Un service (gratuit) d’information en droit du travail pour les TPE-PME !

La Loi reconnaît le droit d’obtenir une information sur l’application du droit du travail à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés qui la sollicite auprès de l’administration. Celle-ci devra répondre dans un délai raisonnable (qui dépendra essentiellement de la complexité de la situation rencontrée).

Cette question peut porter sur l’application d’une règle de droit ou d’une clause d’une convention collective, par exemple. Mais elle peut également concerner les démarches à réaliser dans une situation particulière.

Attention toutefois : la réponse de l’administration ne lui est pas opposable, c’est-à-dire qu’elle ne l’engage pas. Elle ne vous servira, éventuellement et au mieux, qu’à prouver votre bonne foi. En aucun cas, vous ne pourrez donc vous prévaloir de sa réponse pour faire valoir vos droits en cas de contentieux !

Ce service d’information doit être mis en place par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. C’est pourquoi, bien que théoriquement applicable de suite, ce service ne peut pas être dès à présent effectif.

Un compte personnel pour tous !

Un nouveau compte personnel vient de voir le jour : il s’agit du compte personnel d’activité. Il peut être ouvert par toute personne âgée d’au moins 16 ans occupant un emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail. Par dérogation, un jeune de 15 ans peut également ouvrir un tel compte s’il a conclu un contrat d’apprentissage.

Le compte personnel d’activité peut être consulté et géré par son titulaire depuis une plateforme numérique (à l’instar du compte personnel de formation). Par ailleurs, il regroupe :

• le compte personnel de formation,
• le compte personnel de prévention de la pénibilité,
• le compte d’engagement citoyen (qui est également une nouveauté).

Ce dernier compte permet à son titulaire de faire reconnaître certaines activités bénévoles ou de volontariat pour acquérir des heures de formation pour l’exercice de ces activités et des jours de congés pour l’exercice de ces activités également (si l’employeur le souhaite). Les heures de formation sont financées par l’Etat.

Les activités de bénévolat ou de volontariat visées sont :

• le service civique,
• les réserves militaire, communale de sécurité civile ou sanitaire,
• les activités de maître d'apprentissage,
• les activités de bénévole auprès d’associations déclarées qui ont pour but exclusif l'assistance, la bienfaisance, la recherche scientifique ou médicale ou les activités de bénévole au siège de l’organe d’administration ou de direction de l’association ou d’encadrement d’autres bénévoles,
• le volontariat dans les armées.

Seules les heures de formation acquises dans le cadre du compte d’engagement citoyen peuvent encore être mobilisées après liquidation de la retraite.

Enfin, sachez que pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (BEP/CAP), ou un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, le compte personnel de formation est alimenté à hauteur de 48 heures par an et le plafond est relevé à 400 heures.

L’ensemble de ces dispositions sera applicable au 1er janvier 2017.

Donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage : attention aux amendes administratives !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Le recours au portage salarial sécurisé !

Le recours au portage salarial est intéressant pour les entreprises dans la mesure où elles n’ont pas le statut d’employeur. Elles ne sont donc pas soumises aux obligations de l’employeur. Attention toutefois : cela ne signifie pas qu’elles sont exemptes de toute obligation !

Au même titre que l’entreprise de portage, l’entreprise utilisatrice encourt des sanctions pénales si la réglementation qui encadre le portage salarial n’est pas respectée.

Tout d’abord, une entreprise qui exerce une activité de portage salarial peut être condamnée au paiement d’une amende de 3 750 € au maximum si :

• elle conclut un contrat de portage pour une société de services à la personne ;
• le contrat de portage n’est pas établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » ou « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », selon le cas ;
• le contrat de portage à durée déterminée ne mentionne pas sa durée ou au moins sa durée minimale ;
• la durée maximale du contrat de portage à durée déterminée n’est pas respectée ;
• les mentions obligatoires ne figurent pas dans le contrat de portage ;
• le contrat n’est pas conclu dans les 2 jours ouvrables après le début de la prestation ;
• si le contrat n’est pas transmis au salarié porté dans les 2 jours suivant sa conclusion ;
• si l’entreprise de portage ne met pas en place un compte d’activité pour chaque salarié porté ;
• si elle ne souscrit pas à la garantie financière obligatoire ;
• si elle ne procède pas à la déclaration préalable d’activité ;
• si elle ne respecte pas ses obligations de surveillance médicale des salariés portés.

En cas de récidive, la peine maximale est doublée et l’employeur encourt 6 mois d’emprisonnement, assortis éventuellement d’une interdiction d’exercer une activité de portage pendant 2 à 10 ans.

Mais l’entreprise utilisatrice peut aussi être condamnée à 3 750 € d’amende si :

• le recours au portage ne porte pas sur l’exécution d’un tâche occasionnelle ne relevant pas de votre activité normale et permanente ;
• elle est une société de services à la personne ;
• les délais de conclusion et le contenu du contrat commercial de prestation de portage ne sont pas respectés.

Là encore, la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende au plus.

Transfert conventionnel des contrats de travail : des différences admises !

Certaines conventions collectives prévoient les règles de transfert en cas de succession des marchés (notamment la convention collective de prévention et de sécurité, celle de la propreté, celle de manutention et nettoyage des aéroports parisiens ou celle des transports). C’est ce qu’on appelle le transfert conventionnel des contrats de travail.

Dans ce type de situation, les salariés de l’entreprise repreneur et les salariés repris peuvent se trouver à des niveaux de rémunération différents. Depuis le 10 août 2016, la Loi prévoit qu’en cas de poursuite des contrats de travail entre 2 entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise repreneur ne peuvent pas invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés repris.

Exemple : 2 entreprises (A et B) soumises à la convention collective de prévention et de sécurité sont mises en concurrence. L’entreprise A a gagné le marché du secteur 1. L’entreprise B a gagné celui du secteur 2.

Quelques années plus tard, l’entreprise B conserve le marché du secteur 2 mais gagne celui du secteur 1. L’entreprise B reprend donc tous les salariés de l’entreprise A qui étaient affectés au secteur 1.

Malgré leurs différences de rémunération, les salariés affectés au secteur 2 ne peuvent pas prétendre aux avantages que les salariés repris sur les secteur 1 ont acquis avant le transfert de contrat.

Apprentissage : des aménagements à connaître !

2 catégories de mesures issues de la Loi Travail méritent d’être signalées en ce qui concerne l’apprentissage.

En ce qui concerne l’apprentissage

Une première mesure intéresse le nombre d’apprentis que peut suivre un maître d’apprentissage. Par principe, et sauf dérogations prévues dans certaines branches professionnelles, ce nombre est fixé à 2 au maximum.

La question se posait de savoir comment apprécier ce nombre maximum en cas d’embauche d’un apprenti par un groupement d’employeurs : s’apprécie-t-il au niveau du groupement d’employeurs ou au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti ?

La Loi Travail vient de formaliser la réponse : le nombre d’apprentis par maître d’apprentissage s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non pas au niveau du groupement d’employeurs. Ce qui lève les incertitudes existantes à ce sujet.

Une seconde mesure de la Loi Travail prévoit que, sur la base du volontariat, les Régions peuvent décider de reculer l’âge maximal d’entrée en apprentissage de 25 ans à 30 ans. Cette dérogation ne s’appliquera toutefois que de manière expérimentale du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

En ce qui concerne la taxe d’apprentissage

La Loi Travail prévoit que les établissements d’enseignement secondaire privés, hors contrat d’association avec l’Etat, figurent désormais parmi les organismes habilités à collecter la taxe d’apprentissage (pour la fraction dite « hors quota » destinée au financement des formations technologiques et professionnelles).

Cela suppose toutefois que l’établissement en question soit habilité à recevoir des boursiers nationaux ou soit, pour les établissements privés techniques, reconnu par l’Etat.

Sous-traitance : renforcement de l’obligation de vigilance !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 39, 61, 71, 76, 77, 85, 91, 95, 105, 106, 107 et 110)

Renforcement de l’obligation de vigilance en cas de sous-traitance © Copyright WebLex - 2016

3 formulaires Cerfa d’attestation de détachement des transporteurs étrangers

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant un certain nombre de mentions obligatoires.

Pour rappel, cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice ou destinataire de la prestation, qui doit veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, elle s’expose au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si l’infraction est de nouveau commise dans un délai d’un an) par salarié concerné.

Ces entreprises peuvent donc s’appuyer sur des formulaires Cerfa pour vérifier la régularité des attestations qui lui seront remises. Il en existe 3 modèles, à choisir selon la situation :

• le 1er modèle correspond au cas où un salarié étranger est détaché dans le cadre de l'exécution d'une prestation de services par une entreprise de transport : Cerfa n° 15553*01 ;
• le 2ème modèle concerne le salarié détaché par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : Cerfa n°15554*01 ;
• le 3ème modèle, quant à lui, concerne la mobilité intragroupe, c’est-à-dire les entreprises établies à l’étranger qui détachent un salarié auprès d’un établissement ou d’une entreprise du même groupe situé en France : Cerfa n°15552*01.

Source : Arrêté du 29 juin 2016 relatif à l’attestation de détachement des salariées roulants et navigants des entreprises de transport

Intervention de transporteurs étrangers : une attestation de détachement impérative ! © Copyright WebLex - 2016

Faut-il justifier d’un préjudice pour obtenir un bulletin de paie corrigé ?

2 salariés demandent à leur employeur de leur remettre des bulletins de paie rectifiés sur une période de 7 ans. Ils déplorent en effet l’absence de distinction entre leur salaire de base et leurs avantages individuels acquis.

Mais l’employeur refuse : les salariés ne justifient d’aucun intérêt à voir rectifiés leurs bulletins de paie, d’autant que cette réécriture ne leur ouvrirait pas le droit à un rappel de salaire.

Mais le juge rappelle qu’il n’est pas nécessaire de justifier d’un préjudice pour obtenir les bulletins de paie rectifiés, conformément aux droits des salariés concernés.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n°14-17132 et 14-17133

Rectification des bulletins de paie : systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Discipline : de nouvelles mentions pour le règlement intérieur

Quand bien même vous estimez qu’il faut respecter les convictions de vos salariés, vous souhaitez néanmoins, certainement à juste titre, que la neutralité de votre entreprise soit affichée. Désormais, il vous est possible de prévoir, dans votre règlement intérieur, une clause inscrivant ce principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Attention toutefois, ces restrictions doivent toujours être justifiées par l'exercice d'autres libertés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et doivent être proportionnées au but recherché. Cette nouveauté ne fait que reconnaître la position adoptée par les juges dans le cadre de l’affaire « Baby-Loup », tant médiatisée entre 2008 et 2014.

En revanche, vous êtes désormais tenu de faire figurer dans votre règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes, à l’instar des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (interdiction de ces actes et sanctions disciplinaires applicables aux personnes se rendant coupable d’actes illicites, interdiction des sanctions et des licenciements envers les personnes ayant subi des agissements litigieux ou les témoins de tels actes, etc.).

Rappelons que la Loi définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d'une personne, ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Durées maximales du travail et temps de repos modifiées

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Cependant, certains aménagements ont été réalisés. Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs.

Des changements à prévoir pour les heures supplémentaires

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs en cette matière.

L’accord collectif doit prévoir :

• le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
• la définition du contingent annuel ;
• les conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Mais il peut également prévoir :

• une clause selon laquelle une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
• le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
• des adaptations des conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La nouveauté majeure apportée par la Loi est la suprématie des accords d’entreprise qui permettent plus de flexibilité pour ces entreprises. Cependant, la signature d’accord collectif suppose la présence d’au moins un délégué syndical (qu’on ne rencontre généralement pas dans les entreprises de moins de 50 salariés). Sachez que vous n’êtes pas obligé d’atteindre ce seuil d’effectif de 50 salariés pour mettre en place les institutions représentatives du personnel obligatoires à partir de ce seuil.

Enfin, la Loi prévoit également que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Mais dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne doivent pas s’y être opposés.

Temps partiel : des accords supérieurs à d'autres ?

Le point le plus notable de la Loi Travail est la place de la négociation collective dans la vie de l'entreprise. La Loi définit des règles générales impératives et laisse plus de place aux accords collectifs, qu'ils soient de branche ou d'entreprise.

A ce titre, le régime du temps partiel a été légèrement revu. Avant le 10 août 2016, la Loi établit un cadre qui peut être aménagé par convention ou accord collectif. Depuis le 10 août 2016 : la Loi établit quelles sont les règles impératives, celles qui peuvent être aménagées par convention ou accord collectif et celles qui s'appliquent faute d'accord. Le tableau suivant doit vous permettre de relever plus rapidement les subtilités de la réforme en matière de temps partiel.

Enfin, notez qu'en cas d'accord collectif sur l'aménagement de la durée du travail, et s'il s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Des conventions de forfait sécurisées

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue avec un salarié que si un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) l’autorise et que le salarié a donné son accord écrit.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, l’accord collectif doit également prévoir :

• la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• le nombre d'heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
• les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais si l’accord collectif omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

• qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
• qu’il s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

De même, si les modalités d'exercice par le salarié de son droit à déconnexion ne sont pas prévues par l’accord, elles doivent être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l'utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Enfin, et pour rappel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Récapitulatif des modifications majeures en matière de congés

Une protection de 10 semaines pour les parents

Les salariés nouvellement parents bénéficient d’une protection contre le licenciement, lors de la naissance de leur enfant ou de son adoption.

Plus exactement, la mère bénéficie d’une protection à l’issue de son congé maternité qui empêche un employeur de la licencier, sauf s’il retient contre elle une faute grave non liée à sa maternité ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse ou l’accouchement. Cette période de protection (que l’on qualifie sur le plan juridique de « relative ») s’étend sur 4 semaines décomptées à son retour de congé maternité.

Une même protection bénéficie au père de l’enfant cette fois, le délai de semaines étant alors décompté à partir de la naissance de l’enfant.

Notez que ces mécanismes de protection s’appliquent de la même manière en cas d’adoption d’un enfant.

La Loi Travail d’août 2016 revient sur ces règles protectrices pour les étendre :

• que ce soit en matière de maternité, de paternité ou d’adoption, le délai de 4 semaines est porté à 10 semaines ;
• ce délai de 10 semaines est reporté si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité : dans ce cas, la salariée ne peut pas être licenciée pour quelque motif que ce soit.

Attention : si vous ne respectiez pas ces règles protectrices, vous vous exposeriez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Travail saisonnier : des aménagements à connaître

Rappelons tout d’abord qu’un emploi présente un caractère saisonnier lorsqu’il se rapporte à des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Amenés par nature à se répéter, les contrats saisonniers peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d'une convention collective ou d'un accord collectif) : cette clause impose une priorité d'embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche).

Lorsque l’employeur s'engage à reconduire le contrat saisonnier d'un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l'entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l'action de formation).

De la même manière, la Loi Travail prévoit qu’un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra désormais bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

A titre d’information, il faut aussi noter que :

• les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sont invités à entamer des négociations avant février 2017 à propos des modalités de reconduction des contrats saisonniers et de décompte de l’ancienneté de salariés concernés (le Gouvernement devra légiférer sur ces points par Ordonnance avant mai 2017) ;
• toujours dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il sera possible de conclure, pour les emplois saisonniers, des contrats intermittents (à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019), même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve toutefois d’en informer les représentants du personnel.

Bulletin de paie électronique : du changement au 1er janvier 2017

Jusqu’à présent, lorsque vous souhaitiez remettre son bulletin de paie à votre salarié par voie électronique, vous deviez obtenir son accord (écrit pour vous prémunir d’une éventuelle contestation ultérieure).

A partir du 1er janvier 2017, l’accord préalable du salarié ne sera plus requis : vous pourrez donc lui remettre un bulletin de paie sous forme électronique. Néanmoins, votre salarié pourra, a posteriori, s’opposer à ce mode de remise.

Nous sommes toutefois en attente d’un Décret fixant les conditions de nature à garantir l'intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le bulletin et fixant également sa durée de disponibilité. En outre, les bulletins de paie devront être accessibles par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date, soit le 1er janvier 2017).

Des sanctions alourdies en cas de licenciement annulé !

En cas de litige portant sur la validité d’un licenciement, et si celui-ci s’avère infondé, le juge pourra ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées au salarié licencié par Pôle Emploi. Ce remboursement est toutefois limité à 6 mois d’indemnités.

C’est le cas actuellement pour :

• les licenciements prononcés sans cause réelle et sérieuse (et qui concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés) ;
• les licenciements annulés pour cause de motif discriminatoire ou en violation du principe d’égalité entre hommes et femmes ;
• les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenus en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan.

Non seulement la Loi Travail exclut désormais expressément les salariés de moins de 2 ans d’ancienneté et les entreprises de moins de 11 salariés de cette sanction pécuniaire mais elle l’étend, sans condition d’ancienneté, ni d’effectif, dans les cas suivants :

• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Ajoutons que les licenciements nuls pour motif discriminatoire donnent lieu au remboursement de l’allocation chômage, également sans condition d’ancienneté ni d’effectif.

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit désormais que le salarié dont le licenciement a été annulé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration dans l’entreprise est impossible, aura droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise, d’au moins 6 mois de salaires. Cette indemnité s’appliquera lorsque le juge constate que le licenciement :

• est intervenu pour des motifs discriminatoires ;
• a été prononcé à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement ou dénonciateur de fais de harcèlement (moral ou sexuel) ;
• a été prononcé à l’encontre d’une salariée en congé maternité ou pendant la période post-congé maternité (dans la limite de 10 semaines).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 2, 4, 8, 9, 10, 54, 86, 87, 122 et 123)

Coup de neuf sur le temps partiel ? © Copyright WebLex - 2016

Indemnité de requalification = 1 mois de salaire minimum

Une salariée ayant obtenu la requalification de son CDD en CDI réclame l’indemnité de requalification correspondante. Cette indemnité doit être au minimum égale à un mois de salaire.

La salariée estime que toutes les rémunérations perçues doivent être prises en compte pour déterminer le salaire de référence. C’est pourquoi, selon elle, la prime de précarité doit intégrer ce calcul. Ce que conteste l’employeur : pour lui, au contraire, la prime de précarité qui lui a été versée à l’issue de son CDD ne doit pas être prise en compte dans la détermination du salaire de référence.

Et c’est ce que confirme le juge ! La prime de précarité est uniquement destinée à compenser la précarité de l’emploi en CDD : elle n’a donc pas à être intégrée dans le calcul du salaire de référence permettant de déterminer le montant de l'indemnité de requalification, de l'indemnité compensatrice de préavis ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 juin 2016, n° 14-29794

CDD requalifié en CDI : quel coût ? © Copyright WebLex - 2016

Des règles qui intéressent principalement les syndicats…

Lors de ces élections, c’est un scrutin sur sigle qui est utilisé. C’est-à-dire que les électeurs votent non pas pour un candidat établi mais pour une organisation syndicale. Le nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale permettra d’établir le nombre de sièges attribués à chacune d’elles.

Les organisations syndicales désigneront ensuite librement les titulaires qui occuperont ces sièges, ainsi que leurs suppléants.

Les textes déterminent comment sont établies les listes électorales et comment chacun d’entre nous pourra y accéder (à la DIRECCTE ou sur le site : election-tpe.travail.gouv.fr), à partir du 5 septembre 2016. Y seront mentionnés les nom, prénoms, région, département, collège, branche et numéro d'ordre sur la liste électorale.

Sachez que le scrutin aura lieu du 28 novembre au 12 décembre 2016 et que les résultats seront publiés le 22 décembre 2016.

L’issue du scrutin influera :

• sur la désignation des salariés de TPE, qui siègeront aux commissions paritaires régionales (qui auront un rôle informatif à l’égard des salariés et des employeurs quant à la règlementation du travail) ;
• sur la désignation des conseillers prud’homaux.

Source :

• Décret n°2016-548 du 4 mai 2016 relatif à la mesure de l’audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés
• Arrêté du 4 mai 2016 relatif à la mesure en 2016 de l’audience électorale des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés

Bientôt de nouvelles élections professionnelles de TPE ! © Copyright WebLex - 2016

Accords « offensifs » = plus de flexibilité pour les entreprises ?

Par principe, une convention ou un accord collectif s'impose à l’employeur mais un contrat de travail peut toujours prévoir des dispositions plus favorables. Une exception, cependant, concerne un nouveau type d’accord : les accords de préservation ou de développement de l'emploi.

Ce nouveau type d’accord fait suite aux « accords de compétitivité », négociés en 2013 par les partenaires sociaux, permettant aux employeurs d’augmenter la durée de travail sans modifier la rémunération des salariés, ou le maintien du temps de travail et une baisse de salaire, ou une baisse du temps de travail et du salaire. Dans ce cas, l’employeur devait s’engager à ne pas licencier pendant toute la durée de l’accord.

Désormais, vous pourrez proposer une négociation à ce sujet aux organisations syndicales en leur transmettant toutes les informations nécessaires. La rémunération mensuelle des salariés ne pourra, toutefois, pas être diminuée.

Cet accord doit définir, en préambule, ses objectifs. A défaut, l’accord est réputé nul (cela n’est valable que pour ce type d’accord). Il doit ensuite préciser :

• les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
• les modalités d'information des salariés sur l’application de cet accord et son suivi pendant toute sa durée.

L'accord peut également prévoir des conditions :

• d’application aux dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ou aux mandataires sociaux et actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;
• d’amélioration de la situation économique de l'entreprise au profit des salariés à l'issue de l'accord.

L’accord est impérativement conclu pour une durée déterminée. S’il ne prévoit pas de durée, elle est, par défaut, fixée à 5 ans.

Tout salarié peut refuser (par écrit) la modification de son contrat de travail résultant de cet accord. Dans ce cas, l’employeur pourra prononcer son licenciement économique individuel (si 10 salariés venaient à refuser leur modification de contrat, l’employeur d’une entreprise de plus de 50 salariés sera tenu d’élaborer un PSE). Néanmoins, avant de prononcer son licenciement, il devra proposer au salarié, lors de l’entretien préalable, un dispositif similaire à celui du contrat de sécurisation professionnelle, appelé « parcours d’accompagnement personnalisé ». Ce dispositif est assuré par Pôle Emploi.

La conclusion de ces accords implique, en principe, que votre entreprise compte dans ses effectifs au moins un délégué syndical pour négocier. Pour autant, si ce n’est pas le cas, il n’est pas impossible de négocier : une organisation syndicale représentative au niveau de votre branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, peut mandater un seul et unique représentant du personnel élu titulaire au CE ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, un seul et unique délégué du personnel.

Enfin, cette possibilité de conclure des accords de préservation ou de développement de l'emploi est d’ores-et-déjà applicable. Néanmoins, nous attendons la parution d’un certain nombre de Décrets nécessaires à la mise en œuvre de ces accords.

Des accords d’entreprise pour tous ?

Parmi les différents accords collectifs, il existe les accords de branche, qui sont négociés au niveau de la branche professionnelle entre les organisations syndicales représentatives et les organisations patronales, et les accords d’entreprise, qui sont négociés au niveau de l’entreprise entre l’employeur et un délégué syndical appartenant aux effectifs de l’entreprise. Ce dernier type d’accord donne donc davantage de flexibilité aux entreprises pour adapter la règlementation à leur activité.

La Loi prévoit de renforcer la légitimité des accords collectifs. Aussi, pour être applicable, l’accord collectif nécessite la signature d’une ou des organisation(s) syndicale(s) ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles (contre 30 % auparavant). Si l’accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, elles peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord.

Néanmoins, l’application de cette nouvelle règle « d’accords majoritaires » entre en vigueur de manière progressive en fonction du thème abordé par l’accord collectif :

• nous attendons les Décrets d’application pour les accords portant sur la préservation ou le développement de l’emploi ;
• les accords sur la durée du travail, les repos et les congés seront concernés au 1er janvier 2017 (à la condition également que les Décrets d’application soient parus) ;
• les autres accords (hors accords de maintien dans l’emploi) seront concernés au 1er septembre 2019.

Enfin, conscient que la négociation collective est en pratique difficilement applicable dans les TPE, le Gouvernement permet aux accords collectifs de branche étendus de prévoir des clauses spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, l’accord doit indiquer les choix laissés à l’employeur. Ce dernier établira ensuite un document unilatéral mentionnant les choix retenus. Il doit en informer ses salariés mais également les DP, le cas échéant.

Plus d’heures accordées aux délégués syndicaux ?

Pour mener à bien sa mission de représentation de son syndicat, de négociation et de signature des accords d’entreprise, le délégué syndical dispose notamment d’une liberté de déplacement dans et hors de l’entreprise et d’un crédit d’heures déterminé selon la taille de l’entreprise.

Ce crédit d’heures vient d’être réévalué.

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables au délégué syndical.

En outre, pour les délégués syndicaux qui relèvent d’une convention de forfait en jours, et à moins qu’un accord collectif ne prévoie d’autres modalités, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée devant être déduite du nombre annuel de jours travaillés. Un Décret (non encore paru à ce jour) devra prévoir comment bénéficier du crédit d’heures restant lorsqu’il représente 4 heures ou moins.

Expertise du CHSCT : toujours à la charge de l’employeur ?

L’expertise réalisée par le CHSCT lorsqu’il constate un risque grave dans l’établissement ou lorsqu’un projet important peut impacter les conditions de travail ou la santé ou la sécurité des salariés est à la charge de l’employeur. Et ce, même lorsque l’employeur conteste l’expertise et obtient, en justice, l’annulation de la délibération désignant un expert !

Cependant, le Conseil Constitutionnel a invalidé ce texte qui impose à l’employeur d’assumer ce coût en toute circonstance. Il maintenait néanmoins cette règle jusqu’au 1er janvier 2017, le temps pour le législateur de réécrire le texte.

C’est chose faite puisque la Loi Travail permet désormais à l’employeur de se faire rembourser par l’expert les frais de l’expertise annulée depuis le 10 août 2016.

Notez que le CHSCT peut demander au Comité d’entreprise (qui lui dispose de moyens financiers) de prendre en charge cette expertise. Il est même possible que les experts intervenant après délibération du CHSCT demandent à ce dernier une garantie de paiement de la mission qu’ils auront accomplie pour leur compte (et donc un engagement de paiement du Comité d’entreprise).

Plus de charges pour les comités d’entreprise ?

Par principe, un comité d’entreprise (CE) décide librement de son utilisation qui doit s'inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques. Ce budget sert à financer ses frais courants de fonctionnement, les stages de formation économique de ses élus, les éventuels frais de déplacement, les honoraires d’experts qu’il missionne...

Outre les frais d’expertise engagés sur délibération du CHSCT (voir partie précédente), depuis le 10 août 2016, le CE peut consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.

Plus de communications syndicales ?

Un accord collectif peut autoriser les communications syndicales par le biais des outils informatiques disponibles dans l’entreprise. Toutefois, à partir du 1er janvier 2017, l’accord collectif sera facultatif dès lors que l’organisation syndicale :

• satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance,
• est légalement constituée depuis au moins deux ans.

Dans ce cas, elle pourra diffuser ses publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, le cas échéant.

Toutefois, l’utilisation des outils informatiques mis à disposition des organisations syndicales doit :

• être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
• ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
• et préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Elections professionnelles : plus de recours au vote électronique ?

Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise peuvent se dérouler par vote électronique. Jusqu’à présent, il fallait qu’un accord de groupe ou d'entreprise le prévoie.

Depuis le 10 août 2016, le vote électronique peut être utilisé dès lors que l’employeur le décide (ou un accord collectif). Néanmoins, un Décret (à venir) doit en préciser les modalités.

Plus de représentants du personnel dans les franchises ?

Les réseaux d'exploitants comprenant au moins 300 salariés en France, liés par un contrat de franchise contenant des clauses impactant l'organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées pourront être tenus de mettre en place une instance de dialogue.

Cette mise en place doit faire suite à une demande d'une organisation syndicale représentative au sein de la branche ou de l'une des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ou ayant constitué une section syndicale au sein d'une entreprise du réseau.

Le franchiseur doit alors engager une négociation avec des représentants des salariés du réseau et des franchisés en vue de cette mise en place. Cette négociation doit aboutir sur un accord déterminant :

• la composition de l'instance ;
• le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat ;
• la fréquence des réunions de l'instance (2 par an, à défaut d'accord) ;
• les heures de délégation de ses membres et leurs modalités d'utilisation ;
• les modalités de prise en charge des dépenses de fonctionnement de l'instance et d'organisation des réunions ainsi que les frais de séjour et de déplacement (la Loi prévoyait initialement que ces frais seraient à la charge du franchiseur mais le Conseil Constitutionnel a invalidé cette disposition).

A chaque réunion, l'instance :

• est informée des décisions du franchiseur de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés des franchisés ;
• est informée des entreprises entrées dans le réseau ou l'ayant quitté ;
• formule (à son initiative) et examine (à la demande du franchiseur ou de représentants des franchisés) toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés dans l'ensemble du réseau, ainsi que des conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire.

Nous attendons, à ce jour, la parution d'un Décret d'application qui préciserait les modalités de fonctionnement de cette instance.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 21, 22, 28, 31, 33 et 58)

Des accords « offensifs » pour préserver (ou développer) l’emploi ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement injustifié = remboursement de l’allocation chômage

Un employeur reçoit la notification d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une salariée. Cette prise est déclarée légitime par le juge. L’employeur est donc condamné, non seulement des indemnités à l’ancienne salariée, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également à rembourser au Pôle Emploi des allocations chômage versées à cette salariée.

Ce que l’employeur refuse. Il estime que ce remboursement des allocations chômage n’est dû qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, il rappelle que la rupture est ici à l’initiative de la salariée. Il n’a donc pas, d’après lui, à verser une quelconque somme au Pôle Emploi.

Mais le juge ne soutient pas la position de l’employeur et maintient sa condamnation au remboursement des allocations versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois : puisque la prise d’acte est justifiée, elle produit absolument tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 14-27072

Prise d’acte légitime : une intervention de Pôle Emploi possible ? © Copyright WebLex - 2016

Compte personnel de pénibilité : qu’est-ce que c’est ?

Depuis le 1er janvier 2015, vous êtes tenu de comptabiliser, consigner et déclarer les facteurs de pénibilité auxquels ont été exposés vos salariés, au-delà de certains seuils. Ces informations visent à alimenter le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) des salariés concernés.

Ce C3P se présente sous forme de points qui permettront à ces salariés de suivre une formation dans le but d’occuper un emploi moins pénible, de travailler à temps partiel ou de partir à la retraite de manière anticipée.

Quatre facteurs de pénibilité sont applicables depuis le 1er janvier 2015. Il s’agit :

• du travail de nuit,
• de l’activité exercée en milieu hyperbare,
• du travail en équipes successives alternantes,
• du travail répétitif.

Mais ces 4 facteurs de risques font partie d’une liste de 10 dont les 6 nouveaux viennent d’entrer en vigueur…

Quels nouveaux facteurs de pénibilité ?

A compter du 1er juillet 2016, viendront s’ajouter aux 4 précédents facteurs de risques de pénibilité :

• la manutention manuelle de charges,
• les postures pénibles,
• les vibrations mécaniques,
• l’exposition aux agents chimiques dangereux,
• les températures extrêmes,
• le bruit.

A chaque facteur de pénibilité sont appliqués des seuils d’exposition qui permettent d’évaluer le risque pour les salariés et la comptabilisation éventuelle des points qui viendront alimenter le compte personnel de pénibilité. La somme de ces points permettra aux salariés effectivement exposés aux risques soit de participer à une formation permettant d’accéder à un poste moins pénible, soit de demander à passer à temps partiel sans perte de salaire pendant 3 mois, soit de demander à bénéficier d’un départ anticipé à la retraite.

Source : Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité

Compte de pénibilité : 6 nouveaux facteurs de risques… effectifs ? © Copyright WebLex - 2016

L’employeur doit verser un salaire et le prouver !

Un opérateur de station-service reproche à son employeur de ne pas avoir reçu le paiement de sa paie du mois de janvier. Il produit la copie de son bulletin de salaire sans pour autant démontrer, par un relevé de compte, que ce chèque n’a pas été encaissé. Est-ce vraiment suffisant pour réclamer un nouveau versement à son employeur ?

Oui, répond le juge. Ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve qu’il n’a pas reçu le paiement de son salaire, mais bien à son employeur de prouver, par une pièce comptable, que le versement a été effectué. Le salarié est donc en droit de réclamer un second versement de son salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-23852

Paiement du salaire effectué : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2016