demander à réintégrer l’entreprise. Ce qu’elle n’a pas souhaité dans cette affaire. De ce fait, elle peut prétendre à une indemnité pour violation de son statut protecteur. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration de la période de protection, celle-ci expirant 6 mois après le terme du mandat.

Le mandat de la salariée était d’une durée de 4 ans. A la date de la rupture du contrat, il lui restait 3 ans de mandat à accomplir. De ce fait, elle réclame une indemnisation correspondant à 3 ans et demi de rémunération : les 3 ans du mandat restants, augmentés de la prolongation de la protection.

Indemnisation que lui refuse le juge… du moins en partie : l’indemnité est égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans correspondant à la durée minimale du mandat du délégué du personnel, augmentée de 6 mois (période de prolongation de la protection).

Cette méthode de calcul permet de limiter les indemnités qu’un employeur aurait à verser à un salarié en pareil cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mai 2017, n° 15-18719

Licenciement nul d’un salarié protégé : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2017

Licenciement discriminatoire = licenciement nul

Un employeur reçoit l’avis d’aptitude d’un salarié. Les réserves émises par le médecin du travail le conduisent à lui proposer un poste conforme aux observations du médecin du travail, éloigné de 200 kilomètres. Le salarié le refusant, l’employeur le licencie pour motif réel et sérieux.

Le salarié y voit un licenciement nul, fondé sur un motif discriminatoire : son état de santé. Selon lui, l’employeur n’étant pas face à un avis d’inaptitude mais face à un avis d’aptitude avec réserves, il n’avait pas à rechercher des reclassements, mais à adapter le poste qu’il occupait déjà. L’employeur lui rappelle toutefois que son contrat de travail contient une clause de mobilité et que cette mutation est, non seulement, compatible avec cette clause, mais qu’elle a aussi été validée par le médecin du travail.

Le juge confirme alors la position de l’employeur : la proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 14-29089

Licencier après un avis d’aptitude = discrimination ? © Copyright WebLex - 2017

Une déclaration CNIL bientôt obsolète ?

Un salarié conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle devant le conseil des prud’hommes. Pour justifier sa décision, l’entreprise présente au juge des mails qu’elle a envoyés à ce salarié et qu’elle a reçus de sa part qui témoignent d’une certaine légèreté de la part du salarié.

Mais pour le salarié, ces mails ne peuvent pas servir de preuve car la messagerie professionnelle, d’où ils proviennent, n’a pas été déclarée à la CNIL. Selon lui, la messagerie professionnelle est illicite et les mails qu’elle contient sont donc une preuve non recevable. Mais l’employeur, quant à lui, considère que ces mails n’ont pas été collectés de manière illicite puisqu’il les avait lui-même envoyés ou reçus du salarié, celui-ci ne pouvant alors ignorer qu’ils étaient conservés. La preuve est donc valable, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’absence de déclaration simplifiée ne porte, ici, pas atteinte à la vie privée du salarié parce que la messagerie professionnelle n’est pas munie d’un système de contrôle de l’activité des salariés et que le salarié ne peut pas ignorer que la messagerie qu’il utilise enregistre et conserve les mails échangés. La preuve est donc valable.

Notez, néanmoins, qu’au 25 mai 2018, il ne sera plus nécessaire de procéder à une déclaration préalable à la CNIL lorsque la collecte de données ne présentera aucun risque pour la vie privée des personnes (la déclaration sera toujours de rigueur en matière de données médicales, par exemple).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 15-23522

Messagerie professionnelle non déclarée à la CNIL = inutilisable ? © Copyright WebLex - 2017

Le refus d’homologation ne crée aucun droit pour personne

Une entreprise conclut une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie. Une fois le délai de rétractation de 15 jours expiré, sans que le salarié, ni l’employeur, n’aient manifesté leur volonté de se rétracter, la convention est adressée à l’administration (à la Direccte, pour être plus précis).

Cependant, parce que les salaires n’ont pas été reconstitués pendant la période d’arrêt maladie, ne permettant donc pas le calcul de l’indemnité de rupture, la Direccte refuse d’homologuer la convention. L’employeur lui adresse alors une attestation, que l’administration considère suffisante pour homologuer la convention. Elle revient donc sur sa décision première et valide la rupture conventionnelle.

Mais le salarié estime que seule la 1ère décision de l’administration compte. Le refus d’homologation empêchant la rupture du contrat, d’après lui, la rupture qui a suivi la 2ème décision de l’administration doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourtant, le juge valide la rupture conventionnelle du contrat de travail : il précise que le refus d’homologation de la convention ne crée aucun droit, ni pour le salarié, ni pour l’employeur, ni pour les tiers. De ce fait, la décision de rejet de l’administration peut être retirée par son auteur.

Cette décision semble indiquer que le salarié, tout comme l’employeur, ne peut plus changer d’avis une fois le délai de rétractation expiré. A moins, bien sûr, que le consentement du salarié n’ait pas été donné de manière libre et éclairé.

Source : Arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 mai 2017, n° 15-24220 et n° 15-24221

Homologation d’une rupture conventionnelle : quand l’administration change d’avis… © Copyright WebLex - 2017

Seules certaines branches concernées…

Désormais, la Loi impose aux employeurs les modalités de détermination de l’ancienneté du salarié saisonnier, ainsi que la reconduction de son contrat, à moins que la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ne prévoie d’autres modalités.

Cependant, toutes les branches ne sont pas concernées ! Seules sont visées celles dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui feront l’objet d’une énumération par un arrêté à venir.

Lorsqu’une entreprise conclut des contrats saisonniers avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons, même lorsque les contrats sont interrompus par des périodes d’inactivité, les contrats sont considérés comme successifs. Cela impacte nécessairement le calcul de son ancienneté.

En outre, l’employeur doit informer ses salariés saisonniers des conditions de reconduction de leur contrat, par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple). Cette information doit être communiquée avant l’échéance du contrat.

Mais pour certains salariés, cette reconduction du contrat saisonnier est de droit. Pour cela, il faut :

• qu’il ait effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
• que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

L’employeur devra alors informer les salariés concernés par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple), à moins d’un motif dûment fondé.

Source : Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 relative à la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction

Des contrats saisonniers impérativement reconduits ? © Copyright WebLex - 2017