Un système d’exonération dégressif

Le système d’exonération de cotisations sociales est dégressif. Le montant de l’exonération de cotisations sociales dépend du coefficient appliqué au revenu mensuel brut du salarié. Le calcul de ce coefficient va dépendre de la situation de l’employeur et de son éligibilité au CICE.

Le coefficient est déterminé selon les formules suivantes :

• pour une entreprise de moins de 11 salariés éligibles au CICE :

T/0,7 x (2,3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise de moins de 11 salariés non éligibles au CICE :

T x (3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise qui bénéficie de l’exonération du fait de son secteur d’activité, éligible au CICE :

T/0,7 x (2 x SMIC horaire x 1,3 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,3) ;

• pour une entreprise qui bénéficie de l’exonération du fait de son secteur d’activité, non éligible au CICE :

T/1,6 x (3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise bénéficiant d’une exonération renforcée, éligible au CICE :

T x (3,5 x SMIC horaire x 1,7 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,7) ;

• pour une entreprise bénéficiant d’une exonération renforcée, non éligible au CICE :

T/2 x (4,5 x SMIC horaire x 1,7 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,7) ;

T= taux de cotisations patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales applicable au SMIC.

Lorsque le résultat obtenu à l’issue de votre équation est supérieur à T, votre coefficient est plafonné à la valeur de T.

Source : Décret n° 2016-566 du 9 mai 2016 relatif à l’exonération de cotisations sociales applicable aux entreprises implantées en outre-mer

Outre-mer : une formule « magique » pour être exonéré de charges ? © Copyright WebLex - 2016

Recours à expertise possible en cas de « projet important »

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a la possibilité de recourir à une expertise lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés.

Dans 2 affaires récentes, alors que 2 CHSCT ont décidé de recourir à une expertise, le juge a précisé ce que n’était pas un projet important.

Dans la première affaire, une entreprise décide de rapprocher 2 de ses services, qui exercent la même activité d’intervention de sécurité et de dépannage gaz. Elle consulte donc le CHSCT à ce sujet. Cependant, celui-ci souhaite recourir à une expertise : la fusion entraînerait une augmentation de l’activité des collaborateurs de 15 %.

Dans cette affaire, le juge a estimé que cette fusion ne constituait pas un projet important dans la mesure où l’augmentation de l’activité de 15 % représente en réalité 2 appels téléphoniques de plus par semaine et que les autres tâches de l’activité n’étaient pas impactées.

Dans la deuxième affaire, une entreprise réorganise également 2 de ses services en procédant à un transfert de personnel d’un service à l’autre. Elle consulte, à son tour, le CHSCT qui décide de faire appel à un expert, estimant que ce projet impacte les conditions de travail des salariés.

Et ici aussi, le juge a souligné que cette réorganisation ne constituait pas un projet important puisqu’il ne représentait qu’un simple changement d’organigramme et de management. Le lieu de travail, la rémunération et le métier des salariés restaient inchangés.

Ce qu’il faut retenir de ces 2 affaires, c’est qu’un CHSCT n’a pas à recourir à un expert lorsque la réorganisation de l’activité n’entraîne pas une augmentation notable de la charge de travail ou lorsqu’elle se contente de modifier l’organigramme de l’entreprise.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2016, n° 14-29247 et n° 14-23809

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un projet important ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement envisagé = recherche de reclassement impérative ?

Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui permet aux salariés dont le licenciement est envisagé de procéder à un départ volontaire. Pourtant, certains salariés contestent leur rupture amiable de contrat, obtenue dans le cadre des départs volontaires.

Ils estiment que la rupture du contrat doit être analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur ne leur a pas proposé de reclassement. Ce à quoi l’employeur répond que le PSE mentionne déjà les postes disponibles destinés au reclassement des salariés, ainsi que les mesures qui étaient prises pour les salariés reclassés.

Il ajoute également qu’il n’est tenu d’une obligation de reclassement que lorsqu’il envisage le licenciement d’un ou plusieurs salariés. Or, puisque les salariés ont choisi de partir volontairement, il n’a pas envisagé leur licenciement.

Ce qui ne convainc pas le juge : si l’employeur ne s’engage pas à ne pas licencier les salariés si le nombre de départs volontaires espérés n’est pas atteint, il doit tout d’abord proposer des postes de reclassement à l’ensemble des salariés dont le licenciement est envisagé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 15-11047

PSE : faut-il reclasser des salariés candidats au départ volontaire ? © Copyright WebLex - 2016

Faut-il un contrat de travail écrit ?

Une entreprise recourt au Titre Emploi Service Entreprise (TESE) pour embaucher un salarié, pour plusieurs CDD. Aucun contrat de travail écrit n’est signé mais le TESE est réputé satisfaire aux obligations liées à l’établissement du contrat de travail. Pourtant, à l’issue de son dernier contrat, le salarié agit en requalification de ses CDD en CDI.

Le salarié rappelle que l’employeur est tenu d’adresser le volet d’identification du salarié au centre national de traitement du TESE, au plus tard le dernier jour ouvrable précédant la date de prise d’effet du contrat. L’employeur doit en adresser une copie sans délai au salarié. Il estime donc que l’employeur aurait dû lui adresser ce document, au plus tard le jour de l’envoi au centre de traitement.

Et le juge reconnaît, en effet, que la transmission tardive de ce document au salarié (ou l’absence de transmission) entraîne la requalification du CDD en CDI.

Notez bien que si les textes ne vous imposent pas de délai précis pour transférer la copie du volet d’identification du salarié à votre collaborateur, vous ne devez cependant pas tarder à le faire. Une clarification de cette notion de remise tardive serait la bienvenue…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-29317

TESE : embauche en CDD ou en CDI ? © Copyright WebLex - 2016

Peu importe le mode de rupture

Après avoir démissionné, une salariée reçoit le versement de son indemnité de non-concurrence. Cependant, elle constate que le montant de l’indemnité est différent selon le mode de rupture : celle du salarié démissionnaire est inférieure à celle du salarié licencié. Estimant que cette différence de traitement n’est pas justifiée, elle réclame le paiement du complément de l’indemnité.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que le montant de l’indemnité est ainsi déterminé par la convention collective, librement négociée avec les partenaires sociaux. D’après lui, elle s’impose donc à lui.

Argument qui ne convainc pas le juge : la minoration de l’indemnité en cas de démission porte atteinte à la liberté de travail. Aussi, il n’est pas possible d’appliquer une clause prévoyant une telle minoration, résulterait-elle même de la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 avril 2016, n°14-29679

Une indemnité unique de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2016

Contrat saisonnier : vérifiez les procédures (conventionnelles) de reconduction du contrat !

Après la fin de la saison, un employeur convoque un de ses saisonniers réguliers à un entretien pour lui annoncer qu’il ne le reprendra pas la saison suivante. Cependant, le salarié estime qu’il s’agit d’une rupture de leur relation contractuelle injustifiée.

Il rappelle que la convention collective des téléphériques et remontées mécaniques prévoit, en effet, que lorsque l’employeur envisage de ne pas reconduire un contrat saisonnier, il convoque le salarié avant la fin de la saison. Or, l’employeur l’a convoqué quelques jours après la fin de la saison. Pour lui, l’employeur doit donc obligatoirement l’employer, à nouveau, la saison prochaine.

Mais le juge ne se rallie pas tout à fait à l’argument du salarié. Il précise que le non-respect de la garantie assurée par la convention collective oblige uniquement l’employeur à verser une indemnisation mais ne l’oblige pas à reprendre le salarié l’année suivante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-30085

Fin du contrat saisonnier : reconduction automatique ? © Copyright WebLex - 2016

Le contrôle URSSAF est soumis à une procédure stricte !

Une société d’édition et de production musicale reçoit, le 18 janvier 2008, une lettre d’observations de l’URSSAF lui précisant qu’elle peut faire l’objet d’un redressement. L’entreprise répond aux observations de l’URSSAF, mais n’échappera pas à un redressement de ses cotisations sociales.

L’entreprise conteste le redressement de l’URSSAF : elle n’a pas été préalablement informée du contrôle. L’URSSAF a obtenu les renseignements qui justifient le redressement auprès d’un tiers, en l’occurrence l’AGESSA (organisme de sécurité sociale des auteurs).

Le juge donne raison à la société contrôlée : les renseignements obtenus auprès de l’AGESSA, le 23 octobre 2007 (alors que l’entreprise n’était pas informée du contrôle) et le 18 mars 2008, ne peuvent servir au redressement imposé par l’URSSAF.

Sachez que l’URSSAF dispose d’un droit de communication depuis le 22 décembre 2007 (2 mois après les premiers renseignements recueillis par l’organisme de recouvrement, dans cette affaire). Mais la Loi encadre ce dispositif de manière très précise.

Tout d’abord, lorsqu’une entreprise est contrôlée, elle reçoit impérativement un avis de contrôle par lettre recommandée avec accusé de réception. A l’occasion du contrôle, l’employeur devra fournir à l’inspecteur les documents demandés et nécessaires à son contrôle.

Ce n’est que si l’entreprise ne fournit pas tout ou partie des éléments demandés que l’administration pourra ensuite user de son droit de communication. Plus exactement, elle pourra utiliser cette prérogative si :

• les éléments relevés en comptabilité sont insuffisants et que les informations recueillies auprès d’autres organismes ou administrations ne permettent pas de lever une incertitude ;
• l’entreprise refuse de fournir les informations ou documents nécessaires à son contrôle ou s’il existe un doute sur la validité ou l’authenticité des pièces fournies ou des contradictions entre ces pièces et les éléments du dossier.

Notez que l’employeur soupçonné de travail dissimulé n’aura connaissance d’aucune action de l’URSSAF.

Pour conclure, le redressement a été annulé, dans cette affaire, car le contrôle n’a pas été opéré de manière réglementaire. L’inspecteur chargé du recouvrement a recherché par lui-même les informations qui justifiaient le redressement. De son côté, la société n’a pas été informée de l’existence du contrôle et n’a pas pu fournir, de manière volontaire, les pièces qui auraient pu être utiles à l’organisme de recouvrement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, deuxième chambre civile, du 31 mars 2016, n° 15-14683

Redressement Urssaf sur la base de renseignements fournis par un tiers : impossible ? © Copyright WebLex - 2016

Convocation régulière = report possible qu’avec l’accord de l’employeur

Une entreprise reproche à un salarié des fautes professionnelles et le convoque à un entretien préalable à sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié demande un report d’entretien, ce que lui refuse l’employeur.

Pour le salarié, le refus de l’employeur le prive de sa possibilité de présenter ses observations. Or, sa convention collective prévoit « qu'aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l'intéressé ait été, au préalable, mis à même d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur ».

Mais pour l’entreprise, le report de cet entretien ne s’impose pas à l’employeur : il n’est possible que si ce dernier donne son accord.

Ce que confirme le juge : la convocation régulière à l’entretien préalable entraîne déjà une faculté pour le salarié d’être entendu sur les faits qui lui sont reprochés. Le licenciement, ici, est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n°14-28815

Un report d’entretien préalable au licenciement… obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Une indemnisation suppose un préjudice, par principe

Constatant que ses bulletins de paie ne mentionnent pas la convention collective de l’entreprise, une salariée agit en justice en vue d’obtenir une indemnisation. Elle estime que tout manquement de l’employeur lui cause nécessairement un préjudice qui doit être indemnisé.

Mais l’employeur s’y oppose. Il lui demande de prouver l’existence de son préjudice qui justifierait une indemnisation. Pour lui, l’indemnisation ne peut donc pas être systématique.

Et c’est ce que valide le juge : la salariée est cadre administratif et détient la moitié du capital social de la société qui l’emploie. Elle est donc en mesure de connaître la convention collective applicable et de veiller à son respect. De ce fait, elle ne peut aucunement invoquer un préjudice.

Certains verront, dans cette affaire, un témoignage selon lequel le juge ne reconnaît plus systématiquement que tout manquement de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié. Ce qui a aussi été admis dans le cadre d’une remise tardive d’un certificat de travail à la suite du départ d’un salarié. Attendons néanmoins de voir si cette décision peut être généralisée, ce qui semble en bonne voie…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-21872

Absence d’une mention sur le bulletin de paie : une erreur indemnisable ? © Copyright WebLex - 2016

Le retrait de permis entraîne-t-il une désorganisation de l’entreprise ?

Le permis de conduire d’un salarié est suspendu pour conduite en état d’ivresse. Apprenant cela, son employeur décide de le licencier : bien que son permis lui ait été retiré en dehors de son temps de travail, ce retrait empêche le salarié d’exécuter sa tâche de conduite de livraison.

Cependant, le salarié conteste ce licenciement puisque son activité lui permet d’exercer des tâches sédentaires, notamment la préparation de commandes et le chargement/déchargement des camions. La suspension de son permis n’empêche pas qu’il exécute ces tâches sédentaires, estime-t-il.

Et il a raison ! Le juge rappelle que si la suspension provisoire de son permis de conduire n'empêche pas le salarié de poursuivre l’exécution de ses fonctions, un licenciement justifié par cette suspension est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 avril 2016, n° 15-12533

Privé de permis de conduire = privé de travail ? © Copyright WebLex - 2016