Une interdiction de vapoter limitée à certains lieux de travail

A partir du 1er octobre 2017, l’interdiction de vapoter s’appliquera dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, qu’ils soient ou non situés dans les bâtiments de l’entreprise. Mais cette interdiction ne s’étend pas aux locaux recevant du public.

Concrètement, cette interdiction s’appliquera aux bureaux collectifs ou open-space, mais elle ne s’appliquera pas dans les commerces, les cafés, les hôtels ou les restaurants, à moins que leur règlement intérieur ne l’interdise.

Concernant les bureaux individuels, la règlementation est muette, mais nous vous recommandons d’être prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage. Vous pouvez donc adapter votre règlement intérieur en tenant compte de leur spécificité.

Si vous êtes concerné par l’interdiction de vapoter, vous devrez, dès le 1er octobre 2017, afficher, par une signalisation apparente, le principe de cette interdiction, mais également ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux, le cas échéant.

Si vous ne respectez pas cette obligation d’affichage, vous encourez une amende de 450 €. L’utilisateur de la cigarette électronique qui ne respecte pas l’interdiction de vapoter, quant à lui, risque une amende de 150 €.

Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

L’interdiction de vapoter au travail, c’est maintenant ? © Copyright WebLex - 2017

Rupture conventionnelle : un consentement libre et éclairé

Une entreprise et une salariée signent une rupture conventionnelle. Celle-ci étant homologuée par l’administration, le contrat de travail est rompu 40 jours plus tard. Mais la salariée va finalement contester cette rupture et demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle estime qu’elle n’a pas pu donner un consentement libre et éclairé à cette rupture parce qu’elle ignorait que l’entreprise était, dans le même temps, et en raison de difficultés économiques, en train d’organiser un plan de sauvegarde de l’emploi. Le fait que l’employeur ne lui ait pas communiqué cette information constitue, selon elle, « une réticence dolosive » (une manœuvre visant à la faire signer), cause de nullité de la convention de rupture.

Faux, rétorque l’employeur qui rappelle que les difficultés économiques de l’entreprise ont fait l’objet de nombreux articles de presse. En outre, il souligne qu’au moment où ils signaient cette rupture conventionnelle, la décision de supprimer le poste de travail de la salariée n’avait pas encore été prise. Pour lui, la rupture conventionnelle est donc valable.

Mais uniquement si ces informations n’étaient pas déterminantes au consentement de la salariée, précise le juge. Il rappelle que le dol (manœuvre visant à obtenir un consentement) doit être prouvé (par la salariée) : il lui revient donc de prouver qu’elle n’aurait pas contracté si elle avait obtenu ces informations.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-21202

Rupture conventionnelle : « on est d’accord ? » © Copyright WebLex - 2017

Une « rupture conventionnelle collective » ?

Jusqu’à présent, certaines entreprises mettaient en place des plans de départs volontaires, lorsqu’elles faisaient face à des difficultés économiques. Ce dispositif était alors inconnu de la Loi mais permettait d’éviter ou au moins de limiter le nombre de licenciements économiques qu’elles allaient prononcer.

Désormais, toute entreprise peut négocier un accord collectif mettant en place un plan de départs volontaires, sans que cette démarche s’inscrive dans le cadre d’un licenciement économique. L’employeur doit, effectivement, s’engager à ne pas licencier. Ce dispositif est communément appelé « rupture conventionnelle collective ».

La Direccte doit être informée de l’ouverture d’une telle négociation.

En pratique, l’accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois. Il devra prévoir :

• les modalités et conditions d'information du CE (ou, à défaut des DP) jusqu’à ce qu’un comité social et économique soit mis en place dans l’entreprise (il s’agit de la nouvelle et unique instance représentative du personnel) ;
• le nombre maximal de salariés éligibles au dispositif, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié à la rupture conventionnelle collective ;
• les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

L’accord ainsi conclu doit ensuite être validé par l’administration. Cette dernière a 15 jours pour se prononcer. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation de validation.

Une fois la validation obtenue, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail.

Néanmoins, ces dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter de la publication d’un décret, non encore paru.

Un congé de mobilité pour tous ?

Le congé de mobilité a pour but de favoriser le retour à un emploi stable d’un salarié par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (qui peuvent être accomplies au sein ou à l’extérieur de l’entreprise).

Jusqu’à présent, il était destiné aux salariés visés par un licenciement économique et ne pouvait être proposé que par les entreprises ou groupes employant au moins 1 000 salariés :

• qui étaient obligés de proposer un congé de reclassement ;
• qui avaient conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les congés de mobilités en cours continuent de produire leurs effets.

Mais désormais, le congé de mobilité peut être proposé par toutes les entreprises ou groupes :

• d’au moins 300 salariés ou, s’agissant des entreprises communautaires (qui emploient au moins 1 000 salariés dans la communauté européenne ou dans l’espace économique européen), d’au moins 150 salariés employés en France ;
• qui ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

L’accord collectif doit prévoir :

• la durée du congé ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les modalités d'adhésion (par écrit) du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des parties ;
• l'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
• le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
• les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;
• les indemnités de rupture de contrat, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent faire l’objet d’un CDI ou d’un CDD mais, dans ce dernier cas, la durée du congé est suspendue pendant l’exécution du CDD et ne reprendra qu’à l’expiration du contrat.

L’entreprise doit verser une rémunération au salarié qui bénéficie du congé de mobilité. Cette rémunération est d’un montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé emporte rupture du contrat de travail à l’expiration du congé.

L’employeur doit informer la Direccte des ruptures de contrat prononcées dans le cadre des congés de mobilité.

Néanmoins, ces dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter de la publication d’un décret, non encore paru.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 10 à 14

Ordonnances Macron : de nouveaux modes de rupture du contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2017

Calcul du taux AT/MP : quel effectif prendre en compte ?

Le taux de la cotisation AT/MP est fixé par établissement, mais le mode de tarification qui lui sera applicable dépend de l’effectif de l’entreprise (tout établissement confondu). Votre établissement sera donc soumis à :

• une tarification collective si votre entreprise comprend moins de 20 salariés (ou moins de 50 si elle est située en Alsace-Moselle) ;
• une tarification individuelle si votre entreprise comprend au moins 150 salariés ;
• une tarification mixte si votre entreprise comprend au moins 20 salariés (ou au moins 50 si elle est située en Alsace-Moselle) mais moins de 150 salariés.

Pour le moment, l’effectif annuel est déterminé sur la base d’une moyenne de l’effectif au dernier jour de chaque trimestre.

Mais, à partir du 1er janvier 2018, l’effectif annuel sera déterminé sur la base de la moyenne du nombre de salariés employés par l’entreprise au cours de chacun des mois de la dernière année civile connue (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Seront inclus dans l’effectif pour le calcul du taux AT/MP :

• les apprentis ;
• les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Ce n’est donc que pour la tarification du risque accidents du travail/maladies professionnelles de l’année 2019 que le décompte des effectifs se fera selon ces nouvelles règles.

Source : Arrêté du 11 juillet 2017 abrogeant l'article 2 de l'arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles (décompte d’effectif)

Cotisation accidents du travail (AT) : le décompte d’effectif, ça compte ! © Copyright WebLex - 2017

Poursuite de la relation de travail jusqu’à la décision de résiliation judiciaire

Un salarié, employé comme chargé de pouvoir principal par une banque, demande au Conseil des prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estimant que son employeur a manqué à ses obligations. Mais, en attendant que l’affaire soit jugée, l’employeur prononce son licenciement pour faute grave,

Ce que conteste le salarié qui rappelle que le licenciement prononcé au motif qu’un salarié a agi en justice est un licenciement nul. Il réclame donc à son ex-employeur les indemnités correspondantes.

Refus de l’employeur qui souligne que, depuis cette action en justice, le salarié :

• a témoigné d’un désinvestissement complet de ses fonctions, cessant même toute activité commerciale ;
• a décidé de ne plus respecter les procédures internes et de ne plus suivre les formations ;
• a adopté un comportement inacceptable vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie.

Pour l’employeur, ce n’est donc pas l’action en justice du salarié qui l’a conduit à prononcer son licenciement, mais l’ensemble de ces faits qui constituent une faute grave. Ce que confirme le juge qui valide le licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-11682

Agir en justice contre son employeur : le début de la fin ? © Copyright WebLex - 2017

Licenciement indemnisé à partir de 8 mois d’ancienneté !

Jusqu’alors, seul le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté pouvait prétendre à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde (qui ne donnent lieu à aucune indemnité de licenciement).

Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, l’indemnité est due à tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté continue.

Par ailleurs, depuis le 27 septembre 2017, cette indemnité de licenciement est réévaluée.

Jusqu’au 26 septembre inclus, elle s’élevait à :

• 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années d’ancienneté ;
• 1/5ème + 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Pour les licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017, l’indemnité s’évalue à :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans (notez que la formule précédente était équivalente, il n’y a donc aucune réévaluation pour les années qui suivent les 10 premières).

Pour calculer cette indemnité, il faut tenir compte, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• soit de la moyenne mensuelle des 12 mois précédant le licenciement ou, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, de la moyenne de l’ensemble des mois qui précèdent le licenciement ;
• soit le tiers des rémunérations des 3 derniers mois, incluant toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, au prorata temporis.

Notez qu’en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 39
• Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Ordonnances Macron : des indemnités de licenciement plus coûteuses ? © Copyright WebLex - 2017

Nullité de la mise en demeure ≠ nullité du redressement Urssaf

A la suite d’un contrôle Urssaf, un employeur reçoit une lettre d’observations à laquelle il répond par lettre recommandée avec AR dans un délai de 30 jours. Mais, parce qu’il a reçu la mise en demeure de payer les sommes redressées plusieurs jours avant la réponse de l’inspecteur, il considère que le redressement doit être annulé.

Il rappelle, en effet, que l’inspecteur devait répondre à son courrier avant de procéder à la mise en recouvrement des sommes. Argument confirmé par la commission de recours amiable qui annule la mise en demeure.

A la suite de cette annulation, l’Urssaf envoie à l’employeur une 2nde mise en demeure... que ce dernier conteste à nouveau, estimant que toute la procédure de contrôle est nulle.

A tort, d’après le juge qui confirme toutefois que l’envoi prématuré de la mise en demeure la rend nulle. Mais il retient aussi que l’envoi de la 2nde mise en demeure après la réponse de l’inspecteur permet de régulariser la procédure. Le redressement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 6 juillet 2017, n° 16-19384

Contrôle Urssaf : l’erreur est humaine, la réparation un peu moins ? © Copyright WebLex - 2017

Temps partiel thérapeutique = avant tout un temps partiel !

Employée à temps plein depuis 8 ans, une salariée est placée en arrêt maladie. A l’issue de cet arrêt de 5 mois, elle reprend le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Mais cette reprise à temps partiel n’empêche pas de nouveaux arrêts réguliers.

Après 3 ans d’alternance entre arrêts maladie et reprise du travail à mi-temps, elle demande à ce que lui soit versé un salaire correspondant à un temps complet. Pourquoi ? Parce qu’elle n’a tout simplement pas signé d’avenant à son contrat de travail et qu’elle rappelle qu’à défaut d’écrit, son emploi est présumé être à temps complet.

Ce que conteste l’employeur : cette reprise à temps partiel émane de la volonté de la salariée. Elle lui a, en effet, adressé un certificat médical dans lequel son médecin traitant déclare qu’il autorise cette salariée (désormais placée en invalidité de 1ère catégorie) à reprendre le travail à mi-temps. Parce qu’elle est à l’initiative de cette modification de son temps de travail, l’employeur refuse de la rémunérer à hauteur d’un temps complet.

A juste titre, déclare le juge ! Tous ces éléments témoignent de l’acceptation claire et non équivoque par la salariée de la modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 16-20034

Mi-temps thérapeutique : un temps partiel comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017

Le reclassement est limité dans l’espace !

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, son employeur est tenu de lui proposer un autre emploi, afin de reclasser le salarié, que cette inaptitude soit consécutive à une maladie ou un accident non professionnels, à une maladie professionnelle ou à un accident de travail.

Depuis le 24 septembre 2017, les recherches de reclassement doivent s’opérer au sein de l'entreprise ou des autres entreprises du groupe, le cas échéant :

• situées sur le territoire national ;
• dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La contestation des avis du médecin du travail est précisée !

La procédure de contestation des avis du médecin du travail avait été modifiée avec la Loi Travail du 8 août 2016. Parce qu’elle laissait de nombreuses zones d’ombre, un décret, paru en mai 2017, a tenté de la préciser… mais les Ordonnances Macron la modifient encore !

Pour contester un avis, une proposition, ou des conclusions écrites, ou encore des indications du médecin du travail, le salarié ou l’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes en la forme des « référés » (le référé est une procédure d’urgence). Le médecin du travail, informé de cette contestation, n’est pas partie au procès. Ces éléments ne changent pas.

Le conseil de prud’hommes peut solliciter le médecin-inspecteur du travail pour instruire la procédure de contestation. Ce dernier pourra lui-même être assisté par des tiers et l’employeur pourra aussi, de son côté, mandater un médecin à qui seront communiqués tous les éléments médicaux servant à la prise de décision du médecin du travail.

Les frais engendrés par cette instruction sont mis à la charge de la partie perdante au procès, sauf si le conseil de prud’hommes en décide autrement, par décision motivée. Les coûts doivent par ailleurs être définis par un arrêté à venir.

Notez que ces dispositions ne seront applicables qu’après la publication d’un Décret, non encore paru à ce jour.

Une « indemnité spéciale de licenciement » plus élevée !

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, il peut prétendre à une indemnité spéciale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à une indemnité conventionnelle.

L’indemnité spéciale de licenciement correspond au doublement de l’indemnité légale.

Pour rappel, les licenciements prononcés depuis le 27 septembre 2017 donnent droit, sauf dispositions plus favorables de la convention collective ou d’un contrat de travail, au versement d’une indemnité légale qui s’évalue à :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 7 et 8
• Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Ordonnances Macron : ce qui change pour l’inaptitude au travail © Copyright WebLex - 2017

Travail le dimanche : qu’est-ce qu’une zone commerciale ?

Les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche si un accord collectif le prévoit et s’il fixe des compensations en contrepartie de ce travail, pour autant que votre entreprise se situe en zone commerciale (définie localement par arrêté préfectoral).

Une zone commerciale est caractérisée par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante. Concrètement, il s’agit :

• d’un ensemble commercial de plus de 20 000 m² de surface de vente,
• accueillant plus de 2 millions de clients par an,
• disposant d’infrastructures adaptées et accessibles en transports individuels et collectifs.

Il faut toutefois savoir que les unités urbaines comprenant plus de 100 000 habitants pouvaient prétendre à la qualification de zone commerciale lorsque qu’elles remplissent les seuls 1er et 3ème critères, à savoir les conditions de superficie et d’accessibilité en transports. La condition liée au nombre de clients accueillis par an n’étant pas imposée dans ce cas.

En leur reconnaissant cette qualification, le gouvernement permettait à près de 30 millions d’habitants, répartis sur 61 « unités urbaines » de faire leurs achats tant le samedi que le dimanche, considérant que les temps de déplacement, en semaine, rendaient difficile la possibilité de faire ses courses, que ce soit en semaine ou le samedi.

Mais le juge a estimé qu’il n’est pas établi qu'un tel besoin existe dans l'ensemble des 61 unités urbaines et que ce régime spécifique reposant sur le seuil de 100 000 habitants ne répond pas à des considérations sociales ou économiques pertinentes.

La dérogation applicable aux unités urbaines de plus de 100 000 habitants est donc annulée. De ce fait, lorsqu’un préfet définit une zone commerciale, il ne doit tenir compte que de la surface de vente, accessible en transports, accueillant plus de 2 millions de clients par an.

Notez que ces critères sont quelque peu aménagés pour les zones commerciales frontalières, c’est-à-dire situées à moins de 30 km d’une offre concurrente étrangère.

Source : Décisions n° 394732, 394735 du 28 juillet 2017 du Conseil d'Etat statuant au contentieux

Commerces ouverts le dimanche : où ? © Copyright WebLex - 2017