Garde-corps impératif ou filet antichute suffisant ?

Une entreprise a fait construire un immeuble avec toit-terrasse. L’inspection du travail, estimant l’accès à ce toit-terrasse dangereux, lui ordonne de faire installer des garde-corps sur toute la périphérie du toit-terrasse. L’installation d’un garde-corps permettra, selon elle, d’assurer la sécurité de tout travailleur susceptible d’être affecté à la maintenance du toit-terrasse.

Mais l’entreprise, maître de l’ouvrage, refuse : non seulement l’installation de garde-corps permanents imposerait de modifier le permis de construire mais en plus, elle a opté pour un dispositif de protection amovible assurant une protection équivalente aux garde-corps. Elle a, en effet, choisi d’installer des potelets (dispositif d’ancrage permanent) auxquels étaient fixés des filets amovibles assurant, selon elle, la même sécurité aux salariés intervenant sur le chantier.

Ce que confirme le juge : la sécurité du travail en hauteur doit être assurée soit :

• par des garde-corps intégrés ou fixés, rigides et résistants d’une hauteur située entre 1 mètre et 1,10 mètre ;
• par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente.

Dans ce cas précis, la grande surface du toit-terrasse permettant aux travailleurs de se déplacer sans être à l’extrême bord du toit et les bords étant sécurisés par un système de filets amovibles fixés sur un dispositif d’ancrage permanent constituent un moyen assurant une sécurité équivalente aux garde-corps.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-20141

Travail en hauteur : un moyen de sécurité imposé ? © Copyright WebLex - 2016

Accord du salarié requis en cas de transfert conventionnel du contrat de travail

Un dirigeant d’entreprise propose à un de ses salariés de travailler dans une autre de ses entreprises, sur un poste différent. Il lui adresse un courrier à en-tête de l’entreprise du nouvel employeur pour formaliser le transfert. Ce document mentionne que les congés payés acquis jusqu’au transfert sont transférés au nouvel employeur mais que toutes les clauses du contrat de travail initial perdurent auprès du nouvel employeur.

Le salarié a retourné ce document signé au nouvel employeur et a reçu, peu de temps après, son certificat de travail et son solde de tout compte de l’ancien employeur, matérialisant ainsi la fin de leur relation de travail. Cependant, le salarié est licencié quelques mois plus tard par son nouvel employeur.

A ce moment, il décide de contester le transfert du contrat de travail : il estime que son ancien employeur a abusivement rompu leur relation de travail en ne lui proposant pas directement le transfert et en n’obtenant pas l’accord du salarié pour cette opération.

Mais l’ancien employeur rappelle que les 2 sociétés étant dirigées par la même personne, elles étaient bien d’accord pour opérer le transfert. En outre, le salarié a effectivement donné son accord au transfert en retournant le courrier signé au nouvel employeur. De ce fait, le transfert a été régulièrement opéré et l’ancien employeur ne peut pas se voir reprocher une rupture abusive du contrat, du moins l’estime-t-il.

Et c’est ce que confirme le juge : aucune des 2 sociétés ne conteste l’existence d’un transfert volontaire du contrat de travail, lui-même accepté par le salarié comme en témoigne le courrier qu’il a retourné signé. L’employeur initial n’a donc pas rompu abusivement le contrat de travail, ce transfert étant valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2016, n° 14-24358

Transfert volontaire du contrat de travail : selon quelles modalités ? © Copyright WebLex - 2016

CDD requalifié en CDI : seule la durée du contrat est modifiée !

Une entreprise conclut plusieurs CDD d’usage avec un salarié. Il travaillera à temps partiel. Les contrats de travail mentionnent donc clairement les jours et les heures travaillés. Durant toute la durée de leur relation contractuelle (7 ans), le salarié a travaillé entre 5 et 20 jours par mois dans le cadre de contrats courts de 2 à 3 jours.

Il demande la requalification de ces CDD à temps partiel en CDI à temps complet. Ce que refuse l’employeur : les contrats de travail mentionnaient clairement les jours et heures travaillés, ce qui suffit à valider qu’il s’agit de contrats de travail à temps partiel. En outre, le salarié ne justifie pas qu’il se soit tenu à la complète disposition de l’employeur entre 2 contrats (pendant les périodes interstitielles). Pour lui, si le CDD doit être requalifié en CDI, le temps de travail prévu au contrat initial ne doit pas pour autant être modifié.

Ce que confirme le juge : lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, les autres clauses du contrat restent inchangées (qu’il s’agisse du temps de travail, de la qualification du salarié, de sa rémunération, etc.). Réciproquement, lorsqu’un contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat de travail à temps complet, les autres clauses du contrat restent inchangées (qu’il s’agisse de la durée ou du terme du contrat, de la qualification du salarié, de sa rémunération, etc.).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-22790

Un CDD à temps partiel requalifié en CDI à temps complet ? © Copyright WebLex - 2016

Consultez les délégués du personnel avant toute procédure de licenciement !

Suite à un accident du travail, un salarié est déclaré inapte. L’employeur le convoque à un entretien préalable à son licenciement mais abandonne la procédure. Il réunit les délégués du personnel, quelques jours plus tard puis convoque à nouveau le salarié inapte à un entretien préalable avant de le licencier.

Le salarié conteste son licenciement : il estime que son employeur n’a pas fait d’effort de reclassement puisqu’il a précipité la procédure, omettant de convoquer les délégués du personnel.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que si, en effet, il a convoqué une 1ère fois le salarié à un entretien préalable, il a abandonné la procédure de licenciement. Selon lui, il a régularisé la procédure en réunissant les délégués du personnel pour envisager des solutions de reclassement et en interrogeant le médecin du travail sur les différentes possibilités de reclassement à envisager. Aucun reclassement n’étant possible, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable 2 mois plus tard et l’a finalement licencié.

Et le juge confirme que la procédure de licenciement a bien été régularisée : l’employeur a bel et bien procédé à des recherches de reclassement après avoir reçu l'avis d'inaptitude. En outre, l’intervention du médecin du travail, consistant, après visite de l’atelier dans lequel exerçait le salarié, à dresser une liste compatible avec ses capacités physiques, prouve la recherche effective de reclassement.

Rappelons qu’au 1er janvier 2017, la même procédure s’appliquera à l’inaptitude d’origine non-professionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n°15-15656

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une régularisation possible ? © Copyright WebLex - 2016

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 535,17 € par mois (267,59 € à Mayotte) depuis le 1er septembre 2016.

Source :

• Décret n°2016-1276 du 29 septembre 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
• Décret n°2016-1277 du 29 septembre 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte

Saisie des rémunérations : un nouveau seuil d’insaisissabilité © Copyright WebLex - 2016

Travail intermittent oui, mais travail imprévu non !

Une entreprise conclut plusieurs contrats de travail intermittents avec différents salariés, comme le lui permet sa convention collective. Chaque contrat impose à l’employeur de respecter un délai de 5 jours de prévenance avant chacune des missions de travail.

Les salariés reprochent à leur employeur de ne pas avoir précisé dans les contrats de travail les périodes d’activité et les horaires de travail hebdomadaires. Ils ajoutent que, malgré le délai de prévenance prévu aux contrats de travail, il arrivait à leur employeur de les appeler la veille pour le lendemain en les menaçant, en cas de refus ou d’indisponibilité, de ne pas leur proposer de nouvelles missions. Cette situation inconfortable les plaçait continuellement à la disposition de leur employeur. Ils réclament donc la requalification de leurs contrats intermittents en contrats à temps complet.

L’employeur rappelle pourtant que les salariés avaient pu suivre avec succès des études universitaires en même temps que leur emploi. En se rendant régulièrement à l’université, ils n’étaient donc pas placés, de manière constante, à sa disposition.

Mais les juges ne sont pas de l’avis de l’employeur. Le fait, pour les salariés, de ne connaître, ni les périodes d’activité, ni leur planning hebdomadaire ne leur permettait pas de prévoir leur rythme de travail. De plus, le fait, pour leur employeur, de ne pas respecter le délai de prévenance de 5 jours prévu au contrat, et ainsi de faire travailler du jour au lendemain ses salariés, les maintenait constamment à sa disposition. Les contrats de travail n’étaient donc pas exécutés de manière intermittente, mais à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-20155, 15-20156, 15-20157, 15-20158

Contrat de travail intermittent : faut-il prévoir les horaires de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de licenciement en rapport avec les fonctions représentatives du salarié !

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé est envisagé, vous devez, en qualité d’employeur et après l’entretien préalable, obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier est tenu de vous entendre d’abord puis le salarié, à qui il expliquera les faits qui justifient le licenciement et le motif sur lequel il repose. Il doit s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas lié à l’exercice du mandat du salarié auquel vous voudriez faire obstacle.

Cette procédure doit être respectée alors même qu’il s’agirait d’un licenciement justifié par l’inaptitude du salarié protégé. Jusqu’alors, le contrôle de l’inspecteur du travail se limitait à déterminer si l’inaptitude était telle qu’elle justifiait le licenciement. Il n’avait, cependant, pas à rechercher l’origine de l’inaptitude, même lorsqu’elle résultait, par exemple, d’un harcèlement, exercé par l’employeur.

Toutefois, le Conseil d’Etat vient de rappeler que l’inspecteur du travail doit s’assurer que le licenciement n’est pas lié aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié protégé. Aussi, même si, en principe, l’inaptitude justifie le licenciement, l’inspecteur du travail devra s’opposer à ce licenciement si l’inaptitude résulte d’une dégradation de l’état de santé du salarié, causée par les obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives.

En conséquence, aucun licenciement pour inaptitude ne devrait être autorisé si :

• l’employeur empêche un salarié d’exercer ses fonctions représentatives ;
• cette entrave entraîne une dégradation de l’état de santé du salarié ;
• cette dégradation de son état de santé est la cause de son inaptitude.

Source : Avis du Conseil d’Etat du 21 septembre 2016, n° 396887

Salariés protégés : un licenciement pour inaptitude peut-il être refusé ? © Copyright WebLex - 2016

Le congé sabbatique rend impossible l’exécution du préavis

Un salarié demande à son employeur à bénéficier d’un congé sabbatique. Plus tard, l’entreprise est placée en liquidation judiciaire, ce qui la conduit à licencier l’ensemble de son personnel. Le salarié étant toujours en congé sabbatique, elle ne lui verse pas l’indemnité compensatrice de préavis. Ce que le salarié conteste…

Il considère qu’il n’était pas en congé sabbatique car l’employeur n’a jamais autorisé expressément son départ, estimant que l’employeur ne peut pas le priver de son préavis s’il n’a pas expressément accepté le congé sabbatique. Aussi, l’indemnité compensatrice de préavis doit lui être versée.

Ce que refuse le juge : l’absence de réponse de l’employeur vaut autorisation du congé sabbatique. De ce fait, le salarié placé en congé sabbatique n’était pas en mesure d’exécuter son préavis. C’est pourquoi, l’indemnité compensatrice n’est pas due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2016, n° 14-26359

Impossibilité d’exécuter le préavis : l’indemnité compensatrice est-elle due ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de transfert si les prestations prévues au marché sont différentes ?

Une entreprise de nettoyage gagne un marché et propose un nouveau contrat de travail, avec période d’essai, à la salariée déjà affectée sur le site par l’entreprise de nettoyage sortante. La salariée refuse d’être soumise à une période d’essai, estimant que la succession de marchés entraîne le transfert de son contrat de travail, avec maintien de toutes ses conditions.

Pour l’entreprise, il ne peut y avoir transfert du contrat de travail car si les marchés successifs portent effectivement sur les mêmes locaux, la prestation commandée par le client n’est toutefois pas identique à la précédente. Elle rappelle que le client avait sollicité une 1ère entreprise de nettoyage pour une prestation réduite, ponctuelle, dans des locaux inoccupés. La différence de consistance du marché empêche donc le transfert du contrat de travail. Du moins, l’estime-t-elle.

A tort, d’après le juge ! La salariée est demeurée affectée au même site, au profit de plusieurs clients, peu importe que la prestation ait été ponctuellement réduite par le dernier client. Elle remplissait les conditions de transfert de son contrat de travail. La nouvelle entreprise de nettoyage a donc rompu le contrat de travail de la salariée sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2016, n° 15-18178

Succession de marchés : un transfert des salariés sous conditions ? © Copyright WebLex - 2016

L’avenant de renouvellement doit être signé avant le terme initial du CDD !

Une entreprise propose un avenant de renouvellement de CDD à une salariée, ce qu’elle accepte en signant l’avenant. Cependant, les 2 exemplaires de cet avenant ne comportent pas la même date de signature : celui de l’employeur aurait été signé par la salariée le 28 décembre, soit 3 jours avant la prise d’effet du renouvellement ; celui de la salariée aurait été signé le 3 janvier, soit 3 jours après le renouvellement. La salariée demande alors la requalification de son CDD en CDI.

Ce que l’employeur conteste : non seulement il dispose d’un exemplaire de l’avenant daté avant le terme du CDD initial (fixé au 31 décembre), mais en plus la salariée a normalement pris ses fonctions le 2 janvier. Pour lui, cela prouve qu’elle a accepté l’avenant en temps voulu. Mais la salariée soutient que les relations contractuelles se sont effectivement poursuivies 2 jours après le terme du contrat (les 2 et 3 janvier), ce qui justifie une requalification en CDI.

Ce qui suffit au juge pour prononcer la requalification du CDD en CDI ! L’avenant de renouvellement d’un CDD doit être conclu avant son terme. A défaut, la poursuite de la relation de travail entraîne une requalification en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-17458

CDD : un renouvellement tardif entraîne une requalification en CDI ! © Copyright WebLex - 2016