Délai de réflexion d’un mois pour une modification de contrat pour motif économique

Pour l’employeur, cette contestation n’est pas fondée car le salarié a consenti à la réduction de sa rémunération en toute connaissance de cause. Il a effectivement activement participé à la stratégie de réduction de la masse salariale et avait pleinement conscience de la situation économique de l’entreprise. Il considère, par conséquent, que son accord a été donné de manière libre et éclairée.

Mais ça n’est pas suffisant pour le juge : toute modification de contrat pour motif économique est soumise à une procédure spécifique, impliquant l’envoi d’une proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception précisant que le salarié dispose d'un délai d’1 mois pour faire connaître son refus. Si ces formalités ne sont pas respectées, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la signature d’un avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 15-16775

Modification du contrat de travail pour motif économique = formalités impératives ? © Copyright WebLex - 2016

Joignable en dehors de ses heures de travail = astreinte ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur refuse d’indemniser ses astreintes. Elle était employée en qualité d’infirmière coordinatrice d’un service de soins infirmiers à domicile et a contribué à la création d’un service d’appels téléphoniques permettant aux aides-soignantes de contacter les infirmiers en dehors de leurs heures de travail.

Pour l’employeur, ce service, ayant été organisé à l’initiative des salariés, ne peut pas être assimilé à une astreinte. Mais pour la salariée, l’existence d’astreintes se déduit du lien entre ses horaires de travail et ceux des aides-soignantes et l’accord implicite de l’employeur sur la réalisation d’un travail supplémentaire (résultant de la création du service téléphonique).

Le juge donne toutefois raison à l’employeur : l’astreinte n’est pas caractérisée par la création, à l’initiative des salariés, d’un service d'appels en dehors de leurs heures de travail et la connaissance de cette situation par l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26825

Astreintes : une mise en place à l’initiative de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2016

Remise impérative d’une notice d’information !

Une entreprise décide de changer d’organisme assurant la prévoyance et la mutuelle de ses salariés. Une fois le contrat conclu avec le nouvel organisme, elle en informe ses salariés en leur communiquant les coordonnées de ce nouvel assureur.

Quelques années plus tard, un de ses salariés est licencié pour inaptitude. Il sollicite une intervention de l’organisme de prévoyance. Intervention qui lui est refusée : il ne bénéficie pas de la garantie demandée. Il reproche à son employeur de ne pas l’en avoir informé et exige alors de lui une indemnisation… que lui refuse l’employeur : les garanties accordées par le nouvel organisme étaient similaires aux anciennes.

Mais le juge condamne effectivement l’employeur à indemniser le salarié : ce dernier n’a jamais reçu la notice d’information relative au nouveau contrat mis en place avec l’assureur détaillant l’ensemble des conditions et modalités de remboursement des frais de santé. De ce fait, le salarié n’a pas pu souscrire une assurance individuelle lui permettant de couvrir le risque qu’il déplorait. L’employeur doit donc réparer la perte de chance du salarié d’être couvert par une assurance individuelle et l’indemniser en conséquence.

Manque de loyauté ou liberté d’expression ?

Un salarié, agent de sécurité, est mis à disposition d’une entreprise pour exercer ses fonctions. Il constate, lors de sa mission, que son responsable direct (auprès de l’entreprise employeur) ainsi que le responsable sécurité de la société utilisatrice ne respectent pas les consignes de sécurité prévues. Il signale, par courrier, ces agissements au directeur de l’établissement utilisateur.

L’employeur du salarié ayant eu vent du courrier décide de procéder à son licenciement. Il considère que le salarié l’ayant court-circuité en passant directement par le directeur de l’un de ses clients a commis un acte qui pourrait avoir des retombées commerciales négatives. Cela a pour effet de discréditer l’entreprise. Le salarié a donc fait preuve d’un manque de loyauté, ce qui constitue une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement.

Le juge n’est pas du même avis. Il rappelle, en effet, que la liberté d’expression s’applique à tous les salariés. Or, pour lui, le salarié n’a pas abusé de cette liberté, l’employeur ne relevant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le courrier adressé au directeur de l’établissement utilisateur ne peut donc pas constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20887

Exercice de liberté d’expression : abusif ? © Copyright WebLex - 2016

Des dérogations possibles après déclaration à l’inspecteur du travail

Une instruction interministérielle précise, sous forme de fiches, la procédure permettant de déroger aux travaux réglementés pour les mineurs. Elle suppose dérogations que vous effectuiez une déclaration auprès de la DIRECCTE, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle rappelle notamment les mentions qui doivent figurer dans la déclaration en apportant des précisions :

• aux différents lieux de formation connus : il est inutile de mentionner tous les chantiers sur lesquels le jeune interviendra mais il convient de préciser que le lieu de formation sera constitué de plusieurs chantiers ;
• aux machines dont l’utilisation par le jeune est requise pour effectuer des travaux réglementés : il n’est pas nécessaire de préciser ni la marque, ni le numéro de la machine, ni sa date de fabrication ou de mise en service.

Elle rappelle également que certaines informations ne doivent pas être mentionnées dans la lettre de déclaration mais doivent être laissées à la disposition de l’inspecteur du travail. Il s’agit des informations qui concernent personnellement un jeune (comme son identité, sa formation, son avis d’aptitude médicales, etc.). Cela s’explique par le fait que votre déclaration est générale : elle est valable 3 ans pour tous les jeunes susceptibles de se succéder sur ces travaux.

Enfin, elle recense sous forme de tableau les travaux strictement interdits (sans dérogation possible), ceux pour lesquels une dérogation est possible et ceux qui sont autorisés sans formalité particulière.

Source : Instruction interministérielle n° DGT/CT1/DGEFP/DPJJ/DGESCO/DGCS/DGER/DAFSL/2016/273 du 7 septembre 2016 relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix-huit ans

Dérogation aux travaux interdits aux mineurs : quelques précisions… © Copyright WebLex - 2016

Droit à la santé et au repos assurés par un contrôle de la durée de travail

Une entreprise signe une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié cadre, comme le lui permet son accord collectif. Lorsqu’elle est contrainte de le licencier, ce dernier invoque la nullité de sa convention de forfait et lui réclame le paiement d’heures supplémentaires. Ce que refuse l’employeur.

Le salarié estime que sa convention de forfait ne garantit pas le contrôle du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), ni de la durée minimale de repos. Il produit, pour preuve, des emails envoyés depuis sa boîte mail professionnelle et des enregistrements de fichiers professionnels mentionnant l'heure de leur émission ou de leur enregistrement.

Mais l’employeur rappelle que le contrôle des durées de travail s’effectuait par le biais d’un relevé déclaratif mensuel, établi par le salarié, signé par son supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines (RH). De plus, ce relevé contient une case « commentaires » qui permet au salarié d’alerter ses supérieurs en cas de difficultés quant au suivi et au contrôle de sa charge de travail.

Ce que confirme le juge : l’accord collectif permet de garantir le respect des durées maximales de travail et le respect des repos lorsqu’il prévoit :

• un suivi et un contrôle mensuels de la charge de travail, par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH ;
• un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés ;
• et la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH.

Une convention de forfait souscrite conformément à cet accord est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26256

Conventions de forfait : une dérogation aux durées maximales de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Indemnité de clientèle = compensation de l’importance de la clientèle créée…

Suite à son licenciement, un VRP réclame à son employeur une indemnité de clientèle destinée à compenser la perte de la clientèle qu’il a créée, apportée ou développée. Il rappelle qu’aucune faute grave ne lui étant reprochée, cette indemnité lui est due.

Mais l’employeur refuse, rappelant que l’indemnité doit tenir compte de l’importance de la clientèle créée, apportée ou développée en nombre et en valeur. Or, le nombre de clients apportés est inférieur à la dizaine et il a lui-même participé à l’augmentation du chiffre d’affaires en déployant ses efforts dans des domaines tels que la formation, les colloques et la distribution de brochures. Le VRP ne peut donc pas, selon lui, prétendre à une telle indemnité.

Mais le juge n’est pas de cet avis : le VRP a bien contribué au développement de la clientèle, par ses qualités professionnelles et son implication, peu importe alors que le nombre de nouveaux clients soit inférieur à la dizaine. L’indemnité de clientèle lui est due et est, ici, évaluée à 85 000 €.

Néanmoins, rappelons que l’indemnité de clientèle ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement. Les indemnités de licenciement qui ont été versées dans cette affaire ont donc été déduites du montant de l’indemnité de clientèle restant à devoir.

DADS, DSN : même contenu ?

A partir du 1er janvier 2017, toutes les entreprises relevant du régime général de la Sécurité sociale seront tenues de souscrire à la déclaration sociale nominative (DSN). Cette déclaration sera effectuée mensuellement, et non plus annuellement.

Un Décret est donc venu adapter le contenu de la DSN à cette obligation de déclaration mensuelle. De ce fait, les informations quant à l’effectif de l’entreprise, à l’identification des salariés, aux rémunérations versées doivent être mises à jour mensuellement !

Néanmoins, concernant l’adresse du salarié, vous ne mentionnerez que l’adresse du domicile déclaré lors de la dernière déclaration du revenu.

Quelques précisions ont été apportées sur le contenu de la DSN lorsque l’entreprise déclarante est assujettie à la taxe sur les salaires ou à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Pour les entreprises assujetties à la taxe sur les salaires, par exemple, la DSN devra notamment mentionner la base de calcul au taux normal et au taux majoré. Pour les entreprises assujetties à la CVAE, elle devra comporter les éléments permettant d’identifier notamment le lieu d’exercice de l’activité du/des salarié(s) concerné(s), par le biais du numéro INSEE de la commune.

Source : Décret n° 2016-1361 du 12 octobre 2016 modifiant le contenu et les modalités de dépôt de la déclaration prévue à l’article 87 du code général des impôts

Quel contenu pour la DSN ? © Copyright WebLex - 2016

Agent commercial = travailleur indépendant

Une agence immobilière développe son activité commerciale. Pour ce faire, elle signe un contrat d’agent commercial avec 2 professionnels. Ceux-ci rompent leur contrat 3 ans plus tard et saisissent le Conseil des prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de leur contrat d’agent commercial en contrat de travail de VRP. Cette requalification leur permettra en plus d’obtenir le paiement de diverses indemnités de rupture.

Ils indiquent être soumis aux directives de l’agence immobilière, qui leur impose de mettre à jour des fiches de commercialisation, dont elle contrôle l’exécution, en leur demandant de rendre des comptes hebdomadaires à l’occasion de réunions. Ils ajoutent que l’agence immobilière exerce son pouvoir de sanction lorsqu’elle leur rappelle « les éléments validés ensemble », comprenant la mise en place de secteur de prospection qui peuvent être modifiés s’ils sont « insuffisamment travaillés ».

Ces différents éléments constituent donc, selon les agents commerciaux, le lien de subordination caractéristique du contrat de travail. Ce que l’agence immobilière conteste : bien que locaux et matériel soient mis à leur disposition pour faciliter leur travail, aucun horaire ne leur est imposé et l’absence d’exclusivité leur permet même de se créer une clientèle personnelle. En outre, ce que les agents commerciaux attribuent à un lien de subordination n’est que l’expression des contraintes inhérentes aux mandats dont ils sont chargés.

Mais le juge reconnaît que les agents commerciaux travaillent dans le cadre d’un service organisé et sous l’autorité de l’entreprise qui donne ses directives, en contrôle l’exécution et sanctionne les manquements. Ce sont tous ces éléments qui caractérisent le contrat de travail.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2016, n° 15-10105 et n° 15-10111

Agent commercial ou VRP : quelle différence ? © Copyright WebLex - 2016

Ouverture du scrutin le 28 novembre 2016

Les élections professionnelles des TPE se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin aura lieu du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Le vote électronique sera possible à partir de 9 heures, le 28 novembre, et jusqu’à 19 heures, le 12 décembre.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés si vous n’en disposez pas.

Source : Décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : la date approche ! © Copyright WebLex - 2016