La détermination des modalités de mise en œuvre du vote électronique peut incomber à l’employeur

Un employeur souhaite organiser les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise par vote électronique. C’est, par ailleurs, ce que prévoit l’accord d’entreprise applicable. Cependant, l’accord préélectoral ne précise pas les modalités pratiques de ce vote électronique : comment faire, avec quels moyens, sous quelle forme exactement, etc. ?

Ne sachant comment faire, l’employeur a donc saisi le juge pour que ce dernier définisse les modalités de ce vote électronique. Ce que le juge va faire en fixant les modalités d’organisation du vote électronique.

Et le juge rappelle, ici, que, dès lors que le vote électronique est autorisé par un accord collectif, il n’est pas nécessaire de préciser, au sein de l’accord préélectoral, les modalités de mise en œuvre du vote électronique. Vous pouvez donc librement déterminer les modalités pratiques liées à l’organisation de ce vote électronique.

Sachez également que depuis le 10 août 2016, vous pouvez décider seul du recours au vote électronique même en l’absence d’accord collectif. Néanmoins, un Décret (à venir) doit préciser les modalités de ce vote.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-28332

Election des DP : qui détermine les modalités du vote électronique ? © Copyright WebLex - 2016

La pertinence d’un PSE s’apprécie au regard des moyens engagés

Lorsqu’une entreprise transfère son activité sur un autre site, un trop grand nombre de salariés refusent la modification de leur contrat de travail impliquée par le transfert. Cela contraint l’employeur à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant notamment des mesures de reclassement interne (il propose, à cette fin, 54 postes) ainsi que des aides financières pour favoriser le reclassement externe. Parmi les aides annoncées :

• une aide à la mobilité comprenant la prise en charge de frais de déménagement dans la limite de 2 000 € ;
• une allocation temporaire dégressive d’un montant maximal mensuel de 150 € pour les salariés reclassés pour un salaire inférieur ;
• une aide à la création d’entreprise de 2 000 € maximum ;
• un accompagnement au reclassement géré par un cabinet extérieur ;
• …

Pourtant, certains salariés dont le licenciement est envisagé estiment que les mesures contenues dans le PSE sont insuffisantes. Trop peu de salariés ont pu profiter des aides visées, entraînant une dépense pour l’entreprise d’environ 0,05 % du coût que représentait le transfert d’activité.

Ce que confirme le juge : le caractère suffisant ou non du PSE dans ses mesures visant le reclassement interne ou externe des salariés et notamment des salariés fragiles (âgés, handicapés…) s’apprécie au regard des moyens engagés.

Dans une autre affaire du même jour, le juge a précisé que lorsque l’entreprise qui met en place le PSE appartient à un groupe, le caractère suffisant des mesures comprises dans le PSE s’apprécie au regard des moyens du groupe auquel elle appartient.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-26460 et n° 14-26461
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-24662

Plan de sauvegarde de l’emploi : quels moyens engager ? © Copyright WebLex - 2016

Le délai pour sanctionner ne s’interrompt qu’une seule fois !

Lors d’un audit de contrôle réalisé début octobre, un employeur constate plusieurs dépassements des limitations de vitesse par l’un de ses chauffeurs routiers. Il décide alors de convoquer son salarié à la fin novembre pour un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Seulement le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’employeur décide alors fin décembre de lui adresser une seconde convocation pour un second entretien. Cette convocation sera suivie d’un avertissement daté de la mi-février. Mais le salarié le conteste et saisit le juge.

Et le juge lui donne raison. Il rappelle qu’un employeur ne peut prononcer de sanction que dans les 2 mois suivant la connaissance de la faute (donc au plus tard début décembre). La convocation au premier entretien préalable a eu pour effet d’interrompre ce délai et de le repousser de 2 mois (jusqu’à fin janvier). Ce qui n’était pas le cas de la seconde convocation. L’avertissement a donc été prononcé hors délai et doit donc être annulé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2016, n° 14-26918

Prononcer une sanction : attention au délai ! © Copyright WebLex - 2016

Déduction forfaitaire spécifique : uniquement pour certaines professions !

Une société de nettoyage décide d’appliquer, pour le calcul des cotisations sociales de ses salariés employés à temps partiel, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Ce que va lui reprocher l’Urssaf, qui va mettre à sa charge un redressement au motif que les salariés n’étaient affectés qu’à un seul site.

La société conteste ce redressement. Elle rappelle qu’en pratique l’Urssaf assimile les ouvriers de nettoyage aux ouvriers du Bâtiment, leur permettant ainsi de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique. En outre, ses salariés, employés à temps partiel, exercent leur profession pour le compte de plusieurs employeurs sur différents sites, les conduisant à effectuer des déplacements entre différents chantiers. Pour elle, ces salariés doivent donc être assimilés aux ouvriers du Bâtiment multisites. Ces frais de déplacements doivent donc leur permettre de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique.

L’Urssaf convient que les salariés de cette société peuvent bénéficier de cette déduction au même titre que les ouvriers du Bâtiment uniquement si, comme eux, ils travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur.

Le juge donne ici raison à l’Urssaf. En employant des ouvriers de nettoyage sur un seul site, la société ne peut pas appliquer la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Le redressement est donc justifié !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2016, n° 15-25435

Déduction forfaitaire spécifique : quels sont les salariés concernés ? © Copyright WebLex - 2016

Salariée en congé de maternité = salariée protégée ?

Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre d’une restructuration. Elle informe une salariée en congé de maternité que son poste va être supprimé et lui propose 2 postes de reclassement. Cependant, la salariée ne se porte pas candidate au reclassement. Elle est licenciée pour motif économique, 2 mois après la fin de son congé.

Cette dernière conteste son licenciement : elle rappelle qu’elle bénéficie, pendant son congé et encore quelques semaines après son retour, d’une protection contre le licenciement (sauf en cas de faute grave qui lui serait imputable ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail). Cette protection s'étend à tous les actes préparatoires au licenciement. Aussi, elle estime que son licenciement, prononcé pour motif économique, est discriminatoire.

Mais le juge ne suit pas le même raisonnement : il était nécessaire pour l’employeur de se rapprocher d’elle pendant son congé de maternité pour envisager le reclassement de la salariée et éviter ainsi son licenciement. Dans ce cas précis, l’employeur ne peut se voir reprocher d’avoir accompli des actes préparatoires au licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-15943

Proposition de reclassement pendant un congé de maternité = acte préparatoire au licenciement ? © Copyright WebLex - 2016

Salarié étranger en situation irrégulière = rupture du contrat de travail

Une entreprise reproche une faute grave à un salarié étranger : lors de son embauche, 2 ans auparavant, il lui a effectivement présenté une fausse carte de séjour. Apprenant finalement que son séjour sur le territoire est irrégulier, elle est tenue de rompre le contrat et le licencie pour faute grave.

Mais le salarié conteste parce qu’aucune faute distincte de sa situation irrégulière ne lui est reprochée. Il estime donc que l’entreprise doit lui verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés afférant au préavis.

Ce que refuse le juge : la lettre de licenciement mentionnait clairement la faute du salarié, constituée par la fourniture de faux papiers. Les indemnités réclamées par le salarié n’ont donc pas à être versées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20979

Rupture du contrat d’un salarié étranger = versement d’indemnités ? © Copyright WebLex - 2016

Mettez systématiquement en place, tous les 2 ans, un entretien professionnel !

Une salariée reproche à son employeur de n’avoir bénéficié que d’un seul et unique entretien professionnel au cours de ses 10 ans de collaboration.

L’accord collectif relatif à la formation professionnelle dont dépend l’entreprise prévoit, en effet, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté bénéficie annuellement, ou au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel. L’absence d’entretien constitue donc, selon elle, un frein à son évolution professionnelle.

Mais l’employeur rétorque qu’il a, certes, fait procéder à un seul entretien d’évaluation mais qu’il a accepté toutes ses demandes de formation. Pour lui, il a donc entièrement rempli son obligation de formation auprès de sa salariée.

Ce que va refuser d’admettre le juge. Il rappelle que pour remplir son obligation de formation, l’employeur doit :

• mettre en place des actions de formation ;
• et mener un entretien professionnel, exclusivement consacré à l’évolution professionnelle du salarié, au minimum tous les 2 ans

Un salarié qui n’aurait pas bénéficié des entretiens individuels prévus par la Loi pourrait obtenir le versement de dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-18419

Entretien professionnel : à mettre en place systématiquement ! © Copyright WebLex - 2016

Contribution de l’employeur versée au CE : toutes taxes comprises ?

Une entreprise assure une activité sociale de transport de ses salariés. Lorsqu’elle cesse cette activité, son comité d’entreprise (CE) décide de la reprendre au titre de ses attributions sociales et culturelles. L’employeur doit donc adapter le montant de sa contribution aux attributions sociales et culturelles du CE. Pour ce faire, il exclut la part de TVA se rapportant aux dépenses réalisées pour l’exercice de la prestation.

Ce que le CE conteste : pour lui, la contribution ne peut pas être inférieure au montant le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours de 3 dernières années, TVA comprise. La méthode d’évaluation de la contribution patronale appliquée par l’employeur est donc erronée.

Ce que confirme le juge : toutes les dépenses afférentes à l’activité sociale que l’entreprise assumait doivent être prises en compte, TVA comprise. Rappelons à cet effet qu’un comité d’entreprise ne peut pas récupérer la TVA versée. Aussi, exclure cette taxe de l’évaluation de la contribution patronale reviendrait à diminuer l’enveloppe du CE permettant d’assumer l’activité en question.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-25847

Contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise : comment l’évaluer ? © Copyright WebLex - 2016

La recherche de reclassement doit être exhaustive, quoi qu’il se passe !

Suite à un arrêt de travail pour maladie, une salariée est déclarée inapte à son poste de travail. Son employeur lui transmet alors deux propositions de reclassement. Ce qu’elle refuse par un courrier virulent dans lequel elle qualifie ces 2 offres de « parodie ». L’employeur décide alors de procéder à son licenciement.

Pour lui, les 2 propositions qu’il a adressées à sa salariée lui permettent de remplir son obligation de reclassement. De plus, le courrier l’a complètement découragé à maintenir toute relation salariée et l’a donc empêché d’envisager toute étude de mutation, de transformation de poste ou d’aménagement du temps de travail. Il était alors dans l’impossibilité de la reclasser, et devait recourir à son licenciement pour inaptitude.

Ce que conteste la salariée qui soulève que les 2 propositions de reclassement, situées de l’autre côté de la France, ne correspondaient pas à ce qu’elle pouvait envisager, étant mère célibataire avec un enfant à charge, et qu’elle pouvait les refuser. Elle reproche également à son employeur de ne pas avoir étudié toutes les options de reclassement qui étaient envisageables.

Et le juge donne raison à la salariée. Pour lui, l’employeur doit procéder à une recherche exhaustive de reclassement, quelle que soit la position prise par la salariée. Il ne peut procéder à son licenciement que lorsqu’il justifie que le reclassement est impossible. Ici, le licenciement de la salariée est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-20917

Reclassement pour inaptitude : ne vous laissez pas décourager par des refus ! © Copyright WebLex - 2016

Garde-corps impératif ou filet antichute suffisant ?

Une entreprise a fait construire un immeuble avec toit-terrasse. L’inspection du travail, estimant l’accès à ce toit-terrasse dangereux, lui ordonne de faire installer des garde-corps sur toute la périphérie du toit-terrasse. L’installation d’un garde-corps permettra, selon elle, d’assurer la sécurité de tout travailleur susceptible d’être affecté à la maintenance du toit-terrasse.

Mais l’entreprise, maître de l’ouvrage, refuse : non seulement l’installation de garde-corps permanents imposerait de modifier le permis de construire mais en plus, elle a opté pour un dispositif de protection amovible assurant une protection équivalente aux garde-corps. Elle a, en effet, choisi d’installer des potelets (dispositif d’ancrage permanent) auxquels étaient fixés des filets amovibles assurant, selon elle, la même sécurité aux salariés intervenant sur le chantier.

Ce que confirme le juge : la sécurité du travail en hauteur doit être assurée soit :

• par des garde-corps intégrés ou fixés, rigides et résistants d’une hauteur située entre 1 mètre et 1,10 mètre ;
• par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente.

Dans ce cas précis, la grande surface du toit-terrasse permettant aux travailleurs de se déplacer sans être à l’extrême bord du toit et les bords étant sécurisés par un système de filets amovibles fixés sur un dispositif d’ancrage permanent constituent un moyen assurant une sécurité équivalente aux garde-corps.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-20141

Travail en hauteur : un moyen de sécurité imposé ? © Copyright WebLex - 2016