Licenciement d'un salarié protégé = autorisation de l'inspecteur du travail

Une salariée a été condamnée pénalement pour un vol commis au sein même de son entreprise. L’employeur décide de la licencier pour faute lourde, estimant que la salariée a agi en parfaite déloyauté, par haine et vengeance.

Pour l’employeur, le comble de la mauvaise foi de la salariée a été de l’informer, le jour de son entretien préalable, qu’elle était conseiller du salarié et qu’un arrêté préfectoral lui conférait alors une protection particulière. Ce dont il n’a pas tenu compte dans la procédure de licenciement. A tort, semble-t-il…

Le juge rappelle, en effet, que tout licenciement d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspecteur du travail et que le silence de la salariée quant à son statut, jusqu’au jour de son entretien, n’est pas fautif. Aussi, l’employeur a bien commis un manquement dans la procédure de licenciement.

Rappelons que le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation préalable de l’inspection du travail peut être sanctionné d’une peine d’1 an d’emprisonnement maximum et de 3 750 € au plus, dans ce cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mai 2016, n° 14-26249

Faute lourde du salarié : et si un vice de procédure remettait tout en cause ? © Copyright WebLex - 2016

Remise des documents de fin de contrat : ne tardez pas !

En conflit avec son employeur à la suite d’un licenciement, un salarié saisit le conseil des prud’hommes afin que lui soient remis, sous astreinte, son certificat de travail et des bulletins de paie. Il finira par les obtenir au cours de l’audience de conciliation.

Cette remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie lui causant nécessairement un préjudice, il réclame à son employeur le paiement de dommages-intérêts. Ce que ce dernier refuse : il a finalement obtenu les documents demandés, de sorte qu’il a été intégralement rempli de ses droits. Et l’employeur ajoute qu’en tout état de cause, le salarié n’apporte aucun élément justifiant l’existence d’un préjudice.

Le juge donne ici raison à l’employeur : le salarié n'apportant aucun élément pour justifier le prétendu préjudice qu’il aurait subi du fait d’une remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie, il ne peut obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-28293

Départ du salarié : remise tardive du certificat de travail = indemnisation automatique ? © Copyright WebLex - 2016

Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié dénonce à son employeur des faits de violence de la part de son supérieur hiérarchique. L’employeur, apprenant que ces faits sont faux, décide de licencier ce salarié pour faute grave.

Mais le salarié conteste le motif : pour lui, ces faits n’empêchent pas son maintien dans l’entreprise. La faute grave ne peut donc pas être retenue, d’après lui. Mais l’employeur se défend en précisant que son maintien dans l’entreprise, en contact quotidiennement avec le supérieur hiérarchique accusé, était impossible.

Argument qui ne convainc pas le juge : si ces faits constituent en effet une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne constituent pas pour autant une faute grave, au regard de l’ancienneté du salarié (3 ans).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 14-28245

Dénonciation mensongère = faute grave ? © Copyright WebLex - 2016

Premier arrivé, premier servi !

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont à l’origine de nombreuses maladies professionnelles reconnues et prises en charge par les caisses de sécurité sociale. Pour prévenir ces maux et les frais qu’ils entraînent, la Caisse d’Assurance Maladie propose 2 nouvelles aides financières : TMS Pros Diagnostic et TMS Pros Action.

TMS Pro Diagnostic est une aide qui permet d’identifier et de maîtriser les risques de TMS en finançant jusqu’à 70 % :

• d’une formation d’un salarié de l’entreprise qui sera capable d’animer et de mettre en œuvre un projet de prévention des TMS dans l’entreprise ;
• d’une prestation ergonomique pour la réalisation d’un diagnostic de prévention des TMS, incluant l’étude des situations de travail concernées et le plan d’actions.

TMS Pros Action est une aide qui permet de financer jusqu’à 50 % d’achat d’équipements visant à réduire les contraintes physiques, notamment lors de manutentions manuelles de charges, d’efforts répétitifs ou de postures contraignantes. Ces équipements devront être inscrits dans un plan d’actions pour être pris en charge.

Vous avez jusqu’au 15 juillet 2017 pour réserver l’une et/ou l’autre de ces aides auprès de la CARSAT (ou de la CRAMIF). Sachez qu’elles sont chacune plafonnées à 25 000 €.

Source : www.tmspros.fr

Des aides pour prévenir des maladies professionnelles © Copyright WebLex - 2016

De nouveaux moyens pour contrôler l’application du droit du travail

Lorsque l’inspecteur du travail constate un danger imminent pour la santé ou la sécurité des salariés, il peut ordonner l’arrêt temporaire de l’activité de l’entreprise jusqu’à ce que l’employeur se conforme aux règles de sécurité. Mais cette réglementation n’intéresse que le secteur du bâtiment et des travaux publics. Du moins, jusqu’à présent…

Au 1er juillet 2016, cette faculté de l’inspecteur sera, désormais, étendue à tous les secteurs d’activité.

Au préalable, l’agent de contrôle de l’inspection du travail devra mettre en demeure l’employeur de se conformer à la réglementation.

En outre, l’inspecteur du travail pourra retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits ou réglementés, présentant un danger grave et imminent. L’employeur devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de danger et en informer l’inspecteur. Ce dernier pourra alors autoriser la reprise des travaux réglementés.

Mais l’inspecteur du travail pourra également proposer à la DIRECCTE de suspendre, puis éventuellement dans les 15 jours, de rompre le contrat de travail ou la convention de stage du salarié ou du stagiaire de moins de 18 ans. Cependant, ni la suspension, ni la rupture ne doit pénaliser le jeune : la rémunération, ou la gratification, continue de lui être versée. En cas de contrat à durée indéterminée, la rémunération continue d’être versée jusqu’à la fin de la période de formation professionnelle.

Parallèlement à ce moyen, notez que la DIRECCTE a la possibilité de prononcer des amendes administratives de 10 000 € maximum :

• en cas de refus de l’employeur de suspendre temporairement l’activité suite à l’injonction de l’autorité administrative ;
• en cas de manquement concernant la sécurité qui doit être assurée au bénéfice d’un jeune de moins de 18 ans.

Dans d’autres situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du SMIC, notamment), l’autorité administrative peut prononcer des amendes administratives de 2 000 € maximum par travailleur concerné et en informe le procureur de la République. Un recours contre cette décision demeure possible devant le tribunal administratif.

Enfin, lorsque l’agent de contrôle constate une infraction, il peut proposer une transaction pénale avant que le Procureur ne se soit prononcé sur les suites qu’il envisage lui-même de donner. Cependant, ne sont pas concernées les infractions pour lesquelles une peine d’un an d’emprisonnement ou plus pourrait être requise.

Source :

• Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
• Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016 relatif au contrôle de l’application du droit du travail

Hygiène et sécurité : une ingérence possible de l’inspection du travail © Copyright WebLex - 2016

Pas de doublement de l’indemnité en cas de refus de reclassement « abusif »

Un salarié refuse tour à tour 3 postes de reclassement que son employeur lui a proposés en raison de son inaptitude d’origine professionnelle. Ce dernier est donc contraint de le licencier mais ne lui verse que l’indemnité légale de rupture, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.

Le salarié conteste : il estime qu’en raison de l’origine professionnelle de son inaptitude, son indemnité de licenciement doit être doublée. Mais son employeur lui rappelle que le doublement de l’indemnité de licenciement n’est pas dû lorsque les refus de reclassement sont abusifs. Et il estime que le refus de son salarié est, en effet, abusif.

Mais le juge n’est pas d’accord avec lui : les 2 premières propositions n'étaient pas conformes aux préconisations du médecin du travail et entraînaient une modification du contrat de travail ou des conditions de travail du salarié. Enfin, la dernière proposition lui a été faite le jour de l’entretien préalable, sans lui permettre de bénéficier d’un délai de réflexion. Tous ses refus étaient donc légitimes.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-19.070

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une indemnité doublée ? © Copyright WebLex - 2016

Un système d’exonération dégressif

Le système d’exonération de cotisations sociales est dégressif. Le montant de l’exonération de cotisations sociales dépend du coefficient appliqué au revenu mensuel brut du salarié. Le calcul de ce coefficient va dépendre de la situation de l’employeur et de son éligibilité au CICE.

Le coefficient est déterminé selon les formules suivantes :

• pour une entreprise de moins de 11 salariés éligibles au CICE :

T/0,7 x (2,3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise de moins de 11 salariés non éligibles au CICE :

T x (3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise qui bénéficie de l’exonération du fait de son secteur d’activité, éligible au CICE :

T/0,7 x (2 x SMIC horaire x 1,3 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,3) ;

• pour une entreprise qui bénéficie de l’exonération du fait de son secteur d’activité, non éligible au CICE :

T/1,6 x (3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise bénéficiant d’une exonération renforcée, éligible au CICE :

T x (3,5 x SMIC horaire x 1,7 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,7) ;

• pour une entreprise bénéficiant d’une exonération renforcée, non éligible au CICE :

T/2 x (4,5 x SMIC horaire x 1,7 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,7) ;

T= taux de cotisations patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales applicable au SMIC.

Lorsque le résultat obtenu à l’issue de votre équation est supérieur à T, votre coefficient est plafonné à la valeur de T.

Source : Décret n° 2016-566 du 9 mai 2016 relatif à l’exonération de cotisations sociales applicable aux entreprises implantées en outre-mer

Outre-mer : une formule « magique » pour être exonéré de charges ? © Copyright WebLex - 2016

Recours à expertise possible en cas de « projet important »

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a la possibilité de recourir à une expertise lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés.

Dans 2 affaires récentes, alors que 2 CHSCT ont décidé de recourir à une expertise, le juge a précisé ce que n’était pas un projet important.

Dans la première affaire, une entreprise décide de rapprocher 2 de ses services, qui exercent la même activité d’intervention de sécurité et de dépannage gaz. Elle consulte donc le CHSCT à ce sujet. Cependant, celui-ci souhaite recourir à une expertise : la fusion entraînerait une augmentation de l’activité des collaborateurs de 15 %.

Dans cette affaire, le juge a estimé que cette fusion ne constituait pas un projet important dans la mesure où l’augmentation de l’activité de 15 % représente en réalité 2 appels téléphoniques de plus par semaine et que les autres tâches de l’activité n’étaient pas impactées.

Dans la deuxième affaire, une entreprise réorganise également 2 de ses services en procédant à un transfert de personnel d’un service à l’autre. Elle consulte, à son tour, le CHSCT qui décide de faire appel à un expert, estimant que ce projet impacte les conditions de travail des salariés.

Et ici aussi, le juge a souligné que cette réorganisation ne constituait pas un projet important puisqu’il ne représentait qu’un simple changement d’organigramme et de management. Le lieu de travail, la rémunération et le métier des salariés restaient inchangés.

Ce qu’il faut retenir de ces 2 affaires, c’est qu’un CHSCT n’a pas à recourir à un expert lorsque la réorganisation de l’activité n’entraîne pas une augmentation notable de la charge de travail ou lorsqu’elle se contente de modifier l’organigramme de l’entreprise.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2016, n° 14-29247 et n° 14-23809

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un projet important ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement envisagé = recherche de reclassement impérative ?

Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui permet aux salariés dont le licenciement est envisagé de procéder à un départ volontaire. Pourtant, certains salariés contestent leur rupture amiable de contrat, obtenue dans le cadre des départs volontaires.

Ils estiment que la rupture du contrat doit être analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur ne leur a pas proposé de reclassement. Ce à quoi l’employeur répond que le PSE mentionne déjà les postes disponibles destinés au reclassement des salariés, ainsi que les mesures qui étaient prises pour les salariés reclassés.

Il ajoute également qu’il n’est tenu d’une obligation de reclassement que lorsqu’il envisage le licenciement d’un ou plusieurs salariés. Or, puisque les salariés ont choisi de partir volontairement, il n’a pas envisagé leur licenciement.

Ce qui ne convainc pas le juge : si l’employeur ne s’engage pas à ne pas licencier les salariés si le nombre de départs volontaires espérés n’est pas atteint, il doit tout d’abord proposer des postes de reclassement à l’ensemble des salariés dont le licenciement est envisagé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 15-11047

PSE : faut-il reclasser des salariés candidats au départ volontaire ? © Copyright WebLex - 2016

Faut-il un contrat de travail écrit ?

Une entreprise recourt au Titre Emploi Service Entreprise (TESE) pour embaucher un salarié, pour plusieurs CDD. Aucun contrat de travail écrit n’est signé mais le TESE est réputé satisfaire aux obligations liées à l’établissement du contrat de travail. Pourtant, à l’issue de son dernier contrat, le salarié agit en requalification de ses CDD en CDI.

Le salarié rappelle que l’employeur est tenu d’adresser le volet d’identification du salarié au centre national de traitement du TESE, au plus tard le dernier jour ouvrable précédant la date de prise d’effet du contrat. L’employeur doit en adresser une copie sans délai au salarié. Il estime donc que l’employeur aurait dû lui adresser ce document, au plus tard le jour de l’envoi au centre de traitement.

Et le juge reconnaît, en effet, que la transmission tardive de ce document au salarié (ou l’absence de transmission) entraîne la requalification du CDD en CDI.

Notez bien que si les textes ne vous imposent pas de délai précis pour transférer la copie du volet d’identification du salarié à votre collaborateur, vous ne devez cependant pas tarder à le faire. Une clarification de cette notion de remise tardive serait la bienvenue…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-29317

TESE : embauche en CDD ou en CDI ? © Copyright WebLex - 2016