Heures supplémentaires : qui ne dit mot consent ?
Réalisation des heures supplémentaires = accord de l’employeur
Une salariée réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’elle a réalisées. Son employeur refuse au motif qu’il n’a jamais donné son accord. Mais la salariée persiste et conteste cette décision en justice.
Elle estime que toutes les heures qu’elle a effectuées, même au-delà de la durée de travail prévue à son contrat, doivent être rémunérées. Elle considère que son employeur approuvait la réalisation de ces heures puisqu’il ne s’y était pas opposé. Mais l’employeur rappelle que son contrat de travail lui interdisait de travailler, de sa propre initiative, au-delà de sa durée de travail convenue.
Ce qui ne suffit pas à démontrer son absence d’accord, souligne le juge. L’absence d’autorisation écrite préalable ne permet pas d’exclure un accord tacite de l’employeur à la réalisation des heures supplémentaires.
L’employeur aurait dû formellement s’opposer à cette initiative de la salariée en la rappelant à l’ordre sur le fait qu’il ne lui avait pas demandé de faire des heures supplémentaires.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-16423
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Santé au travail : des changements attendus
Vers moins d’examens médicaux ?
Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.
| Jusqu’au 1er janvier 2017 (au plus tard) | A compter du 1er janvier 2017 (au plus tard) |
Surveillance médicale à l’embauche | Visite médicale d’embauche (remise d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude) | Visite d’information et de prévention assurée par le médecin du travail ou son collaborateur médecin, ou un interne en médecine du travail ou un infirmier (remise d’une attestation)
Examen médical pour : - les travailleurs handicapés qui déclarent leur statut à l’occasion de cette visite - les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celle des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail |
Surveillance médicale périodique | Tous les 24 mois | Bénéficient d'un suivi individuel adapté de leur état de santé : - les travailleurs handicapés - les travailleurs de nuit (selon les particularités du poste occupé et les caractéristiques du travailleur) - les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail
Tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi. |
Vers une harmonisation des procédures d’inaptitude
Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.
| Jusqu’au 1er janvier 2017 (au plus tard) | A compter du 1er janvier 2017 (au plus tard) | |
Inaptitude d’origine non professionnelle | Inaptitude d’origine professionnelle | ||
Visite de reprise | 2 examens médicaux, espacés de 15 jours (sauf danger immédiat pour le salarié ou visite de préreprise réalisée moins de 30 jours auparavant). | Un examen médical de reprise (ou en cours de contrat). | |
Constat de l’inaptitude | Le médecin du travail constate que le salarié n’est plus en capacité de tenir son poste. | Le médecin du travail réalise une étude de poste et échange avec l’employeur. Si aucune mesure d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible, le salarié est déclaré inapte. Le médecin doit assortir l’avis d’inaptitude de conclusions écrites. | |
Valeur des observations du médecin | L’employeur doit tenir compte des observations éventuellement émises par le médecin du travail. | L’employeur doit tenir compte des observations émises par le médecin du travail. S’il refuse, il doit faire part de ses motifs, par écrit, au médecin et au salarié. | |
Contestation de l’avis du médecin du travail | Saisine de l’inspecteur du travail qui sollicite alors l’avis du médecin inspecteur du travail. | Saisine du Conseil des Prud’hommes (en référé) si la contestation porte sur les éléments de nature médicale. | |
Obligation de reclassement du salarié | S’impose à l’employeur. | S’impose à l’employeur sauf en cas de risque grave pour la santé du salarié. | S’impose à l’employeur sauf en cas de risque grave pour la santé du salarié. Cette mention expresse sur l’avis d’inaptitude dispense l’employeur de cette obligation. |
Consultation des délégués du personnel | Inapplicable | Cette consultation porte sur la proposition de reclassement qui sera faite au salarié. | Cette consultation porte sur la proposition de reclassement qui sera faite au salarié. |
Rupture du contrat | Possible si le salarié refuse la proposition de reclassement, lorsque l’employeur s’est assuré qu’il n’existe pas d’autres postes susceptibles de garantir le reclassement du salarié. | Possible si le salarié refuse la proposition de reclassement. Dès lors qu’elle tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite. | |
Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 102)
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Protection des lanceurs d’alerte : déjà effective ?
Dénonciation = faute ?
Alors qu’une Loi est en cours de discussion devant le Parlement, les juges sont d’ores-et-déjà amenés à se prononcer sur la question du sort des lanceurs d’alerte.
Dans une affaire récente, un directeur administratif et financier a été licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche d’avoir abusivement dénoncé au Procureur de la République une escroquerie et un détournement de fonds, en utilisant des pièces confidentielles.
L’employeur considère que la dénonciation est fautive dans la mesure où les faits dénoncés ne constituent manifestement aucune infraction. Le salarié, quant à lui, considère que son licenciement doit être déclaré nul : pour lui, le fait d’informer le Procureur de la République de faits qui lui paraissent anormaux, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, ne peut constituer une faute.
Et le juge reconnaît la bonne foi du salarié dans sa dénonciation, qui résulte en outre de sa liberté d’expression. Cette dénonciation ne peut donc pas être fautive. C’est pourquoi, le licenciement est déclaré nul.
Le juge semble donc appliquer une certaine protection aux lanceurs d’alerte. Reste à voir si la future Loi maintiendra ce même degré de protection…
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n° 15-10557
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Transaction = sécurisation de la rupture d’un contrat ?
Transiger = mettre fin à un différend
Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de 7 mois d’arrêt de travail, il ne se présente pas à son poste. L’employeur laisse passer 3 jours et lui adresse donc une mise en demeure de justifier son absence.
Mais face au silence du salarié, il décide de le licencier presque un mois plus tard, pour faute grave. Ils conviennent néanmoins d’une transaction par laquelle l’employeur verse au salarié un montant équivalent à l’indemnité de licenciement et de préavis.
Mais le salarié va contester la transaction. Il estime qu’elle ne peut pas être valable car son licenciement est nul. Il rappelle qu’il n’a été convié à aucune visite médicale de reprise, que son contrat demeure donc suspendu et que son absence ne peut alors pas constituer une faute grave. Ce à quoi l’employeur répond qu’il est tout de même resté silencieux après la mise en demeure qu’il lui a adressée.
Et les juges ont retenu que la transaction était valable : elle est postérieure au licenciement du salarié dont le bienfondé est confirmé, et comporte bien une concession de la part de l’employeur (une indemnisation dont le montant n’est pas dérisoire).
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-12862
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Travail dominical et en soirée : de nouvelles zones concernées
3 nouvelles zones touristiques internationales
Alors que les premières zones touristiques internationales (ZTI) se situaient dans la capitale, certaines villes de province ont vu quelques-uns de leurs quartiers déclarés, à leur tour, « ZTI », en février 2016.
Depuis juillet 2016, 3 nouvelles villes comprennent désormais des « ZTI ». Il s’agit :
- d’Antibes,
- de Dijon,
- de La Baule-Escoublac.
Dans ces zones, le repos hebdomadaire des commerces de détail ouvrant le dimanche sera attribué par roulement. Le travail en soirée fera, entre autres, l’objet d’une rémunération majorée et d’un repos compensateur équivalent.
Source :
- Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à Antibes en application de l'article L. 3132-24 du code du travail
- Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à Dijon en application de l'article L. 3132-24 du code du travail
- Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à La Baule-Escoublac en application de l'article L. 3132-24 du code du travail
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Remboursement des frais de transport : « quelle est votre adresse ? »
Quelles caractéristiques pour la résidence habituelle ?
Un salarié demande à son employeur de prendre en charge ses frais de transports publics entre son domicile et son lieu de travail. Mais si l’employeur accepte de prendre en charge la moitié de son abonnement de transport, ils restent néanmoins en désaccord sur le domicile à prendre en compte.
Le salarié travaille à Limoges et y réside en semaine. Cependant, il rentre tous les week-ends et à chaque congé au domicile familial situé à Villeneuve d’Ascq (à plus de 600 km de son lieu de travail), pour retrouver sa femme et ses enfants. Pour lui, sa résidence habituelle est donc à Villeneuve d’Ascq et non à Limoges : l’employeur devrait donc, selon lui, prendre en charge la moitié de son abonnement ferroviaire.
Mais l’employeur considère que la résidence habituelle du salarié est établie à Limoges : il y dispose, depuis environ 10 ans, d’un logement comprenant un minimum d’affaires lui permettant d’y passer plus de temps qu’à Villeneuve d’Ascq.
Ce qui suffit à convaincre le juge : l’employeur doit certes prendre en charge la moitié de l’abonnement du salarié lui permettant d’effectuer les trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Mais dans cette affaire, la résidence habituelle est celle que le salarié occupe la majeure partie du temps de manière « habituelle » (depuis 10 ans).
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 15-15986
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Remboursement des frais professionnels : quels frais ?
Remboursement des frais réellement exposés
Plusieurs représentants du personnel d’une entreprise décident d’agir en justice pour obtenir le paiement d’une indemnité qu’ils assimilent à une prime, et donc à un élément de salaire. Ils considèrent que l’absence de versement de cette indemnité constitue une discrimination liée à leur mandat de représentants du personnel.
Cependant, l’employeur rappelle que le versement de cette indemnité vise à compenser les frais professionnels des salariés en déplacement, ou pour le moins prévus en remplacement d’un salarié absent pour effectuer son déplacement et devant être présents sur le lieu de travail. Les représentants du personnel n’effectuant pas ces déplacements, ils n’ont pas à être remboursés de frais qu’ils n’ont pas exposés, selon lui.
Et c’est ce que confirme le juge ! L’exercice de son mandat ne peut pas priver un représentant du personnel d’une indemnité constituant un complément de salaire. En revanche, il ne peut pas prétendre à un remboursement de frais qu’il n’a pas réellement exposés.
Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 15-15202 et n° 15-15251 à n° 15-15258
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Intermittents du spectacle : la contribution d’assurance chômage revalorisée ?
Une augmentation de la part patronale de la contribution d’assurance chômage
Alors que le taux de la contribution d’assurance chômage est, par principe, fixé à 6,4 % et réparti entre l’employeur et le salarié, à hauteur de 4 % pour l’employeur et 2,4 % pour le salarié, ce taux n’est pas applicable aux entreprises du spectacle.
La part patronale des employeurs d’intermittents du spectacle était fixée à 8 %. Cependant, au 1er août 2016, le taux applicable sera de 8,50 % et augmentera encore à partir du 1er janvier 2017 pour atteindre 9%.
La part des salariés, quant à elle, ne change pas.
Source : Décret n° 2016-961 du 13 juillet 2016 relatif au régime d'assurance chômage des travailleurs involontairement privés d'emploi
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Consultation des représentants du personnel : ce qui change…
Articulation des consultations des représentants du personnel
Auparavant, l’ordre du jour du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que les documents s’y rapportant étaient transmis 15 jours avant la date de la réunion, sauf en cas d’urgence. Désormais, ce délai est de 8 jours et s’applique également à l’instance de coordination des CHSCT.
Les représentants du personnel (comité d’entreprise, CHSCT) sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la mise à disposition, par l’employeur, des informations dans la base de données économiques et sociales (BDES). Par ailleurs, en cas de double consultation (CE/CHSCT), le CHSCT doit rendre son avis au plus tard 7 jours avant l’expiration de ce délai d’un mois.
En outre, la base de données économiques et sociales doit dorénavant comporter :
- d’une part des informations, selon le sexe, en matière d’égalité professionnelle,
- d’autre part des informations chiffrées en vue de la consultation sur la situation économique de l’entreprise.
Source : Décret n ° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel
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Vers un règlement amiable des différends entre un employeur et un salarié
3 modes de règlement alternatif aux conflits du travail
Auparavant, pour éviter un contentieux prud’homal, on pouvait transiger… Si la transaction n’était pas proposée ou que la négociation échouait, l’employeur et le salarié se retrouvaient devant le bureau de conciliation du Conseil des Prud’hommes, composé de 2 conseillers prud’homaux. Si, à cette occasion, employeur et salarié parvenaient à un accord, l’affaire n’avait pas besoin d’être jugée.
Néanmoins, il n’existait pas de mode alternatif au règlement des conflits, en matière de différends du travail. Désormais, 3 modes de règlements alternatifs des conflits prud’homaux sont applicables : il s’agit de la conciliation, de la médiation et de la procédure participative.
La procédure de conciliation fait intervenir un conciliateur de justice qui intervient à titre bénévole, à la recherche d’un règlement amiable du différend opposant 2 parties (ici, l’employeur et son salarié). Lorsque la conciliation aboutit, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui sera signé par chacune des parties et le conciliateur. Cet accord pourra être homologué par le juge à la requête de l’une des parties.
La médiation est encouragée à toutes les étapes de l’affaire : elle est « conventionnelle » lorsque les parties s’accordent à recourir à un médiateur pour les aider dans la résolution de leur affaire, ou elle est « judiciaire » lorsque l’affaire est déjà en cours devant le juge. Lorsque la médiation conventionnelle aboutit à un accord, celui-ci pourra être homologué par le Conseil de prud’hommes à la requête de l’une des parties. Lorsque la médiation judiciaire aboutit à un accord, celui-ci sera homologué par le Conseil de prud’hommes.
La procédure participative est préalable à toute action judiciaire. Elle fait intervenir l’avocat de chacune des parties. La procédure commence par la rédaction d’une convention qui prévoit la durée pendant laquelle les parties s’engagent à rechercher, en toute bonne foi, un terrain d’entente. Si la procédure aboutit dans le délai déterminé dans la convention, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui peut être homologué par le Conseil de prud’hommes.
Ces modes de règlement des conflits ne concernent que les litiges individuels du travail. Ils ne s’appliquent pas en cas de contentieux avec des instances représentatives du personnel.
Source : Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, articles 31 et suivants
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