Remboursement des frais réellement exposés

Plusieurs représentants du personnel d’une entreprise décident d’agir en justice pour obtenir le paiement d’une indemnité qu’ils assimilent à une prime, et donc à un élément de salaire. Ils considèrent que l’absence de versement de cette indemnité constitue une discrimination liée à leur mandat de représentants du personnel.

Cependant, l’employeur rappelle que le versement de cette indemnité vise à compenser les frais professionnels des salariés en déplacement, ou pour le moins prévus en remplacement d’un salarié absent pour effectuer son déplacement et devant être présents sur le lieu de travail. Les représentants du personnel n’effectuant pas ces déplacements, ils n’ont pas à être remboursés de frais qu’ils n’ont pas exposés, selon lui.

Et c’est ce que confirme le juge ! L’exercice de son mandat ne peut pas priver un représentant du personnel d’une indemnité constituant un complément de salaire. En revanche, il ne peut pas prétendre à un remboursement de frais qu’il n’a pas réellement exposés.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 15-15202 et n° 15-15251 à n° 15-15258

Remboursement des frais professionnels : quels frais ? © Copyright WebLex - 2016

Une augmentation de la part patronale de la contribution d’assurance chômage

Alors que le taux de la contribution d’assurance chômage est, par principe, fixé à 6,4 % et réparti entre l’employeur et le salarié, à hauteur de 4 % pour l’employeur et 2,4 % pour le salarié, ce taux n’est pas applicable aux entreprises du spectacle.

La part patronale des employeurs d’intermittents du spectacle était fixée à 8 %. Cependant, au 1er août 2016, le taux applicable sera de 8,50 % et augmentera encore à partir du 1er janvier 2017 pour atteindre 9%.

La part des salariés, quant à elle, ne change pas.

Source : Décret n° 2016-961 du 13 juillet 2016 relatif au régime d'assurance chômage des travailleurs involontairement privés d'emploi

Intermittents du spectacle : la contribution d’assurance chômage revalorisée ? © Copyright WebLex - 2016

Articulation des consultations des représentants du personnel

Auparavant, l’ordre du jour du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que les documents s’y rapportant étaient transmis 15 jours avant la date de la réunion, sauf en cas d’urgence. Désormais, ce délai est de 8 jours et s’applique également à l’instance de coordination des CHSCT.

Les représentants du personnel (comité d’entreprise, CHSCT) sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la mise à disposition, par l’employeur, des informations dans la base de données économiques et sociales (BDES). Par ailleurs, en cas de double consultation (CE/CHSCT), le CHSCT doit rendre son avis au plus tard 7 jours avant l’expiration de ce délai d’un mois.

En outre, la base de données économiques et sociales doit dorénavant comporter :

• d’une part des informations, selon le sexe, en matière d’égalité professionnelle,
• d’autre part des informations chiffrées en vue de la consultation sur la situation économique de l’entreprise.

Source : Décret n ° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

Consultation des représentants du personnel : ce qui change… © Copyright WebLex - 2016

3 modes de règlement alternatif aux conflits du travail

Auparavant, pour éviter un contentieux prud’homal, on pouvait transiger… Si la transaction n’était pas proposée ou que la négociation échouait, l’employeur et le salarié se retrouvaient devant le bureau de conciliation du Conseil des Prud’hommes, composé de 2 conseillers prud’homaux. Si, à cette occasion, employeur et salarié parvenaient à un accord, l’affaire n’avait pas besoin d’être jugée.

Néanmoins, il n’existait pas de mode alternatif au règlement des conflits, en matière de différends du travail. Désormais, 3 modes de règlements alternatifs des conflits prud’homaux sont applicables : il s’agit de la conciliation, de la médiation et de la procédure participative.

La procédure de conciliation fait intervenir un conciliateur de justice qui intervient à titre bénévole, à la recherche d’un règlement amiable du différend opposant 2 parties (ici, l’employeur et son salarié). Lorsque la conciliation aboutit, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui sera signé par chacune des parties et le conciliateur. Cet accord pourra être homologué par le juge à la requête de l’une des parties.

La médiation est encouragée à toutes les étapes de l’affaire : elle est « conventionnelle » lorsque les parties s’accordent à recourir à un médiateur pour les aider dans la résolution de leur affaire, ou elle est « judiciaire » lorsque l’affaire est déjà en cours devant le juge. Lorsque la médiation conventionnelle aboutit à un accord, celui-ci pourra être homologué par le Conseil de prud’hommes à la requête de l’une des parties. Lorsque la médiation judiciaire aboutit à un accord, celui-ci sera homologué par le Conseil de prud’hommes.

La procédure participative est préalable à toute action judiciaire. Elle fait intervenir l’avocat de chacune des parties. La procédure commence par la rédaction d’une convention qui prévoit la durée pendant laquelle les parties s’engagent à rechercher, en toute bonne foi, un terrain d’entente. Si la procédure aboutit dans le délai déterminé dans la convention, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui peut être homologué par le Conseil de prud’hommes.

Ces modes de règlement des conflits ne concernent que les litiges individuels du travail. Ils ne s’appliquent pas en cas de contentieux avec des instances représentatives du personnel.

Source : Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, articles 31 et suivants

Vers un règlement amiable des différends entre un employeur et un salarié © Copyright WebLex - 2016

Auto-entrepreneur = indépendant

Des salariés d’une entreprise de formation décident de s’enregistrer sous le statut d’auto-entrepreneur, à l’issue de leur contrat de travail. Ils décident néanmoins de poursuivre leur relation avec leur ancien employeur et signent un contrat de prestation de service avec lui.

A la suite d’un contrôle URSSAF, l’administration sociale considère que ces auto-entrepreneurs ne sont pas suffisamment indépendants. Elle retient :

• que le programme de formation est exclusivement établi par le donneur d’ordre, privant les intervenants de liberté dans la conception des cours, ce qui induit un lien de subordination, corroboré par l’exercice de l’activité des formateurs dans les locaux et selon les conditions fixées par le donneur d’ordre ;
• que le mandat autorisant l’entreprise de formation à gérer les formalités administratives et les déclarations sociales et fiscales des formateurs caractérise le rôle d’employeur du donneur d’ordre ;
• que la clause du contrat de prestation de service interdisant, pour une durée d’un an, aux formateurs de travailler directement pour des clients présentés par l’entreprise de formation s’analyse en une clause de non concurrence.

Ce que conteste l’entreprise de formation qui rappelle que si le programme est imposé aux formateurs, ceux-ci disposent d’une entière liberté dans les méthodes d’enseignement. De ce fait, le lien de subordination n’est pas, selon elle, caractérisé. Elle ajoute que la rémunération des prestataires ne peut pas s’analyser en salaire dans la mesure où elle varie selon la nature de la prestation, la matière enseignée et le niveau des participants.

Mais le juge se range du côté de l’administration. Parce que le contrat de prestation de service est conclu pour une durée indéterminée, parce que les formateurs ne disposent d’aucune liberté dans la conception des cours, parce qu’ils ne peuvent travailler directement avec les clients de la société pendant une durée d’un an, et parce qu’ils n’ont vu aucune modification de leurs conditions de travail en passant auto-entrepreneur, ils conservent leur statut de salarié.

Dans cette affaire, l’entreprise de formation est condamnée à réintégrer les rémunérations dans l’assiette des cotisations sociales à verser à l’URSSAF. Notez néanmoins qu’elle risquait des sanctions pénales pour travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 juillet 2016, n° 15-16110

Recours aux entrepreneurs = dispense de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de discrimination en raison de la précarité sociale !

Il est connu qu’il est interdit de refuser l’embauche d’une personne, de lui empêcher l’accès à une formation ou à une évolution professionnelle ou salariale, ou de la licencier sur des critères liés à son origine, son sexe, son âge, son handicap, ses convictions religieuses ou ses opinions politiques.

Mais la liste des critères de discrimination ne s’arrête pas là ! Aucune mesure ne peut aussi être prise contre une personne en raison de :

• ses mœurs ;
• son orientation ou son identité sexuelle ;
• sa situation de famille ou sa grossesse ;
• ses caractéristiques génétiques ;
• son appartenance ou non (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race ;
• ses activités syndicales ou mutualistes ;
• son apparence physique ;
• son nom de famille ;
• son état de santé ;
• son lieu de résidence ;
• sa perte d’autonomie ;
• son engagement dans une PMA.

Désormais, depuis le 26 juin 2016, sont également discriminatoires, et donc interdites, les décisions prises en raison de la particulière vulnérabilité économique (apparente ou connue). Cette mesure vise à protéger les personnes en situation de pauvreté ou de précarité sociale.

Rappelons que si une entreprise prend une décision sur des critères discriminatoires, elle s’expose à des sanctions pénales (3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende au maximum) mais également à la nullité de cette décision.

Modification de la structure des effectifs = consultation obligatoire du CE

Une entreprise industrielle recourt à l’intérim depuis plusieurs années. Lorsqu’elle décide d’arrêter cette pratique, l’inspection du travail lui reproche de n’avoir pas préalablement consulté le comité d’entreprise (CE) à ce sujet. L’employeur est donc poursuivi pour délit d’entrave au fonctionnement du CE.

Mais pour l’employeur, cette mise en cause n’est pas justifiée : le comité d’entreprise doit être effectivement consulté préalablement à toute décision susceptible d’impacter le volume ou la structure des effectifs. Or, les intérimaires sont salariés des entreprises de travail temporaires. Et puisqu’ils ne font pas partie de ses effectifs, son CE n’a donc pas à être consulté préalablement à la décision d’arrêt du recours à l’intérim, d’après l’entreprise industrielle.

Mais le juge constate que l’entreprise recourt massivement à l’intérim depuis plusieurs années pour pourvoir des emplois permanents, les intérimaires représentant plus du quart de sa main d’œuvre de production. Le CE devait donc être consulté car la décision de cesser le recours à l’intérim affecte de manière importante le volume et la structure des effectifs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 10 mai 2016, n° 14-85318

Recours à l’intérim : le CE doit-il être consulté ? © Copyright WebLex - 2016

Où est la source à prélever pour le paiement des cotisations sociales ?

La mise en place du prélèvement à la source est programmée pour l’année 2018. Dans ce cadre, le recouvrement des différents impôts, comme celui des cotisations et contributions sociales, se fera directement sur les sommes versées par un tiers (employeur ou autre tiers).

Dans le secteur du spectacle, qu’il s’agisse du spectacle vivant, de l’audiovisuel ou du cinéma, les intermittents embauchés en CDD de moins de 12 mois perçoivent leur rémunération par l’employeur mais leurs indemnités de congés payés sont versées par la caisse des congés spectacles.

Dans le cadre de la mise en place du prélèvement à la source, il était initialement prévu que toutes les cotisations sociales seraient versées, en 2018, par les employeurs, y compris celles qui se rapportent aux congés payés. Mais ce ne sera pas tout à fait le cas pour les entreprises du spectacle. Les cotisations sociales afférentes aux indemnités de congés payés des intermittents du spectacle resteront, effectivement, partagées entre :

• les employeurs de ce secteur d’activité pour ce qui concerne la contribution au Fonds national d’aide au logement (Fnal) et le versement transport ;
• et la caisse des congés spectacle pour les autres cotisations (contribution solidarité autonomie, CSG et CRDS).

Source : Loi n° 2016-925 du 7 juillet 2016 relative à la liberté de la création, à l'architecture et au patrimoine

Cotisations sociales des intermittents du spectacle : qui paie quoi ? © Copyright WebLex - 2016

Des dimanches du maire, et non pas des dimanches du Préfet !

Depuis le 1er janvier 2016, les commerces de détails peuvent ouvrir jusqu’à 12 dimanches sur décision du Maire de la commune, ou du Préfet pour la ville de Paris. Auparavant, cette ouverture dominicale était possible mais limitée à 9 dimanches par an.

Désormais, seuls les Maires pourront décider des 12 dimanches d’ouverture. Le Préfet de Paris n’a donc plus à se prononcer sur ce sujet : le Conseil Constitutionnel vient de décider que cette distinction entre Paris et les autres villes ne reposait sur aucun critère objectif.

Source : Décision du Conseil Constitutionnel n° 2016-547, QPC du 24 juin 2016

« 12 dimanches du maire » : toutes les villes concernées ? © Copyright WebLex - 2016

Une preuve partagée entre le salarié et l’employeur

Une entreprise reçoit un avis d’aptitude partielle du médecin du travail, concernant une de ses salariées. Ne pouvant lui proposer de poste correspondant à ses préconisations, elle la licencie pour cause réelle et sérieuse (ne pouvant pas prononcer un licenciement pour inaptitude, celle-ci n’ayant pas été constatée en ces termes). Ce que la salariée conteste : elle voit, dans cette décision, l’aboutissement d’un harcèlement dont elle aurait été victime pendant la durée de son contrat.

Pour justifier sa position, la salariée rappelle plusieurs faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Elle invoquait notamment des modifications excessives de ses secteurs d’exercice, des instructions contradictoires adressées dans le but de la dérouter, etc... Mais l’employeur précise que chacune de ses décisions était motivée par l’intérêt de l’entreprise et apporte des éléments qui établissent que tous les salariés étaient également traités, et ont vu leur secteur redessiné.

Et pour le juge, en effet, le harcèlement moral n’est pas établi : s’il appartient au salarié d’apporter des éléments précis qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, il revient à l’employeur de prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Et c’est ce qu’il a fait en justifiant que chaque décision était guidée par l’intérêt de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 14-13418

Harcèlement moral : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2016