Des dérogations possibles après déclaration à l’inspecteur du travail

Une instruction interministérielle précise, sous forme de fiches, la procédure permettant de déroger aux travaux réglementés pour les mineurs. Elle suppose dérogations que vous effectuiez une déclaration auprès de la DIRECCTE, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle rappelle notamment les mentions qui doivent figurer dans la déclaration en apportant des précisions :

• aux différents lieux de formation connus : il est inutile de mentionner tous les chantiers sur lesquels le jeune interviendra mais il convient de préciser que le lieu de formation sera constitué de plusieurs chantiers ;
• aux machines dont l’utilisation par le jeune est requise pour effectuer des travaux réglementés : il n’est pas nécessaire de préciser ni la marque, ni le numéro de la machine, ni sa date de fabrication ou de mise en service.

Elle rappelle également que certaines informations ne doivent pas être mentionnées dans la lettre de déclaration mais doivent être laissées à la disposition de l’inspecteur du travail. Il s’agit des informations qui concernent personnellement un jeune (comme son identité, sa formation, son avis d’aptitude médicales, etc.). Cela s’explique par le fait que votre déclaration est générale : elle est valable 3 ans pour tous les jeunes susceptibles de se succéder sur ces travaux.

Enfin, elle recense sous forme de tableau les travaux strictement interdits (sans dérogation possible), ceux pour lesquels une dérogation est possible et ceux qui sont autorisés sans formalité particulière.

Source : Instruction interministérielle n° DGT/CT1/DGEFP/DPJJ/DGESCO/DGCS/DGER/DAFSL/2016/273 du 7 septembre 2016 relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix-huit ans

Dérogation aux travaux interdits aux mineurs : quelques précisions… © Copyright WebLex - 2016

Droit à la santé et au repos assurés par un contrôle de la durée de travail

Une entreprise signe une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié cadre, comme le lui permet son accord collectif. Lorsqu’elle est contrainte de le licencier, ce dernier invoque la nullité de sa convention de forfait et lui réclame le paiement d’heures supplémentaires. Ce que refuse l’employeur.

Le salarié estime que sa convention de forfait ne garantit pas le contrôle du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), ni de la durée minimale de repos. Il produit, pour preuve, des emails envoyés depuis sa boîte mail professionnelle et des enregistrements de fichiers professionnels mentionnant l'heure de leur émission ou de leur enregistrement.

Mais l’employeur rappelle que le contrôle des durées de travail s’effectuait par le biais d’un relevé déclaratif mensuel, établi par le salarié, signé par son supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines (RH). De plus, ce relevé contient une case « commentaires » qui permet au salarié d’alerter ses supérieurs en cas de difficultés quant au suivi et au contrôle de sa charge de travail.

Ce que confirme le juge : l’accord collectif permet de garantir le respect des durées maximales de travail et le respect des repos lorsqu’il prévoit :

• un suivi et un contrôle mensuels de la charge de travail, par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH ;
• un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés ;
• et la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH.

Une convention de forfait souscrite conformément à cet accord est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26256

Conventions de forfait : une dérogation aux durées maximales de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Indemnité de clientèle = compensation de l’importance de la clientèle créée…

Suite à son licenciement, un VRP réclame à son employeur une indemnité de clientèle destinée à compenser la perte de la clientèle qu’il a créée, apportée ou développée. Il rappelle qu’aucune faute grave ne lui étant reprochée, cette indemnité lui est due.

Mais l’employeur refuse, rappelant que l’indemnité doit tenir compte de l’importance de la clientèle créée, apportée ou développée en nombre et en valeur. Or, le nombre de clients apportés est inférieur à la dizaine et il a lui-même participé à l’augmentation du chiffre d’affaires en déployant ses efforts dans des domaines tels que la formation, les colloques et la distribution de brochures. Le VRP ne peut donc pas, selon lui, prétendre à une telle indemnité.

Mais le juge n’est pas de cet avis : le VRP a bien contribué au développement de la clientèle, par ses qualités professionnelles et son implication, peu importe alors que le nombre de nouveaux clients soit inférieur à la dizaine. L’indemnité de clientèle lui est due et est, ici, évaluée à 85 000 €.

Néanmoins, rappelons que l’indemnité de clientèle ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement. Les indemnités de licenciement qui ont été versées dans cette affaire ont donc été déduites du montant de l’indemnité de clientèle restant à devoir.

DADS, DSN : même contenu ?

A partir du 1er janvier 2017, toutes les entreprises relevant du régime général de la Sécurité sociale seront tenues de souscrire à la déclaration sociale nominative (DSN). Cette déclaration sera effectuée mensuellement, et non plus annuellement.

Un Décret est donc venu adapter le contenu de la DSN à cette obligation de déclaration mensuelle. De ce fait, les informations quant à l’effectif de l’entreprise, à l’identification des salariés, aux rémunérations versées doivent être mises à jour mensuellement !

Néanmoins, concernant l’adresse du salarié, vous ne mentionnerez que l’adresse du domicile déclaré lors de la dernière déclaration du revenu.

Quelques précisions ont été apportées sur le contenu de la DSN lorsque l’entreprise déclarante est assujettie à la taxe sur les salaires ou à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Pour les entreprises assujetties à la taxe sur les salaires, par exemple, la DSN devra notamment mentionner la base de calcul au taux normal et au taux majoré. Pour les entreprises assujetties à la CVAE, elle devra comporter les éléments permettant d’identifier notamment le lieu d’exercice de l’activité du/des salarié(s) concerné(s), par le biais du numéro INSEE de la commune.

Source : Décret n° 2016-1361 du 12 octobre 2016 modifiant le contenu et les modalités de dépôt de la déclaration prévue à l’article 87 du code général des impôts

Quel contenu pour la DSN ? © Copyright WebLex - 2016

Agent commercial = travailleur indépendant

Une agence immobilière développe son activité commerciale. Pour ce faire, elle signe un contrat d’agent commercial avec 2 professionnels. Ceux-ci rompent leur contrat 3 ans plus tard et saisissent le Conseil des prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de leur contrat d’agent commercial en contrat de travail de VRP. Cette requalification leur permettra en plus d’obtenir le paiement de diverses indemnités de rupture.

Ils indiquent être soumis aux directives de l’agence immobilière, qui leur impose de mettre à jour des fiches de commercialisation, dont elle contrôle l’exécution, en leur demandant de rendre des comptes hebdomadaires à l’occasion de réunions. Ils ajoutent que l’agence immobilière exerce son pouvoir de sanction lorsqu’elle leur rappelle « les éléments validés ensemble », comprenant la mise en place de secteur de prospection qui peuvent être modifiés s’ils sont « insuffisamment travaillés ».

Ces différents éléments constituent donc, selon les agents commerciaux, le lien de subordination caractéristique du contrat de travail. Ce que l’agence immobilière conteste : bien que locaux et matériel soient mis à leur disposition pour faciliter leur travail, aucun horaire ne leur est imposé et l’absence d’exclusivité leur permet même de se créer une clientèle personnelle. En outre, ce que les agents commerciaux attribuent à un lien de subordination n’est que l’expression des contraintes inhérentes aux mandats dont ils sont chargés.

Mais le juge reconnaît que les agents commerciaux travaillent dans le cadre d’un service organisé et sous l’autorité de l’entreprise qui donne ses directives, en contrôle l’exécution et sanctionne les manquements. Ce sont tous ces éléments qui caractérisent le contrat de travail.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2016, n° 15-10105 et n° 15-10111

Agent commercial ou VRP : quelle différence ? © Copyright WebLex - 2016

Ouverture du scrutin le 28 novembre 2016

Les élections professionnelles des TPE se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin aura lieu du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Le vote électronique sera possible à partir de 9 heures, le 28 novembre, et jusqu’à 19 heures, le 12 décembre.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés si vous n’en disposez pas.

Source : Décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : la date approche ! © Copyright WebLex - 2016

Un droit à l’erreur reconnu dans les déclarations Urssaf

A compter du 1er janvier 2017, vous pourrez corriger les erreurs constatées dans vos déclarations de cotisations et de contributions sociales à l’échéance déclarative la plus proche, ainsi que le complément de paiement, le cas échéant.

Sauf en cas d’omission de salariés ou d'inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées, vous pourrez obtenir une remise de la pénalité et de la majoration. Pour cela, il faut :

• que vous corrigiez votre erreur et versiez le complément correspondant au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial (c’est-à-dire le mois suivant) ;
• et que le versement régularisateur soit inférieur à 5% du montant des cotisations initiales.

Notez que si votre erreur a donné lieu à un paiement excédentaire, la somme correspondant à l’excédent sera déduite de vos échéances à venir. Néanmoins, vous pourrez, si vous le préférez, en demander le remboursement.

Source : Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

Déclarations Urssaf : l’erreur est humaine ! © Copyright WebLex - 2016

La détermination des modalités de mise en œuvre du vote électronique peut incomber à l’employeur

Un employeur souhaite organiser les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise par vote électronique. C’est, par ailleurs, ce que prévoit l’accord d’entreprise applicable. Cependant, l’accord préélectoral ne précise pas les modalités pratiques de ce vote électronique : comment faire, avec quels moyens, sous quelle forme exactement, etc. ?

Ne sachant comment faire, l’employeur a donc saisi le juge pour que ce dernier définisse les modalités de ce vote électronique. Ce que le juge va faire en fixant les modalités d’organisation du vote électronique.

Et le juge rappelle, ici, que, dès lors que le vote électronique est autorisé par un accord collectif, il n’est pas nécessaire de préciser, au sein de l’accord préélectoral, les modalités de mise en œuvre du vote électronique. Vous pouvez donc librement déterminer les modalités pratiques liées à l’organisation de ce vote électronique.

Sachez également que depuis le 10 août 2016, vous pouvez décider seul du recours au vote électronique même en l’absence d’accord collectif. Néanmoins, un Décret (à venir) doit préciser les modalités de ce vote.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-28332

Election des DP : qui détermine les modalités du vote électronique ? © Copyright WebLex - 2016

La pertinence d’un PSE s’apprécie au regard des moyens engagés

Lorsqu’une entreprise transfère son activité sur un autre site, un trop grand nombre de salariés refusent la modification de leur contrat de travail impliquée par le transfert. Cela contraint l’employeur à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant notamment des mesures de reclassement interne (il propose, à cette fin, 54 postes) ainsi que des aides financières pour favoriser le reclassement externe. Parmi les aides annoncées :

• une aide à la mobilité comprenant la prise en charge de frais de déménagement dans la limite de 2 000 € ;
• une allocation temporaire dégressive d’un montant maximal mensuel de 150 € pour les salariés reclassés pour un salaire inférieur ;
• une aide à la création d’entreprise de 2 000 € maximum ;
• un accompagnement au reclassement géré par un cabinet extérieur ;
• …

Pourtant, certains salariés dont le licenciement est envisagé estiment que les mesures contenues dans le PSE sont insuffisantes. Trop peu de salariés ont pu profiter des aides visées, entraînant une dépense pour l’entreprise d’environ 0,05 % du coût que représentait le transfert d’activité.

Ce que confirme le juge : le caractère suffisant ou non du PSE dans ses mesures visant le reclassement interne ou externe des salariés et notamment des salariés fragiles (âgés, handicapés…) s’apprécie au regard des moyens engagés.

Dans une autre affaire du même jour, le juge a précisé que lorsque l’entreprise qui met en place le PSE appartient à un groupe, le caractère suffisant des mesures comprises dans le PSE s’apprécie au regard des moyens du groupe auquel elle appartient.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-26460 et n° 14-26461
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-24662

Plan de sauvegarde de l’emploi : quels moyens engager ? © Copyright WebLex - 2016

Le délai pour sanctionner ne s’interrompt qu’une seule fois !

Lors d’un audit de contrôle réalisé début octobre, un employeur constate plusieurs dépassements des limitations de vitesse par l’un de ses chauffeurs routiers. Il décide alors de convoquer son salarié à la fin novembre pour un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Seulement le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’employeur décide alors fin décembre de lui adresser une seconde convocation pour un second entretien. Cette convocation sera suivie d’un avertissement daté de la mi-février. Mais le salarié le conteste et saisit le juge.

Et le juge lui donne raison. Il rappelle qu’un employeur ne peut prononcer de sanction que dans les 2 mois suivant la connaissance de la faute (donc au plus tard début décembre). La convocation au premier entretien préalable a eu pour effet d’interrompre ce délai et de le repousser de 2 mois (jusqu’à fin janvier). Ce qui n’était pas le cas de la seconde convocation. L’avertissement a donc été prononcé hors délai et doit donc être annulé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2016, n° 14-26918

Prononcer une sanction : attention au délai ! © Copyright WebLex - 2016