Le contrat de travail doit mentionner le ou les chantiers déterminés

Un salarié est embauché en CDI de chantier pour plusieurs chantiers. Après un dernier chantier, il est licencié « pour fin de chantier », comme le permettent son contrat de travail spécifique et les usages de sa profession.

Le salarié conteste son licenciement : il a certes signé un CDI de chantier mentionnant différents chantiers sur lesquels il devait intervenir, mais le dernier chantier auquel il a été affecté n’était pas prévu au contrat. L’employeur s’en défend : non seulement le contrat de travail mentionne plusieurs chantiers déterminés mais il précise aussi que le lieu de travail du salarié dépendra des chantiers dont il aura la responsabilité.

Ce qui n’est pas suffisamment précis pour le juge : la lettre d’embauche ou le contrat de travail permettant la rupture du contrat pour fin de chantier doit mentionner le ou les chantiers déterminés sur le(s)quel(s) le salarié interviendra. Tous les chantiers doivent être précisés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n°15-14740

CDI de chantier : précisez quel est le chantier concerné ! © Copyright WebLex - 2016

Souffrance au travail : un diagnostic s’impose !

Un salarié informe son employeur, par le biais de son avocat, qu’il subit un harcèlement moral ayant conduit à un arrêt de travail. Il lui demande donc de déclarer l’accident de travail. L’employeur n’y donnant pas suite, le salarié agit en justice pour être indemnisé : il estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Ce que conteste l’employeur, qui considère que le salarié doit apporter la preuve des faits qui lui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement. Mais le salarié rappelle qu’il a non seulement alerté l’employeur sur cette situation, mais qu’il a rempli le formulaire de déclaration d’accident de travail, face à la passivité de son employeur. Par ailleurs, la Sécurité sociale a reconnu le caractère professionnel de son accident, ce qui prouve, selon lui, l’existence d’un harcèlement et, par conséquent, le manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Et le juge donne raison au salarié : l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, celui-ci étant resté inactif, sans jamais effectuer de diagnostic quant à la situation signalée mais sans justifier non plus son absence de réponse aux demandes de déclaration d’accident du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-28872

Signalement de faits pouvant caractériser un harcèlement : réagissez ! © Copyright WebLex - 2016

Plan de sauvegarde de l’emploi : un accord collectif majoritaire

Lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés envisage le licenciement d’au moins 10 personnes sur une période de 30 jours, elle est tenue de négocier un accord collectif pour mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Cette négociation doit être engagée avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentant du personnel. Ces organisations syndicales représentatives désignent leur(s) délégué(s) syndical(aux) chargé(s) de négocier et de signer les accords collectifs de l’entreprise en leur nom.

Dans une affaire récente, un employeur a négocié un accord collectif de mise en place d’un PSE, avec plusieurs organisations syndicales. Cependant, cet accord a été annulé car il n’était pas majoritaire, c’est-à-dire que la majorité des syndicats représentatifs n’a pas été obtenue.

Plus précisément, 2 des signataires (permettant d’obtenir une majorité à la négociation) intervenaient pour le compte d’un syndicat non représentatif ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentant du personnel. Ils n’avaient donc pas eux-mêmes la qualité de délégués syndicaux.

Si l’employeur avait vérifié la qualité des signataires, cet accord n’aurait pas été annulé…

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème chambres réunies, du 30 mai 2016, n° 385730

Plan de sauvegarde de l’emploi : méfiez-vous de vos signataires ! © Copyright WebLex - 2016

Entreprises délégataires d’une mission de service public : des spécificités

Chaque mois de travail accompli, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé, soit 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif. Réciproquement, si le salarié est absent, pour cause de maladie par exemple, pendant 6 mois, il n’aura acquis sur une année que 15 jours ouvrables de congés.

Pourtant, une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an. Mais, sachez qu’une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas, c’est-à-dire qu’elle n’a pas été transposée en droit français… Sauf pour les entreprises chargées d’un service public par une autorité publique, disposant dans ce cadre de prérogatives de puissance publique !

Dans une affaire récente, une entreprise qui exploite un réseau de transports en commun a été condamnée parce qu’elle devait respectée cette directive européenne qui prévoit un minimum de 4 semaines de congés par an, même pour un salarié absent pour maladie. Elle est en effet délégataire d’un service public.

Voici ce qu’il s’est passé dans cette affaire : un salarié a été absent pendant un peu plus de 3 ans et a demandé à bénéficier d’une indemnité de congés payés, malgré son absence pour une longue durée. Ce que l’employeur a refusé. Mais le juge a, ici, rappelé que, parce qu’elle est délégataire d’un service public, elle doit verser une indemnité limitée à 4 semaines de congés. Rappelons en effet que les congés des années précédentes s’éteignent s’ils n’ont pas été pris dans l’année.

Il n’est pas à exclure d’autres avancées sur ce point puisqu’une Loi conforme au droit européen doit être adoptée à propos du calcul des congés payés en cas d’absence. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés. Affaire à suivre…

Prise d’acte justifiée = indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement

Une salariée donne sa démission à son employeur. Dans sa lettre, elle lui reproche de lui verser un salaire inférieur au SMIC. Pour l’employeur, la rémunération se justifie par une embauche sous contrat de professionnalisation. Cependant, la salariée prétend n’avoir jamais signé de contrat de professionnalisation et demande à ce que sa démission soit assimilée à une prise d’acte et donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que l’employeur refuse : il estime que les manquements reprochés n’en sont pas parce que la salariée a été embauchée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Il considère donc que la démission de la salariée ne peut donc pas constituer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, le juge retient que faute d’un contrat de professionnalisation signé, le contrat qui lie l’employeur à la salariée est un CDI à temps complet, dont la rémunération minimale est au moins égale au SMIC. Le défaut de versement de ce salaire constitue donc un manquement grave de l’employeur, justifiant une prise d’acte. De ce fait, il doit verser, outre les indemnités de préavis et de congés payés y afférant, une indemnité d’un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement (pas d’indemnité de licenciement du fait de la faible ancienneté de la salariée).

Retenez qu’une démission motivée par des manquements établis de l’employeur s'analyse en une prise d'acte du salarié et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-20376

Démission « équivoque » ou prise d’acte : des indemnités à prévoir ? © Copyright WebLex - 2016

Anticipez et prévenez les risques d’accident !

Un salarié est victime de violences réitérées de la part de son supérieur hiérarchique. Estimant que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, il engage sa responsabilité pour obtenir une indemnisation.

Une première fois, son supérieur hiérarchique l’a plaqué contre une table et maintenu par le cou. Une semaine plus tard, une autre altercation a eu lieu, au cours de laquelle, ce même supérieur hiérarchique lui a donné un coup de poing dans le visage. Pour le salarié, la responsabilité de l’employeur doit donc être retenue car il n’a pas empêché que cette situation se produise par 2 fois.

Et c’est ce que confirme le juge ! Même si un employeur prend des mesures pour faire cesser des situations de violence, il n’en demeure pas moins tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 mai 2016, n° 14-15566

Hygiène et sécurité : la prévention est de rigueur © Copyright WebLex - 2016

Payer une contribution AGEFIPH pour se libérer de l’obligation d’emploi

Jusqu’à présent, il était possible de minorer le montant de la contribution AGEFIPH au titre d’une année, si vous aviez effectué certaines dépenses avant le 31 décembre, notamment pour la réalisation de travaux dans vos locaux pour faciliter l’accessibilité des travailleurs handicapés ou pour favoriser leur maintien dans l’emploi ou les aider dans leur reconversion professionnelle, etc.

Désormais (et en pratique, lors de votre prochaine déclaration, à adresser avant mars 2017), vous pourrez également déduire les dépenses liées aux démarches précédant l’ouverture d’une négociation collective en vue de la conclusion d'un accord prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Si ces démarches aboutissent à l'agrément d'un 1er accord, les dépenses engendrées par cette négociation peuvent être déduites de la contribution due au titre de l'année précédant la 1ère année de l'agrément de l'accord.

Source : Décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution prévue à l’article L 5212-9 du Code du travail, en application de l’article L 5212-11 du Code du travail

Une nouvelle dépense déductible de la contribution AGEFIPH ? © Copyright WebLex - 2016

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

Un salarié est victime d’un accident de travail, occasionnant un arrêt de 8 jours. Deux ans plus tard, il est victime d’un nouvel accident occasionnant un nouvel arrêt de travail, pour 3 mois cette fois. A la suite d’une visite médicale de surveillance, le médecin du travail conclut à son inaptitude, confirmée par un 2ème examen 15 jours plus tard. Ce qui conduit l’employeur à licencier son salarié.

Le salarié conteste : n’ayant pas eu de visite médicale de reprise dans les 8 jours qui suivaient chacun de ses arrêts de travail, il estime que son contrat de travail est toujours suspendu. Selon lui, son employeur ne peut le licencier qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie du salarié.

Et c’est ce que confirme le juge : un licenciement pour inaptitude ne peut pas être prononcé pendant une suspension du contrat de travail. Or, en l’absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu. Le licenciement a, dans cette affaire, été déclaré nul.

Dommages-intérêts = indemnisation d’un préjudice

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice pour que sa prise d’acte soit qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir des dommages-intérêts suite à la remise tardive de son attestation Pôle Emploi.

Le salarié considère, en effet, que la remise tardive de ce document lui cause nécessairement un préjudice, donnant automatiquement lieu à indemnisation. Mais l’employeur conteste : il estime que la prise d’acte n’est pas justifiée et qu’elle doit produire les effets d’une démission, celle-ci n’ouvrant aucun droit à indemnisation par l’assurance chômage. De ce fait, aucune indemnisation ne saurait découler, selon lui, de la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi.

Et le juge confirme la position de l’employeur : les manquements reprochés par le salarié à son employeur ne sont pas suffisamment graves pour que la prise d’acte s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est donc considéré comme démissionnaire et ne pourra pas prétendre à aucune allocation chômage.

Vers une généralisation du principe

Cette décision s’inscrit dans la continuité de décisions récentes qui semblaient déjà remettre en cause le principe selon lequel certains manquements de l’employeur étaient de nature à causer nécessairement un préjudice au salarié, systématiquement indemnisable.

Désormais, que ce soit pour la remise tardive des documents de fin de contrat, le défaut de mention de la convention collective dans le bulletin de paie ou l’absence de contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, le salarié doit impérativement justifier d’un préjudice s’il espère obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 15-15982

Remise tardive de l’attestation Pôle emploi = une indemnisation systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Lutte contre le harcèlement : mesures de prévention + intervention immédiate

Un salarié alerte son employeur parce qu’il s’estime victime de faits de harcèlement exercés par son supérieur hiérarchique. Immédiatement, l’employeur fait mener une enquête interne. Cependant, le salarié est finalement déclaré inapte et engage la responsabilité de son employeur.

Mais l’employeur ne s’estime pas responsable du préjudice du salarié : non seulement il a prévu, dans le règlement intérieur de l’entreprise, une procédure d’alerte en cas de harcèlement mais en plus il est intervenu dès qu’il a été informé des faits. Il a alors convoqué une réunion de médiation comprenant le médecin du travail, le DRH de l’entreprise mais également 3 salariés également membres du CHSCT.

Ensemble, ils ont décidé de diriger une commission de médiation entre les 2 salariés en conflit, pour une durée de 3 mois.

Pour le juge, cela ne suffit pas à écarter tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat : l’employeur doit prévenir les faits de harcèlement et y remédier immédiatement lorsqu’il en a connaissance. Or, s’il est bien intervenu rapidement après en avoir été informé, dans cette affaire, l’employeur ne justifie pas avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation du personnel, permettant aux salariés d’identifier les faits qui sont susceptibles d’engendrer un harcèlement et de les éviter.

Pour ne pas vous retrouver dans la même situation, soyez actif dans la prévention du harcèlement !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 14-19702

Harcèlement moral : mieux vaut prévenir que guérir ! © Copyright WebLex - 2016