La prévention dépend des taux d’exposition aux champs électromagnétiques

A partir de 2017, vous devrez mettre en place une prévention spécifique face aux champs électromagnétiques. Il vous faudra pour cela vérifier quels postes de l’entreprise exposent vos salariés à des champs électromagnétiques.

Vous devrez effectuer des mesures aux postes concernés, afin de comparer vos résultats à des « valeurs limites d’exposition ». Si l’exposition est supérieure à ces valeurs, il vous faudra mettre en place une prévention et une formation spécifique pour chacun des salariés exposés.

Mais attention, si les résultats des mesures dépassent des « valeurs déclenchant l’action », vous devrez alors adapter les postes de travail afin de faire redescendre le taux d’exposition de vos salariés en deçà de ces valeurs. La diminution de l’exposition pourra résulter d’une modification d’agencement, d’un choix d’équipements émettant des champs moins intenses, de la mise à disposition d’équipement de protection individuels ou encore de la modification de l’organisation du travail.

Source : Décret n° 2016-1074 du 3 août 2016 relatif à la protection des travailleurs contre les risques dus aux champs électromagnétiques

En 2017, protégez vos salariés exposés aux champs électromagnétiques ! © Copyright WebLex - 2016

Un dispositif prolongé jusqu’au 30 juin 2017, sous conditions…

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent demander le bénéfice d'une aide financière (d’un montant de 4 000 €) pour l'embauche d'un salarié dont la rémunération est inférieure ou égale au salaire minimum horaire de croissance majoré de 30 %.

Cette aide suppose que l’embauche du salarié se fasse dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois et que la date de début d’exécution soit comprise, initialement, entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016.

Mais comme cela avait été annoncé en fin d’année 2016, il était question de prolonger ce dispositif en 2017, et c’est chose faite : le dispositif de l’aide à l’embauche dans les PME est prolongé jusqu’au 30 juin 2017, ou plus exactement pour les contrats (CDI ou CDD d'au moins 6 mois) qui débutent avant le 30 juin 2017.

Le froid : un ennemi à apprivoiser

En tant qu’employeur, vous devez garantir la santé et la sécurité de vos collaborateurs dans toutes les situations, et ce malgré les conditions atmosphériques. Avant et pendant une vague de froid, vous devez prévoir des mesures de prévention, puis tenir compte des conditions climatiques pour organiser le travail de vos collaborateurs.

Lors de l’évaluation des risques des postes de travail, incluez les facteurs atmosphériques. Prenez en compte qu’une vague de froid impacte de manière importante les salariés travaillant à l’extérieur. Et faites évoluer les moyens de prévention en fonction des températures.

Notez qu’aucune température minimale n’impose la mise en place de prévention, de formation ou de protection particulière de vos collaborateurs. Seulement, une température convenable doit être maintenue dans tous les locaux de travail clos. Pendant la période hivernale, le chauffage devient obligatoire (dans les espaces de travail, de restauration, de médecine du travail, les locaux de repos etc.) !

Pour les salariés travaillant directement dans le froid, aménagez les postes de travail et les éléments de sécurité en fonction du climat. Prévoyez des pauses plus longues ou plus régulières dans un espace chauffé. N’hésitez pas à mettre des boissons chaudes à la disposition de chacun. Et enfin, équipez vos collaborateurs d’équipements de protection individuels adaptés aux conditions climatiques qui protègent du froid (des vêtements chauds, des gants…).

Source : Instruction interministérielle N°DGS/DUS/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2015/319 du 28 octobre 2015 relative au guide national de prévention et de gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2015-2016

Vague de froid : comment devez-vous réagir ? © Copyright WebLex - 2016

Modifier la répartition du travail par avenant : pas de délai de prévenance !

Une entreprise emploie un salarié à temps partiel. Souhaitant modifier sa répartition de travail sur certaines périodes, elle lui fait signer plusieurs avenants à son contrat. Chaque avenant permettait d’augmenter le temps de travail sur une période précise. Bien que le salarié ait accepté la modification de ses horaires, il y voit là néanmoins un motif de requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet.

Selon lui, la modification de la répartition de travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu. Ce qui n’a pas été respecté par son employeur.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Le délai de prévenance de 7 jours n’est valable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur de modifier la répartition du travail. L’avenant permettant d’obtenir un accord exprès du salarié, l’avenant a, au contraire, matérialisé un accord entre l’employeur et le salarié ; le délai de prévenance n’était donc pas obligatoire, faute de décision unilatérale de l’employeur dans cette affaire. Le contrat de travail n’a pas à être requalifié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2016, n° 15-19401

Du temps partiel au temps complet : un délai à respecter ? © Copyright WebLex - 2016

En matière de cotisations sociales : de bonnes nouvelles ?

A compter du 1er janvier 2017, il est prévu une réduction dégressive du taux de la cotisation maladie pour les travailleurs indépendants disposant de faibles revenus (les modalités précises de cette mesure doivent encore être précisées par un Décret à venir).

Alors qu’actuellement, le taux de la cotisation maladie est fixée à 6,5 %, il serait donc question de le réduire progressivement pour les travailleurs indépendants dont les revenus seraient inférieurs à 70 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale (27 460 € pour 2017) : il serait fixé à 3 % pour les revenus les plus faibles, puis augmenterait linéairement de 3 % à 6, 50 % pour les revenus allant jusqu’à 70 % du plafond annuel de la sécurité sociale ; il resterait fixé à 6,50 % pour les revenus dépassant ce seuil.

Notez également que le dispositif de l’interlocuteur social unique, qui permet aux artisans, commerçants et industriels de ne disposer que d’un seul interlocuteur pour le recouvrement de leurs cotisations sociales, est supprimé à compter du 1er janvier 2017. Ce sont donc le RSI et les Urssaf qui assureront, conjointement, le recouvrement de ces cotisations.

En matière de retraite

Lorsque vous relevez ou avez relevé successivement, alternativement ou simultanément du régime général de sécurité sociale, du régime des salariés agricoles et des régimes d'assurance vieillesse des professions artisanales, industrielles et commerciales et demandez à liquider l'un de vos droits à pension de vieillesse auprès d'un des régimes concernés, vous êtes réputé avoir demandé la liquidation de l'ensemble de vos pensions, comme si vous aviez été affilié à un seul régime.

Ce régime dit de la « liquidation unique » avait vocation à être mis en place dès le 1er janvier 2017. Mais face au retard pris par les différents organismes pour s’adapter à cette liquidation unique, il a été décidé de repousser cette mise en place au 1er juillet 2017.

A partir de cette date, ce sera alors le régime auprès duquel vous avez sollicité la liquidation de votre retraite qui fera le calcul global pour l’ensemble de vos droits à la retraite. C’est également celui-ci qui vous versera votre pension de retraite pour le compte de tous les régimes auxquels vous avez cotisé.

Le rescrit social des indépendants est aménagé

En matière sociale, il vous est possible de solliciter l’avis de l’administration sociale en ce qui concerne votre régime d’affiliation, vos cotisations sociales, le bénéfice d’éventuelles exonérations, etc. Ce que l’on appelle le « rescrit social » vous permet alors d’obtenir une réponse de l’organisme sollicité, réponse qui l’engage pour l’avenir et dont vous pourrez vous servir, si nécessaire, en cas de contrôle.

A compter du 1er janvier 2017 :

• si votre demande concerne le bénéfice d’exonérations de cotisations sociales personnelles, vous pourrez vous adresser soit au RSI, soit à l’Urssaf ;
• si votre demande concerne les conditions d’affiliation au RSI, seul ce dernier sera compétant pour y répondre.

Pour les professionnels ayant recours aux plateformes web collaboratives

A partir du 1er janvier 2018, les travailleurs indépendants exerçant leur activité par l'intermédiaire d'une plateforme numérique, dont l'activité consiste à mettre en relation plusieurs parties en vue de la vente d'un bien ou de la fourniture d'un service, pourront autoriser la plateforme à réaliser les démarches déclaratives de début d'activité auprès du centre de formalités des entreprises compétent.

L’autorisation délivrée par le travailleur indépendant sera effectuée par mandat, tandis que les démarches devront être réalisées par voie dématérialisée.

Les travailleurs indépendants relevant du régime microsocial, ainsi que les personnes exerçant une activité de location meublée de courte durée ou de biens meubles (location de voiture par exemple) et qui auront opté pour une affiliation au régime général pourront autoriser par mandat la plateforme numérique à procéder à la déclaration du chiffre d'affaires ou de recettes réalisés grâce à l’utilisation de cette plateforme.

La plateforme numérique pourra également proposer aux travailleurs indépendants de procéder au paiement de leurs cotisations et contributions de sécurité sociale dues à compter de leur affiliation. Dans ce cas, les cotisations et les contributions de sécurité sociale seront directement prélevées sur le montant des transactions effectuées par le biais de la plateforme numérique.

Aides financières contre les AT/MP : les TPE en première ligne !

Votre caisse régionale d’assurance maladie peut vous apporter une aide financière dès lors que vous souhaitez améliorer le niveau de prévention d’un risque spécifique de votre secteur d’activité. Ces aides sont plafonnées à 25 000 €.

Vous pouvez bénéficier d’une aide afin de mettre en place un équipement spécifique pour former vos collaborateurs ou pour financer une étude de risques dans votre entreprise. Notez que seules les entreprises employant entre 1 et 49 salariés peuvent bénéficier de ces aides financières.

Pour bénéficier d’une aide, vous devez contacter votre caisse régionale (Carsat/Cramif/CGSS) afin de réserver votre aide avant le 15 juillet 2017.

Source : www.ameli.fr

Aides financières : lutter contre les accidents du travail © Copyright WebLex - 2016

L’avis d’inaptitude à tout poste ne dispense pas de la recherche de reclassement !

Suite à un arrêt maladie, une salariée se rend à une visite médicale de reprise au cours de laquelle le médecin va la déclarer inapte à tout poste dans l’entreprise. L’employeur va rechercher des solutions de reclassement pour sa salariée.

Il contacte les responsables des enseignes qui commercialisent ses produits, tout en joignant un cv de la salariée à reclasser. Par la même occasion, il adresse un courrier au médecin du travail pour connaître les possibilités de reclassement qui étaient ouvertes à la salariée. Malheureusement, aucune enseigne n’a de poste adapté à son état de santé. Tandis que le médecin du travail conclut définitivement à une inaptitude à tout poste dans l’entreprise. L’employeur décide donc de la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que la salariée conteste.

Et le juge lui donne raison. L’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher, malgré tout, les possibilités de reclassement au sein même de son entreprise. Malgré ses efforts de recherche de reclassement externe, l’employeur aurait également dû envisager un reclassement dans sa propre entreprise par la mise en œuvre de mesures telles que la mutation, la transformation de poste de travail ou l’aménagement du temps de travail. Le licenciement est déclaré ici sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 novembre 2016, n° 15-21948

Avis d’inaptitude à tout poste : reclassement obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Obligations déclaratives : si vous avez recours à un conseil extérieur

De nombreuses entreprises confient à un tiers (notamment aux experts-comptables) le soin d’accomplir l’ensemble de leurs formalités et démarches sociales.

Afin de faciliter le recours à ce tiers, il est désormais prévu (à compter du 1er janvier 2017 pour les employeurs et du 1er janvier 2018 pour les travailleurs indépendants) que l’entreprise conclut avec ce dernier un mandat unique valant pour l’ensemble des organismes et des formalités. Rappelons que jusqu’à cette date, le tiers déclarant doit être en mesure de justifier de son mandat auprès de chaque organisme.

Attention, même en ayant recours à un tiers déclarant, l’entreprise reste responsable des déclarations sociales et du versement des cotisations sociales.

Le versement santé pour les salariés en CDD est pérennisé

Depuis le 1er janvier 2016, la mise en place d’une couverture santé est obligatoire dans toutes les entreprises. Tous les salariés doivent, en principe, bénéficier de la mutuelle d’entreprise. Pourtant, vous pouvez, dans certaines conditions, proposer à certains salariés de leur verser un versement santé.

Le versement santé peut être envisagé par un accord de branche ou un accord d’entreprise. A défaut de dispositions dans ces accords, vous pouvez décider, unilatéralement, d’opter pour le versement santé.

Ce versement est destiné aux salariés non couverts par une mutuelle d’entreprise, qui intègrent l’entreprise pour une durée inférieure à 3 mois et pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 15 heures.

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2016 prévoyait la possibilité pour l’employeur de recourir à ce chèque par décision unilatérale à défaut d’accord de branche ou d’entreprise, mais seulement jusqu’au 31 décembre 2016.

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 revient sur cette échéance et prévoit que la mise en place du versement santé par décision unilatérale est toujours possible, même après le 31 décembre 2016.

L’employeur subrogé aux droits du salarié doit informer la CPAM de son retour !

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit plus son salaire, mais reçoit, par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), des indemnités journalières de sécurité sociale.

Généralement, ces indemnités sont directement versées au salarié en arrêt maladie. Toutefois, si vous maintenez le salaire de votre salarié absent pour cause d’arrêt maladie, et si le montant de la rémunération maintenue est au moins égal au montant des indemnités journalières auxquelles a droit le salarié concerné, vous pouvez percevoir directement ces indemnités. Dans ce cas, vous vous subrogez aux droits du salarié en arrêt maladie auprès de la CPAM.

Mais il est possible qu’un arrêt maladie soit écourté. Votre salarié peut alors reprendre son travail de manière anticipée. Or, alors que c’est au salarié de prévenir la CPAM de son retour anticipé au travail lorsqu’il reçoit directement ses indemnités journalières, dans le cas où vous êtes subrogé à ses droits, c’est à vous d’en informer la CPAM.

Si vous ne prévenez pas la CPAM, et si cela engendre des versements indus d’indemnités journalières, il peut être prononcé à votre encontre une sanction financière. Le montant de cette sanction est alors proportionnel aux sommes indûment versées, dans la limite de 50 % de celles-ci.

Si vous dépendez d’une caisse de congés payés

Les caisses de congés payés sont désormais (et définitivement) chargées de verser directement à l’Urssaf les cotisations de sécurité sociale, la contribution solidarité autonomie, la CSG et la CRDS, dues au titre de l’indemnité de congés payés, en lieu et place des employeurs.

Ces derniers restent toutefois tenus de procéder au versement du Fnal et du versement transport.

Indemnités de rupture du contrat de travail

Les indemnités de rupture du contrat de travail sont soumises aux cotisations sociales dès le 1er euro lorsque leur montant dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (soit 392 280 € pour 2017).

Des pertes constantes justifient un licenciement pour motif économique

Une entreprise est confrontée à des difficultés économiques importantes. En effet, depuis plusieurs années elle fait face à des pertes constantes. Afin de mettre un terme à ces difficultés et de faire baisser ses charges, elle décide de fermer 2 de ses établissements, entraînant des licenciements pour motif économique. Mais un salarié conteste ce motif et la poursuit.

Selon lui, le licenciement ne peut pas être basé sur un motif économique. Le salarié se fonde sur les bilans comptables de l’entreprise qui montrent une constante augmentation de son chiffre d’affaires. Or, une telle augmentation ne permet pas de caractériser des difficultés économiques qui pourraient être à l’origine de licenciements.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Malgré un chiffre d’affaires en constante augmentation, l’entreprise établit l’existence de pertes constantes depuis plus de 3 ans. La restructuration qui a été engagée afin de réduire les charges est donc fondée sur un motif économique. Et le salarié qui a été licencié suite à cette restructuration trouve également son fondement sur un motif économique.

Rappelons que, depuis le 1er décembre 2016, la Loi Travail précise que le motif économique d’un licenciement peut être admis si au moins un indicateur économique connaît une évolution négative et significative.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2016, n° 15-12293

Difficultés économiques : quels indicateurs pour les évaluer ? © Copyright WebLex - 2016

Installation de vestiaire : tout devient plus simple !

Parmi les installations sanitaires à mettre en place pour vos salariés, vous devez prévoir des vestiaires collectifs, et ce, quelle que soit la taille et l’activité de l’entreprise.

Mais à partir du 1er janvier 2017, dans les entreprises où l’activité ne nécessite pas de port spécifique d’une tenue de travail, ni d’un équipement de protection individuelle, un simple meuble de rangement sécurisé pourra remplacer le vestiaire.

Lieu de restauration : tout devient plus simple !

En principe, il est formellement interdit de prendre de repas dans les locaux de travail. Mais il était possible de demander une autorisation spécifique à l’inspection du travail pour aménager un lieu de restauration dans le local de travail.

A partir du 1er janvier 2017, l’employeur pourra adresser une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail, pour installer un lieu de restauration dans les locaux de travail. Cette déclaration ne sera possible que si le lieu de restauration est mis en place dans un local ne comportant pas d’emploi, ni de stockage de substances ou de mélanges dangereux. Le contenu de la déclaration sera précisé dans un futur décret.

Source : Décret 2016-1331 du 6 octobre 2016 relatif aux obligations des entreprises en matière de vestiaires et de restauration sur les lieux de travail

Lieu de restauration et vestiaire dans l’entreprise : obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016