Un aménagement de la durée de travail sur 4 semaines au plus

Une entreprise met en place une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum. Chaque salarié est informé, par le biais du planning, de ses périodes de travail. Ce système permet à l’entreprise de décompter les heures supplémentaires à partir de la 39ème heure hebdomadaire ou au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur toute la période de travail.

Un syndicat conteste cette décision unilatérale de l’employeur : cette organisation de la durée du travail entraîne un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié. De plus, les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause prévoyant une répartition des horaires sur une période de 4 semaines.

Ce à quoi l’employeur répond que l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période au plus égale à 4 semaines relève de son pouvoir de direction.

Ce que confirme le juge ! A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail. Chaque période de travail comporte au plus 4 semaines. Cette organisation de la durée collective du travail ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail. Les salariés n’ont donc pas à donner leur accord.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

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4 semaines de congés payés, au minimum

Une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an.

En France, chaque salarié a droit à un nombre de congés payés proportionnel aux périodes de travail effectif ou assimilées. C’est-à-dire qu’un salarié qui n’a jamais été absent sur un mois de travail acquiert 2,5 jours ouvrables de congé pour ce mois travaillé. Soit 15 jours ouvrables de congés pour 6 mois de travail effectif ou 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif.

La question se pose de savoir si vous devez accorder à vos salariés malades un congé de 4 semaines ou un congé proportionnel à leur temps de présence.

Actuellement, par exemple, et sauf en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, un salarié en arrêt maladie 6 mois dans l’année n’aura cumulé que 15 jours ouvrables de congés. Cela signifie donc qu’il n’acquiert pas de jours ouvrables de congés pendant la durée de son arrêt maladie : il ne pourra donc pas prétendre à plus de 15 jours ouvrables de congés, et donc pas aux 4 semaines dont il est question dans la directive européenne !

Cette législation est donc contradictoire avec la directive européenne imposant au moins 4 semaines de congés par an. Mais, une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas. Aussi, vous devez continuer à appliquer le principe habituel d’acquisition des congés payés.

Néanmoins, sachez que l’Etat français vient d’être condamné à indemniser un salarié qui n’a pas pu bénéficier de ses 4 semaines de congés payés parce qu’il lui revenait d’établir une Loi qui soit conforme au droit européen. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés.

Source : Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

Acquisition de congés payés : des bouleversements à prévoir ? © Copyright WebLex - 2016

Une date à retenir : le 25 janvier 2008

Un salarié cadre est employé en tant que directeur commercial et marketing depuis le 18 janvier. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois.

Le 6 mai (avant l’expiration du délai de 4 mois), son employeur l’informe du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 17 septembre. Mais il finira par rompre la période d’essai le 14 septembre.

Le salarié conteste la rupture : il estime que sa période d’essai a expiré puisque la convention collective Syntec, à laquelle est soumise son employeur, prévoit que la période d’essai ne peut excéder une durée de 6 mois, renouvellement compris. Pour lui, la période d’essai a donc expiré le 17 juillet.

Mais pas pour le juge : si, en effet, la période d’essai avait expiré depuis le mois de juillet conformément à la convention collective, la loi prévoit quant à elle que la période d’essai des cadres est bien de 4 mois renouvelable une fois.

Des durées plus courtes peuvent être prévues par les conventions collectives, à condition qu’elles aient été renégociées depuis le 25 janvier 2008. Mais la convention collective applicable dans cette affaire n’a pas été renégociée sur ce point depuis 1992 : l’employeur a donc eu raison d’appliquer la loi plutôt que la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n° 14-29184

Durée de la période d’essai : méfiez-vous des accords non renégociés ! © Copyright WebLex - 2016

Une indemnisation suppose un préjudice

Un salarié reproche à son employeur de lui avoir imposé une clause de non-concurrence sans contrepartie financière. Il estime que ce manquement de l’employeur est de nature à lui causer nécessairement un préjudice et réclame donc une indemnisation.

L’employeur refuse : pour lui, le salarié ne justifie d’aucun préjudice puisqu’il a exercé une activité concurrente (et de fait interdite) 2 jours seulement après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Et le juge approuve la position de l’employeur : le salarié ayant exercé l’activité que la clause de non-concurrence lui interdisait immédiatement après la rupture de son contrat de travail, il ne justifie d’aucun préjudice.

Encore un exemple de l’habitude récemment prise par les juges de considérer que tout manquement de l’employeur n’est pas de nature à être automatiquement indemnisé en l’absence de préjudice avéré.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mai 2016, n° 14-20578

Nullité d’une clause de non-concurrence : plus d’indemnisation automatique ? © Copyright WebLex - 2016

La fête des mères, une fête légale ?

La Préfecture de Haute-Savoie impose à tous les commerces de détail alimentaire de fermer un jour par semaine, sauf en période estivale et pour les fêtes légales et locales.

Un groupement de commerçants reproche à un magasin d’avoir ouvert le dimanche de la fête des mères. Pour lui, une « fête légale » correspond à un jour férié. Or, le jour de la fête des mères n’étant pas férié, il ne permet pas, selon lui, l’ouverture d’un magasin.

Et pourtant, le juge souligne que la Loi consacre bel et bien un jour pour célébrer la fête des mères (à l’article R 215-1 du Code de l’action sociale et des familles pour être précis). Le commerce de détail alimentaire pouvait donc ouvrir ce dimanche, conformément à l’arrêté préfectoral.

Le jour de la fête des mères est fixé au dernier dimanche de mai ou, s’il tombe le même jour que la Pentecôte, le 1er dimanche de juin. Cette année, la fête des mères aura donc lieu le 29 mai. Notez que la fête des pères, quant à elles, n’est pas consacrée par les textes législatifs ou règlementaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26975

Travail dominical : ouvrir pour la fête des mères, c’est possible ? © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte de la rupture = impossibilité de maintenir le contrat

L’entreprise conteste la prise d’acte de sa salariée : avoir modifié unilatéralement sa durée de travail, il y a plus de 21 ans ne justifie pas, aujourd’hui, une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ; les faits sont effectivement trop anciens, selon elle.

Mais la salariée rappelle alors que la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail et ne peut donc pas être modifiée sans son accord. Elle estime que la poursuite du contrat de travail dans les nouvelles conditions ne peut valoir acceptation de ces conditions. Pour elle, le manquement de l’employeur est donc suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : si la salariée a attendu 21 ans avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, c’est que le manquement de l’employeur n’était pas suffisamment grave pour justifier cette décision. Dans cette affaire, la prise d’acte a donc produit les effets d’une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 15-3447

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit-il agir vite ? © Copyright WebLex - 2016

Un transfert des contrats organisé par une convention collective

Une entreprise organise un transfert de salariés à la suite d’une perte de marché. Mais les salariés ont contesté le transfert, qu’ils estiment arbitraire. Ils se considèrent donc toujours liés à leur employeur d’origine.

Cependant, ce dernier leur rappelle que leur contrat de travail comporte une clause autorisant la substitution de leur employeur par toute entreprise du même groupe. En outre, les 2 entreprises sont soumises à la même convention collective qui permet le transfert de salariés en cas de transfert de marché.

Mais le juge ne partage pas cet avis. Il indique que la clause du contrat de travail des salariés, visée par l’employeur, s’apparente à une clause de mobilité nulle, puisqu’elle imposerait au salarié d’accepter toute mutation dans une autre société. Cette clause ne peut donc pas s’appliquer. De ce fait, le transfert constitue une rupture des contrats de travail.

Ce qu’il faut retenir de cette affaire, c’est qu’un transfert conventionnel d’employeur, autorisé par une convention collective, nécessite l’accord individuel des salariés dans le cas où le transfert n’est pas rendu automatique par la loi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 14-26556 et suivants

Transférer un contrat de travail : faut-il l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement d'un salarié protégé = autorisation de l'inspecteur du travail

Une salariée a été condamnée pénalement pour un vol commis au sein même de son entreprise. L’employeur décide de la licencier pour faute lourde, estimant que la salariée a agi en parfaite déloyauté, par haine et vengeance.

Pour l’employeur, le comble de la mauvaise foi de la salariée a été de l’informer, le jour de son entretien préalable, qu’elle était conseiller du salarié et qu’un arrêté préfectoral lui conférait alors une protection particulière. Ce dont il n’a pas tenu compte dans la procédure de licenciement. A tort, semble-t-il…

Le juge rappelle, en effet, que tout licenciement d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspecteur du travail et que le silence de la salariée quant à son statut, jusqu’au jour de son entretien, n’est pas fautif. Aussi, l’employeur a bien commis un manquement dans la procédure de licenciement.

Rappelons que le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation préalable de l’inspection du travail peut être sanctionné d’une peine d’1 an d’emprisonnement maximum et de 3 750 € au plus, dans ce cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mai 2016, n° 14-26249

Faute lourde du salarié : et si un vice de procédure remettait tout en cause ? © Copyright WebLex - 2016

Remise des documents de fin de contrat : ne tardez pas !

En conflit avec son employeur à la suite d’un licenciement, un salarié saisit le conseil des prud’hommes afin que lui soient remis, sous astreinte, son certificat de travail et des bulletins de paie. Il finira par les obtenir au cours de l’audience de conciliation.

Cette remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie lui causant nécessairement un préjudice, il réclame à son employeur le paiement de dommages-intérêts. Ce que ce dernier refuse : il a finalement obtenu les documents demandés, de sorte qu’il a été intégralement rempli de ses droits. Et l’employeur ajoute qu’en tout état de cause, le salarié n’apporte aucun élément justifiant l’existence d’un préjudice.

Le juge donne ici raison à l’employeur : le salarié n'apportant aucun élément pour justifier le prétendu préjudice qu’il aurait subi du fait d’une remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie, il ne peut obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-28293

Départ du salarié : remise tardive du certificat de travail = indemnisation automatique ? © Copyright WebLex - 2016

Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié dénonce à son employeur des faits de violence de la part de son supérieur hiérarchique. L’employeur, apprenant que ces faits sont faux, décide de licencier ce salarié pour faute grave.

Mais le salarié conteste le motif : pour lui, ces faits n’empêchent pas son maintien dans l’entreprise. La faute grave ne peut donc pas être retenue, d’après lui. Mais l’employeur se défend en précisant que son maintien dans l’entreprise, en contact quotidiennement avec le supérieur hiérarchique accusé, était impossible.

Argument qui ne convainc pas le juge : si ces faits constituent en effet une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne constituent pas pour autant une faute grave, au regard de l’ancienneté du salarié (3 ans).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 14-28245

Dénonciation mensongère = faute grave ? © Copyright WebLex - 2016